Глава 1. Формирование и развитие организационной культуры

Все организации независимо от формы собственности и целей деятельности создаются и живут в определенной среде, носящей название - культура. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации. Организационная культура не просто является составным элементом организации, она является основой организации, определяющей ее философию: ее ценности, ее цели, ее облик; полностью влияет на внутреннее устройство: на характер взаимоотношения внутри коллектива, между рабочими и начальством, и на характер взаимодействия с потребителями, конкурентами, деловыми партнерами. Поэтому организационная культура непосредственно влияет на организационную эффективность.

Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно лишь с оглядкой на это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям. Но не смотря на это, не стоит полагать, что культура неизменна, мало того есть способы управления организационной культурой, которые мы рассмотрим в этой главе.

1.1 Понятие организационной культуры

Существует множество определений организационной культуры. К примеру, О.Г. Тихомирова в своем труде «Организационная культура: формирование, развитие и оценка» объединила определения в три группы. В первую группу она внесла определения-характеристики деятельности организации и ее членов; во вторую - определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры; в третью попали определения, трактующие организационную культуру как целостную категорию.

Рассмотрим авторов и определения, попавшие в ту или иную группу:

Д. Олдхэм: методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации [5, c. 109].

Э. Шейн: коллективные базовые представления, обретаемые группой в процессе внешней адаптации и внутренней интеграции. Культура и лидерство являются по сути двумя сторонами одной монеты, культуры порождаются лидерами, навязывающими группе свои собственные ценности и представления [8,c. 336].

Б.З. Мильнер: представления и подходы к постановке дела, формы отношений к достижению результатов деятельности.

К. Сил и Д. Мартин: ценности организации (ядро культуры) определяют философию, миссию организации; язык, истории, легенды, ритуалы, церемонии, внешний вид, одежда (формы культуры) передают ценности; для поддержание культуры формируются правила найма работников, тренинги, программы обучения, планирования карьеры и т.д.

Р. Холл: положения, понятия и ценности, которые создают опору для действия.

Определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры (2-я группа):

Д. Хэмптон: понятия, знания, ценности, материальные предметы, формальные законы и неформальные обычаи.

Д. Гибсон, Д. Иванцевич: признанные ценности, убеждения, нормы и формы поведения в организации.

Р. Дафт: набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами общества или организации.

Д. Ньюстром и К. Дэвис: набор разделяемых понятий, ценностей, убеждений, норм

Ф. Лютенс: наблюдаемые регулярные формы поведения, нормы (отношение сотрудников к своей работе), доминирующие ценности, философия (принятые в организации отношения сотрудников между собой, отношения к клиентам), правила, организационный климат.

Н. Лэметр: система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми ее членами

Определения, отражающие характер воздействия компонент на организацию

К. Камерон и Р. Куинн рассматривают то, что ценно для организации, каковы стили ее лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, как определяется успех. Все то, что определяет уникальность характера организации [7, с. 13].

Р. Гриффин: набор ценностей организации, которые помогают ее членам понять, для чего была основана организация, как она работает, и что для нее важно.

П. Вейлл: система отношений, действий, артефактов, которая выдерживает испытания временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию. [7, с. 13].

Ф. Харрис и Р. Моран: осознание работниками себя и своего места в организации; способы и язык общения в организации; внешний вид работников, их поведение, верования; организация питания, обучения и развития; отношение ко времени; характер отношений между людьми разного ранга, интеллекта, опыта и т.д.; ценности организации, трудовая этика и мотивация.

Д. Элдридж и А. Кромби: уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей. [7, с. 15].

Определения, трактующие организационную культуру как целостную категорию(3-я группа)

М. Мескон: атмосфера или социальный климат в организации

Э. Джакус: образ мышления и способ действия, которые должны быть усвоены и хотя бы частично приняты новичками, чтобы новые члены коллектива стали “своими” [7, с. 12].

Из определений мы видим, что обязательным является то, что организационная культура должна быть воспринята всеми членами организации. Центральной составляющей в большинстве трактовок организационной культуры являются ценности организации.

Сама Тихомирова О.Г. дает такое определение: «Организационная культура - это идеология управления и организации социально-экономической системы. Организационная культура направлена на повышение трудового потенциала системы и выражает основные ценности организации» [7, с. 12]. При этом идеологию управления она раскрывает, как система взглядов, идей, связанных с управлением организацией, стратегией ее развития, способами и методами достижения целей, с деловой этикой организации (то есть с моральными принципами, нормами, правилами организации, связанными с поведением организации, отношениями с деловыми партнерами, потребителями, обществом, и т. п.). Исходя из определения, можно сказать, что организационная культура пронизывает все сферы организации мало того, является основой организации. Она определяет развитие и успешность организации, характер взаимодействия с внешней средой и внутреннюю среду, оказывая влияние на эффективное функционирование организации.

Таким образом, под организационной культурой мы будем понимать систему взглядов, идей, связанных с управлением организацией, стратегией ее развития, способами и методами достижения целей, с деловой этикой организации. Организационная культура направлена на повышение трудового потенциала системы и выражает основные ценности организации и должна быть воспринята всеми членами организации. Организационная культура объединяет такие понятия, как корпоративная культура, деловая этика, философия бизнеса. Есть авторы, которые выделяют типы организационной культуры. Рассмотрим, какие существуют типы организационной культуры.

.2 Сущность организационной эффективности

Понятие эффективности управления во многом совпадает с понятием эффективности производственной деятельности организации. Однако управление производством имеет свои специфические экономические характеристики. В качестве главного критерия результативности управления выступает уровень эффективности управляемого объекта. Проблема эффективности управления - составная часть экономики управления, которая включает рассмотрение:

 Управленческого потенциала, т.е. совокупности всех ресурсов, которыми располагает и которые использует система управления. Управленческий потенциал выступает в материальной и интеллектуальной формах;

 Затрат и расходов на управление, которые определяются содержанием, организацией, технологией и объемом работ по реализации соответствующих функций управления;

 Характера управленческого труда;

 Эффективности управления, т.е. эффективности действий людей в процессе деятельности организации, в процессе реализации интересов, в достижении определенных целей.

Эффективность - это результативность функционирования системы и процесса управления как взаимодействия управляемой и управляющей систем, т.е. интегрированный результат взаимодействия компонентов управления. Эффективность показывает, в какой мере управляющий орган реализует цели, достигает запланированных результатов. Эффективность управления проявляется в эффективности производства, составляет часть эффективности производства. Результаты действия, соотнесенные с целью и затратами, - это и есть содержание эффективности как управленческой категории. [12,c108-116].

На эффективность деятельности менеджера влияет ряд факторов: потенциал сотрудника, его способность выполнять определенную работу; средства производства; социальные аспекты деятельности персонала и коллектива в целом; культура организации. Все эти факторы действуют совместно, в интеграционном единстве.

Таким образом, эффективность управления - один из основных показателей совершенствования управления, определяемый сопоставлением результатов управления и ресурсов, затраченных на их достижение. Оценить эффективность управления можно путем соизмерения полученной прибыли и затрат на управление. Но такая упрощенная оценка не всегда корректна, так как:

) результат управления не всегда заключается в прибыли;

) такая оценка приводит к непосредственному и опосредованному результату, который скрывает роль управления в его достижении. Прибыль часто выступает как опосредованный результат;

) результат управления может быть не только экономическим, но и социальным, социально-экономическим;

) затраты на управление не всегда можно достаточно четко выделить.

Принципиальное значение для оценки эффективности системы управления имеет выбор базы для сравнения или определения уровня эффективности, который принимается за нормативный. Один из подходов дифференцирования сводится к сравнению с показателями, характеризующими эффективность организационной структуры эталонного варианта систем управления. Эталонный вариант может быть разработан и спроектирован с использованием всех имеющихся методов и средств проектирования систем управления. Характеристики такого варианта принимаются в качестве нормативных. Может применятся также сравнение с показателями эффективности и характеристиками системы управления, выбранной в качестве эталона, определяющего допустимый или достаточный уровень эффективности организационной структуры. [12,c108-116].

Если управленческая деятельность полностью или частично решает поставленную задачу, воплощается в ожидаемом результате, причём обеспечивает его достижения на основе оптимального использования имеющихся ресурсов, то она считается эффективной. В первом случае речь идёт о внешней эффективности, во втором - о внутренней.

Внешняя эффективность иначе называется выгодностью, а внутренняя - экономичностью, показывающей цену, которую пришлось заплатить за полученный результат (для этого он соотносится с величиной затрат). Чем результат в большей степени превышает затраты, тем экономичнее деятельность. [12,c108-116].

Однако часто главным бывает не то, во сколько раз результат больше затрат, а является ли он более ценным.

Эффективность управления бывает тактической и стратегической, причём они противоречат друг другу. Например, ориентация руководства фирмы на получение сиюминутных выгод не оставляет ресурсов для развития её в будущем.

Об эффективности управления можно также говорить, как о потенциальной или реальной. Потенциальная эффективность оценивается предварительно, реальная же определяется степенью достижения самих целей, полученными на практике результатами. Поскольку в управлении применяются разные методы, правомерно оценивать также и их эффективность.

Нужно отметить, что между экономичностью и выгодностью нет однозначного соответствия. Высокоэкономичное управление может быть малорезультативным с точки зрения достижения самой цели, уводить от неё в сторону, а результативное - неэкономичным, если цель будет достигаться слишком дорогой ценой.

Поэтому на практике между двумя этими подходами всегда должен достигаться определённый компромисс, учитывающий требования конкретной ситуации.

Изменение в более благоприятную сторону соотношения между полученными результатами и связанными с ними затратами называется экономизацией деятельности. На практике она возможна далеко не всегда, и нередко имеет место её стабилизация и даже обратный процесс.

Сама экономизация управления достигается несколькими способами:

) снижение затрат при тех же результатах;

) увеличение результата при меньшем росте затрат;

) увеличение результата при сокращении затрат (самый благоприятный вариант);

) уменьшение результата при ещё большем уменьшении затрат.

Таким образом, экономизация управления далеко не всегда связана с увеличением выгодности, поскольку абсолютный результат может даже сокращаться. Поэтому критерий выгодности принимается во внимание только при оценке достижения конкретной управленческой цели вне связи с другими задачами.

Эффективность управления можно определить в общем виде или в относительных величинах, например как соотношение цели и полученного результата (степень реализации цели), полученного результата и ресурсов, использовавшихся для его получения, экономического эффекта и затрат, потребности и ее удовлетворения, или в абсолютных величинах, скажем, в массе прибыли.

На практике эффективность управления можно измерить как общими показателями, характеризующими работу фирмы (производительность труда, прибыльность, рост объемов производства и проч.), так и специфическими (экономия затрат за счет упорядочения потоков информации, снижения доли менеджеров в составе персонала, уменьшения числа уровней управления и т.п.). [15,c. 270].

Эффективное управление соответствует цели и стратегии организации.

Эффективная управленческая деятельность должна быть своевременной, что требует выбора наиболее удачного момента для ее начала, оптимальной последовательности отдельных этапов, исключения неоправданных перерывов и потерь времени. Важность учета этих обстоятельств в условиях постоянного усложнения хозяйственных процессов трудно переоценить.

Важнейшими условиями эффективности управления сегодня являются использование новейших информационных и управленческих технологий, максимальная автоматизация и компьютеризация деловых процессов. Они позволяют освободить человека не только от тяжелой работы, но и от выполнения рутинных операций, сковывающих его творческие возможности.

Значительный рост эффективности управленческой деятельности достигается в том случае, когда члены организации отождествляют ее цели с собственными, активно участвуют в управлении, а это возможно лишь на высокой ступени зрелости как каждого в отдельности, так и коллектива в целом. [15,c. 272].

Эффективное управление требует также формирования надежных коммуникаций, позволяющих своевременно обеспечивать всех участников управленческого процесса необходимой информацией, поддерживать надлежащий уровень обмена ею, благоприятный морально-психологический климат.

Для оценки эффективности управления важное значение имеет определение соответствия системы управления и её организационной структуры объекту управления. Это находит выражение в сбалансированности состава функций и целей управления, соответствии численности состава работников объёму и сложности работ, полноте обеспечения требуемой информацией, обеспеченности процессов управления технологическими средствами с учётом их номенклатуры. [15,c. 277].

.3 Влияние типа организационной культуры на организационную эффективность

Одной из актуальных проблем современной организации является проблема ее эффективности, т.е. «степени, в которой организация достигает своих целей» [1, с 690] и которая, как известно, может трактоваться различным образом. Так, в рамках ресурсного подхода организационная эффективность определяется по тому, насколько успешно организация приобретает и использует ресурсы, необходимые для собственного функционирования. С точки зрения процессного подхода, результативность компании измеряется «внутренними» показателями, такими как отсутствие конфликтов, удовлетворенность персонала, его приверженность собственной организации, степень доверия между работниками и менеджментом и др., а с точки зрения целевого, - желаемыми результатами деятельности: прибыльностью, ростом доли рынка, отдачей прибыли на инвестированный капитал и т.д. [1, с. 2].

Вместе с тем, данные многочисленных исследований (В. Сате, Д. Денисон, В. Нил, Т. Питерс, Р. Уотерман, Т. Парсонс, К. Камерон, Р. Куинн и др.) свидетельствуют о том, что результаты деятельности предприятия в значительной степени зависят от его культуры «набора базовых допущений, ценностей, предпочтений и норм, которые определяют трудовое поведение персонала, обеспечивают конструктивное взаимодействие в коллективе и способствуют успешному функционированию организации во внешнем контуре» [3, с. 18].

Так, согласно взглядам В. Сате, именно организационная культура влияет на характер принимаемых решений, выбор механизма контроля, степень кооперации между людьми и структурными подразделениями, содержание коммуникаций, тесноту эмоциональной связи работников с организацией и т.д. [4,c. 26]. С точки зрения Д. Денисона и В. Нила, прослеживается связь оргкультуры с такими важными характеристиками деятельности предприятия как прибыльность, удельный вес компании в обороте рынка, качество продукта или услуги, рост продаж, инновации, удовлетворенность работников и т.д. [5, с. 118].

По мнению Т. Питерса и Р. Уотермана, среда в целом и отдельные области деятельности в частности претерпевают естественную эволюцию, при которой нестабильность условий хозяйствования усиливается, и поэтому на каждом ее этапе в стратегии предприятия должен присутствовать следующий адекватный уровню внешней нестабильности набор факторов успеха:

вера руководства фирмы в свои действия,

поощрение руководством проявления сотрудниками самостоятельности в принятии решений,

отношение к людям как главному фактору повышения производительности и эффективности,

ориентация на активные действия,

близость к потребителю, автономность и предприимчивость,

простота структуры и немногочисленность штата управления,

оптимальное сочетание дисциплины и свободы действий,

соблюдение требования не выполнять работу, с которой не знаком и т.д. [16].

Анализ перечисленных характеристик дает основания считать их отражением личных представлений менеджмента относительно истины, времени, пространства, природы человека, а также роли последнего в деятельности организации категорий, вокруг которых формируются базовые допущения, ценности и нормы, составляющие суть феномена организационной культуры.

Согласно положениям Т. Парсонса, чтобы существовать и развиваться, любая социальная система должна уметь приспосабливаться к условиям внешней среды, реализовывать поставленные цели, объединять свои части в единое целое и добиваться признания со стороны других систем, а наиболее важными средствами решения указанных задач способны выступать ценности и верования культуры. То же самое касается и организационной системы: если ценности организации помогают последней интегрироваться, адаптироваться, взаимодействовать с партнерами в рамках закона и достигать желаемых результатов, значит, они влияют на нее в направлении успеха [16].

В соответствии с результатами исследований Р. Куинна, Дж. Рорбаха и К. Камерона, компании отличаются друг от друга типом организационной структуры (гибкая или стабильная) и основным направлением, фокусом деятельности организации (либо внутренние процессы, либо внешние вызовы), которые, в свою очередь, являются главными критериями организационной эффективности при условии, если они отвечают требованиям окружающей среды. По мнению авторов, преобладание в организационных процессах того или иного вида ориентации (на внутренний фокус и гибкость структуры; на внешний фокус и гибкость структуры; на внешний фокус и структурный контроль; на внутренний фокус и структурный контроль) определяет тип организационной культуры (клановый, адхократический, рыночный и иерархический), а правильное соотношение доминирующих культурных ценностей, используемой стратегии и организационной структуры и особенностей окружающей среды способствует максимальной эффективности предприятия [16].

Однако, несмотря на то, что вышеизложенные концепции сформировались на основании анализа результатов исследования зарубежных компаний и фирм, с определенной долей вероятности можно полагать, что выявленная специалистами связь между культурой и эффективностью организации является характерной и для отечественных организаций в сфере торговли, финансов, производства или услуг.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что организационная культура не просто является составным элементом организации, а оказывает влияние на жизнедеятельность организации, на ее цели ну и, конечно же, на организационную эффективность. К примеру, несоответствие типа организационной культуры требованиям, которые предъявляет внешняя среда, может привести к неэффективности организации либо совсем к ее исчезновению.