- •Основы менеджмента Оглавление
- •1 Понятие менеджмента
- •2. Школы менеджмента
- •3. Модели менеджмента
- •4. Тенденции современного менеджмента
- •5. Понятие и классификация систем
- •6. Организация как система
- •7. Внешняя среда организации
- •8. Внутренняя среда организации и ее элементы
- •9. Система управления организацией
- •10. Принципы управления
- •11. Функции управления
- •12. Экономические методы управления
- •13. Административно-правовые методы управления
- •14. Социально-психологические методы управления
- •15. Организация как управляемая система
- •16. Жизненный цикл организации
- •17. Понятие лидерства
- •18. Концепции лидерства
- •19. Понятие и классификация стилей управления
- •20. Понятие управленческого решения
- •21. Процесс подготовки и принятия управленческого решения
- •22. Методы диагностики проблем
- •23. Методы выявления альтернативных управленческих решений
- •24. Методы выбора альтернативных управленческих решений
- •25. Методы реализации управленческих решений
- •26. Делегирование полномочий
- •27. Понятие организационной структуры управления
- •28. Принципы формирования организационных структур, характеризующие форму хозяйствования
- •29. Структурно-функциональные принципы формирования организационных структур
- •30. Принципы развития организационных структур управления
- •31. Сущность организационного проектирования
- •32. Схемы организационных отношений
- •33. Линейная и функциональная структуры управления
- •34. Линейно-функциональная и линейно-штабная структуры управления
- •35. Дивизиональная структура управления
- •36. Матричная структура управления
- •37. Интеграция в менеджменте
- •38. Сущность коммуникации
- •39. Виды коммуникации
- •40. Ступени противоречий при коммуникациях
- •41. Взаимосвязь коммуникации и информации
- •42. Сущность мотивации
- •43. Содержательные теории мотивации
- •44. Процессуальные теории мотивации
- •45. Миссия организации
- •46. Понятие цели. «дерево целей». Организации
- •47. Классификация целей организации
- •48. Стратегический менеджмент
- •49. Понятие и виды стратегии
- •50. Стратегии развития организаций
- •51. Понятие, принципы и методы планирования
- •52. Система планов предприятия
- •53. Контроль и регулирование в менеджменте
- •54. Виды и формы контроля в организации
- •55. Содержание и элементы системы контроля в организации
- •56. Результативность и эффективность менеджмента
- •57. Этика менеджмента
- •58. Управление персоналом в организации
- •59. Принципы управления персоналом
- •60. Кадровое планирование
- •61. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала
- •62. Маркетинг в системе менеджмента
- •63. Управление конфликтами
- •66. Управление риском на предприятии
- •67. Управление инновациями
- •68. Сущность организационной культуры
- •69. Виды организационных культур
- •70. Компоненты корпоративной культуры
- •71. Стадии развития корпоративной культуры
- •Глоссарий
61. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала
Одним из важных вопросов управления персоналом является профессиональный рост работников организации. В связи с этим служебно-профессиональное продвижение персонала считается одним из объектов управления. Понятия «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» близки, но не равнозначны.
Служебно-профессиональное продвижение — это предлагаемая организацией установленная последовательность различных ступеней, которые сотрудник потенциально может пройти при соблюдении определенных правил. Карьера — это незапланированная заранее фактическая последовательность занимаемых ступеней управления в организации.
Этапы управления служебно-профессиональным продвижением в организации.
1. Работа со студентами. На данном этапе студентам, обучающимся на старших курсах базовых институтов или направленным на практику из других вузов и успешно
прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации.
2. Работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Для таких работников устанавливается испытательный срок. На основе анализа работы молодых специалистов за год подводятся итоги стажировки и делается первый отбор молодых специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности.
3. Работа с линейными руководителями низшего звена управления. В состав отобранных молодых специалистов включаются работники, окончившие вечерние и заочныевузы, успешно работающие в своих коллективах и прошедшие тестирование. После завершения этапа подготовки проводятся вторичный отбор и тестирование.
4. Работа с линейными руководителями среднего звена управления. Необходимо, чтобы за каждым назначенным на должность руководителя среднего звена работником былзакреплен наставник — руководитель высшего звена, для индивидуальной работы с ним. Также организуется стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации.
5. Работа с линейными руководителями высшего звена управления. При назначении руководителей на высшие посты управления главная сложность состоит в выборе кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Отбор кандидатов должен быть конкурсным.
6.Работа с кадровым резервом является составной частью служебно-профессионального продвижения. Цель планирования кадрового резерва состоит в том, чтобы спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Такие планы кадрового резерва могут формироваться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций.
Работа с кадровым резервом в организации ведется в рамках таких направлений работы управления персоналом, как кадровая политика, развитие персонала, набор персонала.Так, при расчете потребности в персонале привлечение дополнительных кадров планируется в первую очередь за счет кандидатур, зачисленных в кадровый резерв.
Кадровый резерв формируется в несколько этапов: 1) составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;
2) предварительный набор кандидатов в резерв;
3) получение информации о деловых качествах кандидатов, формирование состава резерва кадров.
Основные критерии подбора кандидатов в резерв: соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки; опыт практической работы с людьми;организаторские способности; личностные качества; состояние здоровья, возраст.