- •Контрольная работа по дисциплине «Введение в управление персоналом»
- •Задание 1.Понятие управления, характеристики управления. Понятия: человек;индивид, индивидуальность; личность; их значение для управления персоналом.
- •Задание 2. Понятия: персонал; человеческие ресурсы: их значение для теории и практики управления персоналом. Управление как социальный феномен
- •Задание 3.Руководство и лидерство как социальные феномены.Характеристика стилей руководства, сфера их применения.
- •Задание 4 Философия управления персоналом: сущность, понятие. Понятиефилософии организации. Основные типы философии организации.
- •Задание 5. Сравнительный анализ японской, американской, российской философии управления персоналом.
- •Задание 7. Основные методы управления персоналом. Административные методы управления персоналом.
- •Задание 8. Экономические методы управления персоналом.
- •Задание 9. Социально-философские методы управления персоналом.
- •Задание 10. Важнейшие профессиональные качества руководителя. Методы оценки руководителя.
Задание 9. Социально-философские методы управления персоналом.
Социально-философские методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологиии философии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив — социологические.
К наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологическихконфликтов (скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.
Философские методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты. Социологические методы также являются научным инструментарием в работе с персоналом и позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а также обоснованно принимать кадровые решения. Инструментарий социологических методов составляет анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения и т.д.[5, c.37]
Задание 10. Важнейшие профессиональные качества руководителя. Методы оценки руководителя.
Профессионально необходимые качества руководителя — индивидуально-личностные и социально-психологические особенности человека, в комплексе обеспечивающие успешность его работы на конкретной управленческой должности. Эти качества изучаются с помощью метода экспертных оценок и специально разработанных психологических тестов. При изучении профессиональных качеств руководителей наиболее продуктивным оказывается функционально-деятельностный подход, т.е. выявление искомых качеств на основе анализа структуры деятельности менеджеров определенного ранга. Сравнение уровней развития выявленных качеств в группах успешных и неуспешных менеджеров позволяет составить эталонный профиль для каждой должностной позиции. Рассмотрим основные профессиональные (деловые) качества руководителя.
Практический интеллект — способность человека мыслить критически и логично; способность быстро, гибко и эффективно использовать свои знания и опыт в решении практических задач. Это необходимое качество, но не достаточное. Эффективность управленческой работы в равной мере зависит как от умения работать с информацией, так и от умения общаться с людьми. Так, лица с техническим или естественнонаучным образованием, как правило, имеют развитое аналитическое мышление, но именно они гораздо чаще, чем менеджеры-гуманитарии, испытывают трудности в решении управленческих задач. Поэтому не менее важным является такое качество как социальный интеллект.
Социальный интеллект — способность понимать и правильно интерпретировать чувства других людей, ставить себя на место другого, знать, что можно требовать от конкретного человека, а что нет. Это умение вести себя согласно ситуации, создавать при помощи общения атмосферу, наиболее благоприятствующую успеху дела. Без этого качества руководителю весьма затруднительно создать соответствующий климат в коллективе, способствующий экономическому успеху организации.
Адекватная самооценка — выражается в способности к самонаблюдению, самоконтролю, критичности и коррекции своего поведения. Неадекватная самооценка проявляется в избирательном восприятии информации (например, менеджер отбрасывает информацию, которая могла бы снизить оценку его деятельности в собственных глазах или начинает оценивать подчиненных не пообъективных результатам их деятельности, а по тому, насколько хорошо они умеют приспосабливаться к его ожиданиям). Завышенная самооценка, неумение правильно оценить свои возможности и профессиональную компетентность приводят к тому, что менеджер берётся выполнять непосильные задачи. В свою очередь, заниженная самооценка порождает неуверенность в себе и отрицательно влияет на отношения с коллегами или подчинёнными.
Установлено, что количество объективной информации, получаемой руководителем о себе и способствующей адекватной самооценке, обратно пропорционально уровню занимаемой должности. Чем высшую ступень занимает менеджер в управленческой иерархии организации, тем меньше критической информации о себе он получает. Поэтому проблема адекватности самооценки в первую очередь важна для руководящих кадров высшего уровня. Решить ее помогают разнообразные методы психокоррекции.
Профессиональные знания. Установлено, что по мере приближения к вершине управленческой пирамиды объем необходимых узкоспециальных знаний уменьшается. Так, директору завода или президенту фирмы не обязательно настолько досконально знать технологию производства, насколько с ней знаком главный технолог. Однако топ-менеджер должен знать, соответствуют ли производственные процессы мировым стандартам, каковы технологические и экономические связи между предприятиями отрасли, каковы наиболее перспективные виды продукции и т.п. Т.е. наряду с необходимыми знаниями в области управления ему нужно иметь общее представление о специальных вопросах.
Менеджеры и руководители высшего уровня должны обладать профессиональными качествами, позволяющими:
-
выявлять проблему с учётомее взаимосвязей с другими задачами управления;
-
принимать оптимальные решения с учётом мнения различных специалистов;
-
оперативно руководить и контролировать работу сотрудников.
С повышением уровня управления возрастают требования к таким психологическим качествам руководителей, как чувство ответственности, способность перспективно мыслить, настойчивость и целеустремлённость. Также немаловажное значение имеет способность к социальной активизации других людей, способность заражать их своей энергией, волей, уверенностью в своих силах.
На более низких уровнях управленческой иерархии берётся во внимание склонность к систематической повседневной работе испособность к быстрой переориентации при изменении ситуации.
Актуальность проблемы оценки способностей и деятельности руководителей возникла в нашей стране более 70 лет назад, но до сих пор нет единого мнения относительно того, по каким параметрам следует оценивать руководителей.
Очевидно, что простое перечисление и проверка наличия личностных качеств не является универсальной оценкой. В развитых зарубежных странах уже давно отказались от такой оценки, ибо как пока-зала управленческая практика, совершенно не обязательно имеется связь между наличием этих качеств и успешной деятельностью руководителя.
В случае оценки не только личностных и деловых качеств, но и степени сложности и результативности труда также возникает ряд затруднений:
во-первых, управленческая деятельность не является чётко структурированной, то есть ее нельзя разложить на отдельно взятые элементы, которые можно было бы измерить и оценить степень их сложности;
во-вторых, при оценке трудно избежать субъективности, источник которой кроется в участии самих людей (психологов, экспертов) в этой процедуре.
Помимо этого, оценивают поведение руководителя в разных ситуациях, а также средства и методы его деятельности, соответствующие ситуации. Параметры оценки используют в различных сочетаниях, в зависимости от цели и задач исследования.
Для оценки труда руководителя применяют следующие группы методов:
а) описательные – базируются только на качественных характеристиках (награды, перемещения и т.п.).
б) количественные – основаны на ранее разработанных показателях, характеризующих знания, опыт работы, уровень образования и т.п.
в) смешанные методы включают описательные и количественные элементы.
Способности и качество деятельности руководителя исследуют, используя такие социологические методы, как беседа, тестирование, деловые игры и т.п.[8, c.76]
Список литературных источников:
-
Кузнецова Н.В. История менеджмента: Учебное пособие. - Владивосток: ТИДОТ ДВГУ, 2011. - 199 с.
-
Бычкова А.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. - 137 с.
-
Карякин А.М. Управление персоналом: Учебное пособие. - Иваново: Иван.гос. энерг. ун-т, 2009. - 166 с.
-
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.
-
Базаров Т.Ю.Управление персоналом8-е изд., стереотип. - М.: Академия, 2010. - 224 с.
-
Макарова И.К.Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного HR-менеджментаМ.: Дело, 2010. - 232 с.
-
Большаков А.С. Менеджмент / Учебное пособие. - СПб.: "Издательство "Питер", 2000. - 160 с.: ил. - (Серия "Краткий курс").
-
Банько Н.А., Карташов Б.А., Яшин Н.С. Управление персоналом. Часть II: Учебное пособие. - Волгоград: ВолгГТУ, 2011. - 88 с.