Глава 2. Исследования организационной культуры вузов и предприятий

.1 Характеристика объекта исследования

Во многих руководствах утверждается, что хорошо развитая культура - важнейшая характеристика организаций, имеющих значительные успехи. Термин "крепкая культура" обозначает, что большинство менеджеров и сотрудников исповедуют набор общих ценностей и методов делать дело.

Крепкая культура может быть ассоциирована с крепким исполнением по трем причинам. Первое, крепкая культура предполагает устойчивую связь между культурой и стратегией. Второе, крепкая культура может вести к единству целей среди сотрудников. Третье, крепкая культура ведет к высокой мотивации сотрудников и их большему участию в деятельности организации.

Имеются противоречивые результаты. Например, крепкая культура превосходит слабую культуру. Некоторые исследования демонстрируют, что тип культуры более важен, чем ее крепость [20]. Сравнение 334-х образовательных учреждений не выявило различий в организационной эффективности между учреждениями со слабой и крепкой культурами.

Колледжи и университеты, чей тип культуры соответствовал особенностям рыночной ниши и миссии, были более эффективными. [20].

О культуре и исполнении можно заключить следующее: организационная культура может иметь существенный вклад в долговременное производство фирмы. Организационная культура будет иметь еще большее значение в будущем. Организационные культуры, которые затрудняют долговременный финансовый успех, встречаются достаточно часто, они возникают проще в фирмах, которые наполнены разумными интеллигентными людьми.

Тем не менее, в процессе изменения культуру можно сделать более эффективной. Высокая доля управления, основанного на сотрудничестве и внимании к групповой работе, часто расценивается как характеристика успешной организационной культуры. В такой организации менеджеры принимают решения, ставят цели и решают проблемы совместно с другими сотрудниками. Конечно, групповая работа связана не со всеми решениями. Кроме того, изменение организации от традиционной формы управления к большему сотрудничеству может быть очень сложным. Другой тип организационной культуры - ориентация на тотальное качество и удовлетворение потребностей клиента. Сотрудники таких организаций считают, что потребитель является залогом будущего для организации. Они постоянно ищут пути делать свое дело лучше. Более того, они инстинктивно часто действую как команда [20].

.2 Программа социологического исследования на тему «Анализ организационной культуры предприятий»

Наряду с изучением различных аспектов внутренней среды организации очень большое значение имеет также анализ организационной культуры. Нет ни одной организации, которая бы не имела организационной культуры. Она пронизывает любую организацию насквозь, проявляясь в том, как осуществляют свою работу сотрудники организации, как они относятся друг к другу и к организации в целом. Организационная культура может способствовать тому, что организация выступает сильной, устойчиво выживающей в конкурентной борьбе структурой. Но может быть и так, что организационная культура ослабляет организацию, не давая ей успешно развиваться даже в том случае, если она имеет высокий технико-технологический и финансовый потенциал. Особая важность анализа организационной культуры для стратегического управления состоит в том, что она определяет не только отношения между людьми в организации, но также оказывает сильное влияние на то, как организация строит свое взаимодействие с внешним окружением, как относится к своим клиентам и какие методы выбирает для ведения конкурентной борьбы.

Так как организационная культура не имеет явного проявления, то ее сложно изучать. Однако, есть несколько устойчивых признаков, которые помогают оценить те слабые и сильные стороны, которые организационная культура порождает в организации. Информацию об организационной культуре можно получить из различных публикаций, в которых организация представляет себя. Организации с сильной организационной культурой стремятся подчеркнуть важность людей, работающих в ней, уделяют большое внимание разъяснению своей философии, пропаганде своих ценностей. В то же время для организаций со слабой организационной культурой характерно стремление в публикациях говорить о формальных организационных и количественных аспектах своей деятельности.

Одним из современных и весьма конструктивных подходов к анализу проблемы формирования деловых качеств является изучение культуры того организационного контекста, в котором происходит социализация специалиста. Анализ возможностей формирования деловых качеств запросам рынка труда во многом сводится к изучению и сопоставлению организационных культур учреждений системы образования и деловых организаций. Поиск подходов к оптимальным культурным взаимопроникновениям связан с изучением культурных различий и, следовательно, требует использования определенных типологий культур. Их существует довольно много.

Так К. Камерон и Р. Куинн выделяют культуры клана, адхократии и иерархии. Чарльз Хэнди определил четыре основных типов организационной культуры: культура Власти, культура Роли, культура Задачи и культура. Эдгар Шейн, американский исследователь, выделяет объективную и субъективную культуру[8].

Изучение вопросов специфики культур в общностях разного типа, культурных влияний на формирование ценностей и поведения человека позволило сформировать гипотезы.

Объект исследования: организационная культура.

Предмет исследования: оценка организационной культуры на предприятии.

Гипотеза исследования:

1. Существуют значимые различия в организационных культурах деловых организаций разных отраслей.

Цель исследования: определить неиспользованные организационные ресурсы управления для подготовки специалистов на предприятия, работающие в системе рыночных отношений.

Цель исследования определила задачи исследования:

1. Выявить особенности организационной культуры деловых организаций

2. определить тенденции развития оргкультуры;

. осуществить анализ организационной культуры предприятия.

Теоретическая интерпретация.

Организационная культура - система взглядов, идей, связанных с управлением организацией, стратегией ее развития, способами и методами достижения целей, с деловой этикой организации. Организационная культура направлена на повышение трудового потенциала системы и выражает основные ценности организации и должна быть воспринята всеми членами организации.

Тип организационной культуры - один из показателей комплексной оценки организационной культуры, на основании которой формируется стратегия ее формирования и развития.

Клановая организационная культура - фокусируется внимание на гибкости в принятии решений внутри организации, заботе о людях, добром чувстве к потребителям, лидеры - воспитатели. Организация объединяется за счет преданности и традиций. Высокое значение придается моральному климату, сплоченности коллектива. Успех определяется добрым чувством к потребителям и заботе о людях.

Адхократический тип культуры - фокусируется внимание на внешних позициях в сочетании с высокой гибкостью и индивидуальностью подхода к людям. Люди готовы идти на риск, лидеры - новаторы. Связывает организацию преданность экспериментированию и новаторству. Успех означает производства новых уникальных продуктов. Поощряется личная инициативы и свобода.

Иерархическая культура характерна для организаций, которые фокусируют внимание на внутренней поддержке в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. В организациях с иерархической культурой формализованное и структурированное место работы. Лидеры - рационально мыслящие координаторы и организаторы. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Успех определяется в выполнении календарных графиков, низких затратах. Управление персоналом сосредоточено на гарантии занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Рыночная культура - акцентируется внимание на внешних позициях в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. Главной заботой организации является выполнение поставленной задачи и достижение цели. Лидеры - твердые руководители и жесткие конкуренты. Организацию связывает желание побеждать. Пристальное внимание уделяется репутации и успеху фирмы. Успех определяется долей рынка, степенью проникновения на рынок.

адхократический иерархический рыночный культура

Структурная интерпретация

Рис. Организация культуры предприятия

Факторная интерпретация

Таблица

Организация культуры предприятия (факторы)

Субъективные факторы	Объективные факторы
Возраст; пол; стаж работы; образование; семейное положение; наличие детей; национальность; стиль руководства; внутренний климат организации; нормы и традиции организации; уровень образования и квалификация и руководителей и работников предприятия.	Национальная культура и менталитет; внутренняя политическая, экономическая и социальная ситуация; акционеры и собственники; инвесторы.

Анкета представлена в приложении 1.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Таким образом, мы выяснили, что организационная культура - это система взглядов, идей, связанных с управлением организацией, стратегией ее развития, способами и методами достижения целей, с деловой этикой организации. Организационная культура направлена на повышение трудового потенциала системы и выражает основные ценности организации и должна быть воспринята всеми членами организации. Существует немало типологий организационной культуры, Тип организации влияет на организационную эффективность. Поэтому если при том, или ином типе ОК организации становится затруднительно достижение цели, возможно изменение организационной культуры с помощью внешних воздействий. Процесс изменения ОК очень сложен и не смотря на то, что существует не мало способов, все равно это остается довольно сложным вопросом для менеджеров. Изменения должны происходить постепенно так, как нам известно, организационная культура явление весьма устойчивой, поэтому инновации наталкиваются на ряд сложностей.

Исследование приведенное, как пример показало нам что, различия организационной культуры в образовательных учреждениях и организационной культуры предприятий могут рассматриваться как определенный барьер в трудоустройстве выпускников и как фактор, затрудняющий социализацию выпускника на предприятии. Поэтому организационной культуре университета необходимы изменения. Не все цели университета выполняются, в таком контексте сложно говорить об эффективности этих организаций. Основная цель - это обеспечение качественным образованием, вузами успешно выполняется, но вот еще одна цель - с помощью полученного образования устроиться на работу, становится практически недостижимой из-за того, что как мы уже выяснили, организационная культура вузов не соответствует требованиям менеджеров предприятий.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Дафт Р. Теория организации / Пер. с англ. под.ред. Э.М. Короткова. М.: ЮНИТИ, 2006. 736 с.

2. Долан С., Гарсия С. Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке. М.: Претекст, 2008. - 313 с.

. Занковский А.И. Организационная психология. М.: Флинта: МПСИ, 2002. 648 с..

4. Моргунов Е.Б. Организационное поведение - Москва, 2004

5. Сащенкова Н.. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации <http://www.gimn13.tl.ru/docs/konf/sachen.htm>. Пенза, 2000.

. Соломандина Т.О. Организационная культура компании. М.: ИНФРА-М, 2007. - 548с.

. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование развитие и оценка - СПб: Государственный университет ИТМО, 2008 - 154с.

8. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. Т. Ю. Ковалевой. СПб.: Питер, 2007. - 336 с.

. Шило И.Н. Организационное поведение / учебное пособие. 2-е изд., переработанное и дополненное. Тюмень: Издательство ТюмГУ, 2009 - 384с.

10. Кортов С.В. Методика оценки эффективности управления организационными изменениями// Вестник УГТУ - УПИ №1, 2003 - С. 22 - 30.

. Маринец И.Н. Управление изменением организационной культуры// Материалы XXXVIII научно-технической конференции по итогам работы профессорско-преподавательского состава СевКавГТУ за 2008 год. Том третий. Экономика. Ставрополь: СевКавГТУ, 2009. - 113 с.

. Попова Е.П. Проблема критериев организационного развития: выживание или эффективность // СОЦИС. 2004. № 5. С. 108-116.

13. Сапожникова Изменение организационных структур управления: методологический аспект// Вестник ЧитГУ № 4 (41) 2006 - С 76 -79.

14. Теплова Л.Е. Необходимость разработки концепции развития организационной культуры потребительской кооперации <http://www.ecsocman.edu.ru/evjur/msg/309735.html>// Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2005. Т. 3. № 1. - С. 128-135

. Шакурова А.В. К вопросу о связи типа организационной культуры и организационной эффективности// Вестник нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского 2008, № 4 - С. 270 - 277.

. Иванова С.В. Анализ корпоративной культуры// Все об организационной культуре (сайт)

. Занковский А.Н. "Организационная психология"// <http://www.socioego.ru/teoriya/istoch/zanc/cultura1.html>

. Малинина Е.А. Концепция формирования корпоративной культуры “Инструм-Рэнд”// Все об организационной культуре // My-wordpress.ru.

. Михельсон-Ткач В.Л.,Скляр Е.Н. Соотношение понятий «организационная культура» и «корпоративная культура»// Все об организационной культуре// My-wordpress.ru

. Ушаков К.М. Ресурсы управления школьной организацией.// <http://book.direktor.ru/>

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Анкета

Уважаемый респондент!

Тюменский Государственный Университет проводит исследование в целях анализа организационной культуры предприятия и просит Вас ответить на вопросы, представленные в данной анкете.

Правила заполнения: внимательно прочтите вопрос и все варианты ответа на него, затем обведите кружком номера ответов, которые соответствуют Вашему мнению или напишите свой вариант ответа в свободной строке. Результаты опроса будут представлены в обобщенном виде, без упоминания имен и фамилий опрашиваемых.

Заранее благодарим Вас за то, что Вы согласились принять участие в опросе.

. Информация о компании

.1 Основная область деятельности Вашего предприятия

.1.1 производство;

.1.2 торговля;

.1.3 консалтинг;

.1.4 банковская или страховая деятельность;

.1.5 научные разработки

.2 Ваше предприятие:

.2.1 российское;

.2.2 иностранное;

.2.3 совместное;

.3 Сколько времени Вы работаете на Российском рынке:

.3.1 менее года;

.3.2 1-3 года;

.3.3 5-7 лет;

.3.4 7-10 лет;

.3.5 более 10 лет

.4 Сколько человек занято на Вашем предприятии:

.4.1 Менее 50;

.4.2 51-100;

.4.3 101-200;

.4.4 201-500;

.4.5 501-1000;

.4.6 1001-5000;

.4.7 5000-10.000;

.4.8 более 10.000;

. Общие принципы организации:

.1 Организационная структура Вашего предприятия;

.1.1 линейная;

.1.2 функциональная;

.1.3 матричная;

.1.4 соединяющая в себе черты нескольких структур

.2 Основные экономические цели организации:

.2.1 Максимизация прибыли предприятия;

.2.2 Высшее качество продукции;

.2.3 Максимизация з.п. сотрудников;

.2.4 Доминирование фирмы на рынке;

.2.5 Завоевание новых сегментов рынка

.3 Основные социальные цели организации

.3.1 Предоставление сотрудникам возможностей личностного роста;

.3.2 Создание благоприятного климата в организации;

.3.3 Привлечение молодых специалистов;

.3.4 Обеспечение материального благополучия сотрудников

.4 Наличие особых ценностей и норм в организации:

.4.1 Наличие разделяемых всеми понятий добра, зла, насилия, агрессии;

.4.2 Вера в успех организации, в руководство;

.4.3 Отождествление себя с организацией;

.4.4 лояльность и целостность коллектива;

.4.5 дух единства

. Кадровая политика

.1 Основные принципы найма персонала в Вашей организации;

.1.1 На основе личных связей, знакомств, рекомендаций;

.1.2 По объявлениям в СМИ, Интернете;

.1.3 Самообращения кандидатов;

.1.4 Обращение в учебные заведения (организация дней Карьеры и т.п.);

.1.5 С помощью государственной службы занятости или частных фирм;

.2 Критерии выбора на руководящие и контролирующие должности:

.2.1 стаж;

.2.2 образование;

.2.3 пол;

.2.4 возраст;

.2.4 семейное положение;

.2.5 личные заслуги перед руководством

.3 Источники конфликтов в организации:

.3.1 недостаточная з.п.;

.3.2 несоответствующая должности нагрузка на работников;

.3.3 межличностные отношения;

.3.4 непонимание целей организации и своей роли в ней;

.3.5 противоречия и разногласия между подразделениями, отделами по поводу выполняемых функций

.4 Пути решения конфликтов:

.4.1 Замалчивание конфликта, желание избежать его во что бы то ни стало;

.4.2 Поиски компромисса;

.4.3 Участие высшего руководства в решении конфликтов, централизованное решение проблем;

.4.4 Сотрудники сами решают внутренние конфликты, без привлечения руководства;

.4.5 Производственные конфликты решаются совместно

.5 Роль женщин в управлении и на других руководящих должностях

.5.1 Основные руководящие должности занимают мужчины

.5.2 Доля женщин на управленческих должностях примерно 20-30%

.5.3 Женщины работают в основном в кадровых отделах

.5.4 Женщины составляют большую часть руководства

.6 Способы мотивирования и поощрения работников

.6.1 Вынесение благодарностей от руководства;

.6.2 Поощрение в денежной форме;

.6.3 Предоставление неденежных вознаграждений (отгулы, путевки, ценные подарки и т.п.);

.6.4 Перевод на более высокие должности;

.6.4 Отсутствует внезарплатное мотивирование

.7 Оценка эффективности выполнения работы на Вашем предприятии:

.7.1 Осуществляется руководством в закрытой форме;

.7.2 Открыто производится менеджерами или иными уполномоченными лицами;

.7.3 Не является объектом тщательного изучения

. Организация работы

.1 Вся работа на Вашем предприятии направляется:

.1.1 Сильным руководством;

.1.2 Общей целью предприятия;

.1.3 Свободной инициативой работников;

.1.4 Всесторонними обсуждениями

.2 Лидерство на Вашем предприятии основывается на:

.2.1 Положении в формальной иерархии

.2.2 Обладании реальной властью по отношению к ресурсам, благам, возможностям карьерного роста

.2.3 Наличии авторитета и признания

.3 Функции и ответственность в организации

.3.1 Реализуются с автоматической точностью

.3.2 Предписываются и закрепляются за определенными сотрудниками

.3.3 Разделяются и сменяются по необходимости

.3.4 Индивидуально подбираются в зависимости от личностных особенностей

.4 Роль руководящего аппарата заключается в:

.4.1 Задании общего контекста и цели работы, т.е. минимальное вмешательство

.4.2 Предоставлении людям возможности делать так, как они считают нужным

.4.3 Определении приоритетных направлений работы и выработки основных принципов и методов ее выполнения

.4.4 Объединении сотрудников в группы, поощрении сотрудничества и взаимодействия

.4.5 Выработке ясных и четких инструкций

.4.6 Осуществлении контролирующих функций

.5 Отношение к производственной и организационной информации внутри компании:

.5.1 Сотрудники хорошо информированы

.5.2 Доступ к такого рода информации закрыт

.5.3 Информация распространяется строго централизовано и дозировано

. Процессы социализации на предприятии

.1 Взаимоотношения между людьми происходят в основном по:

.1.1 Возрасту

.1.2 Полу

.1.3 Статусу

.1.4 Рангу

.1.5 Протоколу

.1.6 Религии и гражданству

.2 Характер контактов между сотрудниками:

.2.1 Они ограничены и несущественны

.2.2 Формальны и подчиняются правилам

.2.3 Открыты и насыщены

.3 Характер контактов между сотрудниками и руководством:

.3.1 Они практически отсутствуют

.3.2 Предпочтение письменных контактов личным

.3.3 Руководители постоянно лично общаются с сотрудниками

.4 Существуют ли взаимоотношения между работниками во внерабочее время:

.4.1 Практически отсутствуют

.4.2 Работники постоянно общаются на общих мероприятиях, организованных предприятием

.4.3 Коллектив очень дружный и многие работники общаются в свободное время

.5 Наличие особых условий на предприятии:

.5.1 Отдельная столовая, кафе

.5.2 Парковка для автомобилей сотрудников

.5.3 Комната отдыха

И В ЗАКЛЮЧЕНИЕ НЕСКОЛЬКО ВОПРОСОВ О ВАС

6. Ваш стаж работы в данной организации?

. Укажите размер Вашей з/п

. Ваш возраст

.Пол

.1 муж;

.2 жен;

. Образование

10.1 Неполное среднее;

.2 Среднее общее (9 кл.);

.3 Среднее полное общее (11 кл.);

.4 Начальное профессиональное (ПТУ, проф. лицей);

.5 Среднее профессиональное (техникум, колледж);

.6 Высшее профессиональное (институт, академия, университет);

.7 Два и более высших образования, ученая степень.

11. Семейное положение

.1 Женат/ замужем;

.2 Холост/ не замужем;

. Наличие детей

.1 есть;

.2 нет;

. Национальность

Большое спасибо за Ваши ответы!

Интервьюер (фамилия)
Номер участка (название населенного пункта)
Дата проведения интервью	Число, месяц, год
Номер телефона и/или адрес для контроля