- •Управление персоналом
- •Управление персоналом: понятие, деятельность по управлению персоналом
- •Основа современной концепции и принципы управления персоналом
- •Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом
- •Методы управления
- •Развитие человеческих ресурсов в организации
- •Планирование персонала в организации
- •Маркетинг и лизинг персонала
- •Набор персонала организации
- •Трудовая адаптация персонала
- •Управление профессиональной карьерой персонала
- •Оценка деятельности персонала
- •Общая характеристика мотивации
- •Содержательные теории мотивации
- •Процессуальные теории мотивации
- •Характер труда и роли руководителя (менеджера) в организации
- •Руководство персоналом: власть и влияние
- •Стиль руководства
- •Личность как объект управления
- •Коллектив и его структура
- •Организация и оплата труда персонала
- •Основы лидерства в управлении персоналом
- •Виды, причины и последствия конфликтов
- •Организационный конфликт
- •Управление конфликтами
- •Общие понятия коммуникации
- •Виды коммуникаций и преграды для передаваемой информации
Организационный конфликт
1. Организационный конфликт - это противоречие, возникающее между работниками, коллективами организации в процессе их совместной трудовой деятельности из-за противоположности (несовпадения) интересов, отсутствия согласия, даже конфронтации в процессе решения каких-либо деловых вопросов.
Для коллектива организации считается нормальным явлением здоровый конфликт. Какова бы ни была природа конфликта, руководитель должен уметь управлять им. Главное при этом - не дать перерасти организационному конфликту в межличностный, носящий нередко разрушительный характер.
2. В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация. Конфликтная ситуация - это психологическое состояние коллектива, возникающее в результате несоответствия между интересами коллектива организации, подразделения, группы работников или отдельных работников. Конфликтная ситуация предполагает наличие двух структурных составляющих - участников конфликта (оппонентов) и предмета конфликта. Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать. Инцидент может возникнуть по воле субъектов конфликта, независимо от их воли, либо даже случайно.
3. Конфликты представляют собой многосторонний, динамичный, развивающийся процесс. Различают три основные стадии развития конфликта: предконфликтная ситуация, собственно конфликт и разрешение конфликта.
Предконфликтная ситуация характеризуется наличием предмета - конфликта, оппонентов, но прямого противоборства еще нет. Нет инцидента конфликта.
Собственно конфликт - когда в результате инцидента происходят действия, логически вытекающие из сформировавшейся конфликтной ситуации. Личные отношения участников обостряются, а деловые - сводятся к минимуму.
Разрешение конфликта - это такое изменение конфликтной ситуации, когда ликвидируется сам инцидент конфликта в результате вмешательства руководителя, изменения ситуации.
Управление конфликтами
1. В идеале считается, что руководитель (менеджер) должен управлять конфликтами, а не только разрешать (устранять) их.
Управление конфликтом заключается в изменении конфликтной ситуации, а при необходимости ее ликвидации (разрешении). Решающим признаком разрешения конфликта является аннулирование инцидента, т. е. предмета, цели, объекта конфликта. Управление конфликтом - это также разъединение оппонентов или перестройка внутриконфликтных отношений.
2. Действия руководителя являются главным средством разрешения конфликтов в трудовых коллективах. Для разрешения конфликта руководитель должен уметь:
• объективно оценить сложившуюся ситуацию, и если это действительно так, признать наличие конфликта. Признание наличия конфликта снимет многие отрицательные моменты - недомолвки между работниками, закулисные действия, приблизит конфликт к его разрешению;
• отличить повод конфликта от его предмета - непосредственной причины, которая часто объективно или субъективно маскируется;
• определить вид конфликта, его стадию, выявить предмет конфликта, цели основных участников (оппонентов) конфликта;
• установить, в какой мере предмет разногласий касается организации производства, труда и управления, а в какой - особенностей деловых и личностных отношений конфликтующих сторон;
• выяснить субъективные мотивы вступления людей в конфликт.
Чтобы управлять конфликтами, руководителю нужно хорошо знать своих подчиненных, их жизнь, взгляды, интересы, запросы, что позволит точнее предвидеть возможный результат конфликта, выбрать наиболее эффективные способы воздействия на ход конфликта.
Руководитель не должен устраняться от конфликта в коллективе. Иначе может наступить такая ситуация, когда эмоциональное напряжение, сопровождающее конфликт, резко усилится, связь с причиной конфликта исчезнет, а целью конфликта будет лишь стремление одного оппонента доказать свое превосходство над другими. С этого момента руководитель теряет возможность управлять конфликтом, контролировать ситуацию.
На стадии конфликтной ситуации, когда еще нет жестких связей между предконфдиктной ситуацией и непосредственно инцидентом, у руководителя есть возможность направить конфликт в деловое русло: изменить характер отдельных элементов конфликта в направлении ликвидации инцидента, разъединить оппонентов, выявить и устранить свои собственные ошибки в восприятии и анализе причин конфликта.