2.2 Анализ кадрового обеспечения муниципальной службы на примере администрации го город Стерлитамак Республики Башкортостан

В связи с тем, что в отделе предпринимательства администрации ГО г. Стерлитамак работает 4 человека, анализ системы кадрового обеспечения в муниципальной службе сделать не представляется возможным, поэтому проведем данный анализ по всей администрации ГО г. Стерлитамак.

Для достижения эффективного функционирования и устойчивого социально-экономического развития муниципальных образований, грамотного управления трудовыми, финансовыми и материальными ресурсами, поддержки современных форм рыночного хозяйствования, снятия социальной напряженности, в конечном счете, повышения кредита доверия населения к власти требуется квалифицированный кадровый потенциал органов местного самоуправления. Кадровый потенциал муниципальной службы определяется различными факторами, к числу которых можно отнести:

• численность муниципальных служащих и тенденции ее изменения;

• правовой статус муниципальной службы и функции служащих;

• профессионально-квалификационную структуру персонала органов муниципального управления: стаж работы, поощрения и привлечение к ответственности;

• половозрастной состав муниципальных служащих;

• качество инфраструктуры муниципального управления;

• систему профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала муниципальных служащих;

• личностно-психологические показатели – физическое состояние, интеллект, личные интересы, мотивация и удовлетворенность трудом.

При этом анализ таких показателей должен быть комплексным, системным и в то же время дифференцированным. Только при таком условии можно рассчитывать на объективность и достоверность полученной картины. Для различных профессиональных групп и уровней указанный перечень показателей должен быть адаптирован к специфике каждого конкретного объекта исследования, каждого конкретного органа или подразделения аппарата. Только тогда она станет реальной и надежной методической базой принятия оптимальных решений по качественному укреплению состава кадрового корпуса. А значит, поможет разобраться в сильных и слабых сторонах аппарата, оценить его профессионально-интеллектуальный потенциал, выработать меры, учитывающие насущные потребности управления органов власти.

Автором были изучены и проанализированы структура, штаты и качественный состав и сложившаяся практика замещения руководящих муниципальных должностей муниципальной службы в администрации.

В аппарате городской администрации в руководящих должностях работают 29 человек. Это глава городского округа, 2 первых заместителя, 5 заместителей главы, 17 начальников отделов, 44 специалистов управлений, отделов, комитетов и служб.

Таблица 2.1

Состав работников, занимающих руководящие должности, по полу %

	Главы, заместители глав	Руководители подразделений (начальники)	Специалисты, ведущие специалисты
Пол
Мужчины	88.6	60	30.6
Женщины	11.4	40	69.4

Анализ количества женщин и мужчин, работающих в муниципальной должности дал такие результаты: начальниками отделов, заместителями администрации являются 4 женщины - 11.4%, руководителями подразделений - 6 женщин - 60% и специалистами администраций, подразделений - 34 женщины - 69.4%. Таким образом, доля женщин в руководящих должностях в общей сложности составила 35.7%.

Следует отметить, что по данным исследований ученых в области социальной психологии, для создания благоприятного психологического климата в коллективе, являющегося важным фактором улучшения результативности деятельности, оптимальным соотношением женщин и мужчин считается соотношение 1/3.

Приведенные выше цифры отражают устойчивость в настоящее время стереотипов, что лучшие руководители - это мужчины, а женщины в силу присущих им черт: аккуратности, добросовестности, исполнительности, являются незаменимыми специалистами-исполнителями, а также то, что при подборе и расстановке кадров в структурных подразделениях практически не учитываются социально-психологические факторы.

Следующая качественная характеристика - возраст кадрового корпуса. Анализ управленческих кадров в этом направлении дает возможность выявить определенные тенденции и использовать их при формировании, преобразовании структур органов управления, обеспечения данных структур реальными кадрами, соблюдая при этом один из принципов кадровой политики - принцип преемственности, заключающейся в использовании опыта и знаний старых кадров наряду с выдвижением молодых, перспективных работников.

Из проведенного анализа следует (см. таблицу 2.2), что в аппарате администрации 14% - люди в возрасте от 30 до 40 лет, более 14% имеют возраст от 40 до 45 лет. Значителен удельный вес молодых специалистов (до 30 лет) - 21 %. Средний возраст работников - 40 лет. Это способствует процессу взаимообогащения между молодым поколением управленцев и более опытными работниками: с одной стороны - новое видение проблем, задор, энтузиазм, с другой - жизненный и управленческий опыт.

Таблица 2.2

Возраст руководителей в аппарате администрации ГО г. Стерлитамак

до 30 лет	21%
от 30 до 40 лет	14%
от 40 до 45 лет	14%
от 45 до 50 лет	17%
старше 50 лет	14%

По многим муниципальным должностям не просто определить профиль необходимого образования. Принято считать, что в органах власти и управления профильным образованием для руководящих должностей является юридическое и экономическое. В администрации ГО г. Стерлитамак стабильно преобладают специалисты с педагогическим (28%) и техническим (29%) образованием. Это объясняется тем, что основным направлением деятельности ГО г. Стерлитамак является химическое производство. Не уменьшается количество служащих с экономическим и финансовым образованием - 23 % (см. таблицу 2.4).Проблема качественной профессиональной подготовки кадров муниципальной службы является весьма важной и актуальной. В составе руководителей муниципального образования лишь 21 % имеют профессиональное образование, отвечающее их должности. Поэтому администрация ГО г. Стерлитамак периодически организует курсы повышения квалификации для глав, руководителей. В 2012 году 6 руководителей прошли профессиональную переподготовку, все начальники отделов повысили свою квалификацию на базе Башкирской Академии государственной службы при Президенте Республики Башкортостан. Очередные курсы по повышению квалификации прошли в июне 2013 г. В настоящее время 10 муниципальных служащих обучаются в Академии государственной службы.

Таблица2.3

Состав работников по образованию. %

Образование	Главы, заместители глав	Руководители, начальники	Специалисты
Среднее профессиональное	-	-	32.6
Высшее профессиональное	100	100	76.4

Таблица 2.4

Состав работников администрации по профилю образования %

Профиль образования	Все главы, начальники, специалисты
Экономическое	23
Юридическое	2.5
Педагогическое	28
Техническое	29
Другое	7.5
В т.ч. муниципальное управление	21

Анализ показал, что только 13.8 % должностей замещаются на конкурсной основе (в основном конкурс документов) и 32 % из резерва. Более чем на 54 % должностей назначение производится главой администрации. Движение (ротация) кадров показано в таблице 2.5.

Как видим, остается ещё высокий процент обновления на всех уровнях руководящих должностей (54 % - менее 5 лет в должности). Безусловно, избранный глава имеет право на "свою команду" в аппарате администрации. Но если мы говорим о профессионализации органов власти, то целесообразно было бы ограничиться заместителями.

Таблица 2.5

Движение кадров и их ротация, %

Стаж (лет)	Глава, заместители	Руководители, начальники подразделений	Специалисты
До 5 лет	60	41.6	61
От 5 до 10 лет	20	33.4	25
От 10 до 15 лет	14.2	25	14
Больше 15 лет	5.8	-	-

Таким образом, можно сделать вывод о том, что кадровый потенциал Администрации ГО г. Стерлитамак значительно обновился за счет молодых, наиболее квалифицированных и подготовленных специалистов, хотя достаточно используется и профессионалы прежней административной системы, особенно в местных администрациях.

Динамизм общественной жизни требует систематического обновления кадров и преемственности руководства. Обновление кадров обеспечивает возможность непрерывного повышения уровня управления обществом, привлечению к руководству людей, способных наилучшим образом реформировать страну.

Вместе с тем, надо признать, что среди работников бывших советских органов и их исполкомов, сельских советов не мало квалифицированных специалистов –хозяйственников и управленцев , занимающихся экономикой и социальными вопросами, способных воспринимать и усваивать новые функции, умело регулировать процессы, упорядочивать взаимоотношения, опережая назревающие события и конфликты. Оптимальный вариант обеспечения стабильности кадров, как было отмечено, заключается в органичном сочетании сменяемости кадров с преемственностью. Для обеспечения последнего в органах управления требуется формировать кадровый состав таким образом, чтобы в нем постоянно воспроизводилась возрастная структура. Эффективность кадрового корпуса органов власти значительно падает, когда она состоит из представителей только старшего или молодого поколения. Умелое сочетание в аппарате управления опытных и молодых кадров, способствует наращиванию его успехов, поскольку, во-первых, формирует наиболее благоприятные предпосылки для принятия и реализации управленческих решений, во-вторых, обеспечивает своевременную передачу полномочий от одного поколения к другому, в-третьих, создает самую надежную гарантию от кадрового застоя, в четвертых, исключает опасность того, что одновременный выход на пенсию нескольких руководителей старшего возраста осложнит процесс управления.

Таким образом, анализ качественного состава управленческих кадров органов местного самоуправления показывает, что при формировании кадрового корпуса важное значение приобретает образовательный и профессиональный уровень нового поколения руководителей и специалистов, их возраст, место предыдущей работы, стаж управленческой деятельности, соотношение мужчин и женщин в коллективе.