- •Донецкий национальный университет кафедра «экономика предприятия»
- •Г. Донецк - 2015 год
- •Раздел 1
- •1.1. Понятие и сущность конфликта
- •1.2. Функции и классификация конфликтов
- •1.3. Возникновение конфликтов в трудовых коллективах
- •Раздел 2 практическое проявление конфликтов в системе управления предприятием на примере чао «по «конти»»
- •2.1. Производственно-техническая характеристика деятельности предприятия чао «по «конти»»
- •Характеристика чао «по «конти»» [28]
- •Анализ основных показателей деятельности чао « по «конти»» за 2010-2012 года [29]
- •2.2 Анализ финансового состояния чао «по «конти»»
- •Финансовые результаты деятельности чао «по «конти»» в 2010 - 2012 годах
- •Показатели ликвидности чао «по «конти»» в 2010-2012 годах
- •Коэффициенты оборачиваемости финансовых ресурсов чао «по «конти»» в 2010 - 2012 годах
- •Периоды оборачиваемости финансовых ресурсов чао «по «конти»» в 2010 – 2012 годах
- •Показатели рентабельности предприятия чао «по «конти»» в 2010 - 2012 годах
- •2.3. Оценка и анализ конфликтов на чао «по «конти»»
- •Возрастная структура рабочих кадров чао «по «конти»» за 2011-2012гг. (в % к общей численности)
- •Раздел 3 пути разрешения конфликтов в трудовых коллективах на зао «по «конти»»
- •3.2. Пути разрешения конфликтов на предприятии чао «по «конти»»
- •Список использованных источников
- •Річна фінансова звітність пат «во Конті»» станом на 2010 рік
- •Форма 2
- •I. Фінансові результати
- •Річна фінансова звітність пат «во Конті»» станом на 2011 рік Форма 1
3.2. Пути разрешения конфликтов на предприятии чао «по «конти»»
На предприятии ЧАО «ПО «КОНТИ»» чаще всего возникают следующие конфликтные ситуации, к которым предлагаем рекомендации по их решению.
Ситуация 1. В связи с резко возросшей конкуренцией и монополизацией некоторых секторов рынка планировалось увольнение большого числа сотрудников, перераспределение доходной части (ограничение объемов выполняемых заказов, сокращение фонда заработной платы и упразднение одного из офисов предприятия). Это явилось причиной того, что к определенному моменту предприятие перестало нуждаться в услугах значительного числа специалистов. Ситуация осложнялась также тем, что кроме увольнения сотрудников вступил в силу ряд распоряжений руководства, касающихся сокращения внутренних текущих расходов, включая расходы на питание и другие.
Последствия:
· «напряженность» внутри коллектива предприятия;
· уменьшение работоспособности сотрудников;
· распространение различных слухов;
· атмосфера недоверия к руководству предприятия;
· тенденция к уходу хороших сотрудников.
· распространение слухов и домыслов внутри предприятия;
· настороженному отношению части общественности к предприятия;
· распространению слухов за пределами предприятия о его, якобы, неустойчивом физическом состоянии.
· недоверие со стороны клиентов;
· действия со стороны конкурентов, ухудшающие положение предприятия (от целенаправленного слухов до экономических действий).
Решение проблемы:
1. закрытие всех возможных каналов распространения информации о предприятии, прежде всего, в прессу;
2. назначение одного сотрудника, ответственного за связи с прессой;
3. создание внутри организации атмосферы максимальной публичности действий руководства (общие собрания, на которых доводятся до всех сотрудников сведения о действиях менеджеров);
4. пресечение по возможности создания внутри коллектива неформальных групп;
5. выявление внутри коллектива «неформальных лидеров» и активная работа с ними
6. Обращение к сотрудникам организации с «посланием», которое должно стать традиционным и содержать:
* краткий отчет о результатах работы оргинизации за прошедший период (например, месяц);
* описание современной ситуации на рынке;
* краткое и доступное изложение программы оптимизации;
* точные даты начала и, главное, завершения работ по программе;
* разъяснения в свете программы сути принятых ранее решений (распоряжения относительно питания сотрудников, режима работы складов и др.);
* описание перспектив и планов фирмы на текущий период.
7. Обеспечение выплаты выходного пособия всем увольняемым.
8. Сохранение в базе данных по кадрам информации об увольняемых для возможного использования их услуг в дальнейшем.
9. Обеспечение питания сотрудников банка на рабочих местах (цель - локализация последствий уже принятых решений).
10. Участие в совещании руководителей среднего звена и их дальнейший инструктаж.
11. Публикация в авторитетных экономических изданиях серии материалов с информацией о программе оптимизации внутренних ресурсов предприятия.
Результаты:
* конфликт не привел к деструкции или серьезному ухудшению внутреннего климата в организации;
* соответствующие управленческие структуры предприятия получили необходимые знания и навыки для прогнозирования и возможного предотвращения подобных ситуаций в будущем;
* руководство организации осознало необходимость поддержания внутрифирменных коммуникаций на уровне, соответствующем его положению в настоящий момент, и приобрело опыт поведения в конфликтных ситуациях;
* предприятие продолжает нормально развиваться в новых условиях.
Ситуация 2. В коллективе предприятия прослеживается конфликт рядовых сотрудников и их участившееся опоздание на работу. Менеджер выяснил, что это связано с тем, что недалеко от организации располагается парковочная площадка. Она принадлежит организации, и поэтому на ней могут оставлять машины только ее сотрудники. Единственная проблема заключалась в том, что фактических мест для парковки было очень мало, и припарковаться могли не все сотрудники. Каждое утро по поводу того, кто будет ставить машину, возникал спор, его последствиями и были частые опоздания сотрудников и их недоброжелание друг к другу. В совокупности это привело к снижению эффективности трудовой деятельности.
Менеджер принял решение, что теперь оставлять свою машину на данной стоянке могут только сотрудники - лидеры по производственному соревнованию. Свое решение он довел до сотрудников на общем собрании.
В результате конфликт был исчерпан, а объемы продаж фирмы значительно выросли.
Ситуация 3. На предприятии ухудшился психологический климат. Использовав несколько методов стимулирования и не достигнув никаких результатов, менеджер решил создать искусственный конфликт. На очередном собрании было заявлено, что руководство издало положение, в котором говорится о том, что в ближайшее время предполагается резкое сокращение штата магазина в связи с тем, что упал объем продаж и это привело к невозможности выплачивать зарплату всем сотрудникам. На основании оценки работы будут отобрано несколько лучших сотрудников, а все остальные будут уволены.
В результате этого между сотрудников возник конфликт, результатом которого стало резкое повышение продуктивности и результативности труда. Все сотрудники наблюдали друг за другом и своевременно докладывали руководству о чьих-либо нарушениях. В конце месяца фирма перевыполнила план в несколько раз. А сотрудникам было заявлено, что на основании этого руководство приняло решение не производить увольнений.
ВЫВОДЫ
Отношения к работе и коллегам представляют собой устойчивые чувства, выражающиеся в убеждениях и типах поведения, они направлены на производственную деятельность, на членов своей рабочей группы, организационную среду. Важнейшим показателем отношения к производственной деятельности является удовлетворение работой. Степень удовлетворенности работой влияет на эффективность деятельности организации.
На производственные отношения нередко накладывают свой отпечаток предубеждения – негативное отношение, основанное на принадлежности человека к какой-то группе. Предубеждения располагают людей к определенному стилю поведения в соответствии со своим отношением к данной группе. Следствием предубеждений часто становиться дискриминация, т.е. ограничение или лишение прав личности, основывающиеся на неправильном мнение о ней, негативной оценки ее из-за принадлежности к определенной группе. В современном обществе наиболее распространенными являются предубеждения, связанные с возрастом, национальностью, половой принадлежностью, сексуальной ориентацией, физическими недостатками. Исключение из практики организации случаев дискриминации и борьба с предупреждениями является условием эффективной работы в бизнесе.
Важной стороной деятельности менеджера является разрешения возникающих в организации конфликтов. Конфликт – это трудно разрешимое противоречие, сопровождающееся острыми эмоциональными переживаниями, столкновением противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений. Выделяют внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфликты. Каждый из них несет в себе деструктивные (разрушительные) и продуктивные моменты. Задачей менеджера является не столько избегание конфликта, сколько удерживание под контролем его деструктивных аспектов и использование продуктивных.
Причины возникновения конфликтов можно разделить на две основные группы: факторы, относящиеся к структуре организации или ее функционированию и относящиеся к межличностным отношениям. При разрешении конфликтов возможны различные стратегии поведения:
1. соперничество, противоборство;
2. сотрудничество, направленное на поиск решения, учитывающего интересы обеих сторон;
3. компромисс, урегулирование разногласие через взаимные уступки;
4. избегание, заключающееся в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не решая её, не уступая противнику, но и не настаивая на своей точки зрения;
5. приспосабливание, когда одна конфликтующая сторона пытается сгладить противоречия, поступаясь своими интересами;
Основными способами управления конфликтом являются: сделка (переговоры), выработка общих целей, уточнение и разъяснение механизмов ответственности и полномочий, посредничества и арбитраж.