2.3. Оценка и анализ конфликтов на чао «по «конти»»

Эффективная работа предприятия невозможна без адекватной информации. Отдел кадров, планово-экономический отдел регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала предприятия, и проводят их детальный анализ.

  Все работники предприятия подразделяются на промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал занятый в состоящих на балансе предприятия исполняемых организаций. В состав ППП входят следующие основные группы: рабочие, руководители, специалисты и служащие. Деление работников промышленно-производственного персонала на категории зависит от их роли и места в производственном процессе.

 Выделение дифференцированных групп внутри промышленных кадров связано с необходимостью определения потребностей численности работников, установления форм оплаты труда и материального стимулирования, организации подготовки и переподготовки кадров, улучшения их использование. Изучение структурных сдвигов в составе промышленного персонала позволяет выявить основные тенденции в качественном изменении кадров (рис. 2.2).

 

Рис. 2.2. Структура персонала ЧАО «ПО «КОНТИ»» за 2011-2012 гг., в %

В 2011 году на предприятии работало 5577 человек, среди которых 5299 – ППП, а в 2012 году количество сотрудников предприятия уменьшилось и составило 5289 человек, из которых 5078 – ППП.

 Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста и образования. Представим возрастную структуру ЧАО «ПО «КОНТИ»» в табл. 2.8.

 Таблица 2.8

Возрастная структура рабочих кадров чао «по «конти»» за 2011-2012гг. (в % к общей численности)

Возраст, лет	2010г.	2011г.
До 24 лет 25-45 46-55 56-60 60 и старше	6,2% 50,8% 33,4% 4,3% 5,3%	7,5% 49,3% 34,4% 4,2% 4,6%

Из данных таблицы 2.8 видно, что на предприятии наибольшая процентная доля приходится на возраст от 25 до 45 лет, но она продолжает уменьшаться за счет увеличения доли группы 46-55 летних рабочих кадров. Это говорит о том, что на предприятии существует проблема старения кадров. По моему мнению, в дальнейшем это может отрицательно сказаться на эффективность работы предприятия, так как 25-45 летние рабочие – это люди с достаточно высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы.

  Данная информация имеет важное значение для оценки и анализа конфликта. Анализ работы по управлению конфликтами является первым этапом по определению вида конфликта в трудовом коллективе ЧАО «ПО «КОНТИ»». В первую очередь определяется, ведется ли фиксация конфликтов на предприятии в каких-либо документах. После того, как обнаружилось, что как таковой фиксации в документах не имеется, анализ проводился путем наблюдения в естественных условиях.

В процессе деятельности ЧАО «ПО «КОНТИ»» ежедневно возникает большое количество разногласий, которые перерастают в конфликты. По длительности протекания возникают кратковременные, а иногда и затяжные конфликты, связанные с высокими нравственно-психологическими травмами. Охарактеризуем персонал предприятия по поведению в конфликтных ситуациях и выходу из них.

Генеральный директор предприятия и его сотрудники стараются следовать некоторым условиям по предотвращению конфликтных ситуаций. Это происходит следующим образом. В первую очередь – это создание условий, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтных ситуаций. Руководитель ведет наблюдение за работой каждого сотрудника и, если выясняется, что человек не имеет желания работать качественно и эффективно, его увольняют. Следующим условием предотвращения конфликтов является забота о справедливости. Директор не наказывает невиновных, прежде чем, что-то предпринять, очень хорошо продумывает, какие последствия вытекут из его решений. Но это не всегда получается, иногда сгоряча или не подумав, страдают незаслуженно сотрудники, хотя виноват сам руководитель.

Отношения в коллективе складываются при помощи уступок, происходит учет не только своих интересов, но и интересов других сотрудников предприятия. Готовность уступить смягчает напряженную обстановку. А если на оппонента оказывается давление – это всегда вызывает сопротивление с его стороны. Также используют принцип ясности и доброжелательности. Это позволяет избежать ошибочного приписывания своему противнику враждебной позиции, а также нейтрализовать или смягчить обстановку. Сотрудники ЧАО «ПО «КОНТИ»» учатся управлять своими реакциями, сдерживать негативные эмоции при возникающих разногласиях, но это не всегда получается. Сотрудники уменьшают негативные эмоции противоположной стороны следующими приемами:

- готовностью идти на сближение позиций;

- положительной оценкой некоторых действий другой стороны;

- критическим отношением к самому себе и уравновешивание поведения.

После того как выбирается оптимальная стратегия разрешения конфликтной ситуации. Как показал первичный анализ по управлению конфликтами на ЧАО «ПО «КОНТИ»», директор стремится решить возникающие конфликты с помощью компромисса, часто достаточно успешно. На первый взгляд ситуация в плане разрешения конфликтов выглядит положительно. Но наблюдение показало, что в коллективе существуют недомолвки между директором и подчиненными. Коллектив предприятия считает, что директор принимает неверные решения в плане распределения фонда оплаты труда, премий, не поощряет инициативу работников и не отмечает отличившихся. Директор чувствует возникшую напряженность, старается быть более открытым и лояльным по отношению к трудовому коллективу, вызывая тем самым еще большее недоверие с его стороны.

Таким образом, анализ показал, что директор отлично справляется с периодическим возникающими открытыми конфликтами, но в коллективе также существую скрытый конфликт, который накаляет социально-психологический климат в коллективе, снижает результативность труда и является деструктивным фактором деятельности предприятия.