- •Учебная программа дисциплины (syllabus)
- •Постреквизиты: философия, институциональная экономика
- •Тематический план распределения часов
- •Содержание дисциплины Тематический план лекций
- •Тематический план семинарских занятий
- •График выполнения и сдачи заданий срс по дисциплине
- •Содержание срсп
- •Основная литература:
- •Дополнительная литература:
- •Глоссарий
- •Лекция 1. Социология как наука: объект и предмет социологии.
- •Лекция 2. Тема: История становления и развития социологии
- •1. Возникновение социологии как науки
- •2. Классическая социология х1х – начала хх вв.
- •Лекция 4. Общество как социальная реальность и социальная система
- •Лекция 5. Социальная стратификация
- •Лекция 6. Социализация личности
- •Лекция 7. Экономическая социология как отрасль социологических знаний
- •4. Функции экономической социологии
- •Лекция 8. Труд как предмет социологического изучения
- •План лекции
- •Три главные области развития человеческого потенциала
- •Структура организационной культуры
- •Методические указания по курсу «Социология»
- •2. Методические рекомендации к глоссарию:
- •3. Методические рекомендации по изучению курса «Социология»
- •Раздаточный материал
- •Тематика докладов и рефератов
- •Основная литература:
- •Тема 2. История становления и развития социологии срсп
- •Три исторические стадии познания общества
- •Тематика докладов и рефератов
- •Основные элементы программы социологического исследования
- •Тематика докладов и рефератов
- •Тесты для закрепления материала:
- •Основная литература:
- •Темы рефератов и докладов
- •Литература
- •Тест для закрепления материала
- •Тема 5. Социальная стратификация срсп
- •1. При изучении социальной структуры общества используйте рис.2.10. И 2.11.
- •Тесты для закрепления материала по теме:
- •Тема 6. Социализация личности. Срсп
- •Иерархическая структура личности. ( по к.К. Платонову )
- •Темы для докладов и рефератов
- •Литература
- •Тест для закрепления материала
- •Методические рекомендации по проведению видов занятий по дисциплине «Социология».
- •Методические особенности организации семинарских занятий
- •Составление кроссворда
- •Вопросы к 1 рубежному контролю
- •Вопросы ко 2 рубежному контролю
Три главные области развития человеческого потенциала
При этом в каждой из названных областей для нас можно выявить такие средства развития человеческого потенциала, которые в наибольшей степени основывались бы на его социально - психологической, а не физиологической природе.
В связи с этим возникает необходимость определить те средства воздействия на человека, которые в своей совокупности и составляют гуманитарную технологию, т.е. процесс управления людьми. Для этого нужно знать, от чего зависит поведение человека, чем он руководствуется в своих поступках в процессе своей трудовой деятельности в организации. Конечно, с давних пор известно, что источником и мыслей, и поступков человека являются егопотребности. При этом совсем не обязательно, чтобы всякое действие человека удовлетворяло его потребности. Между потребностью и поведением - целая серия опосредствующих звеньев (осознание потребностей, в том числе и через воспитание, интересы, цели, ценности и т. п.), которые при определенных условиях становятся мотивом поведения человека.
Мотив воплощается в решение действовать, а решение – в само действие. При этом чрезвычайно важную роль играет социальная среда, так как она порождает сами потребности. С изменением среды изменяется и личность, ее потребности и интересы. Учет всех этих факторов в их взаимосвязи и взаимозависимости является необходимым условием эффективного управления организацией. Кроме того, как уже отмечалось, трудовой коллектив неоднороден по структуре. У каждой социальной группы своя система ценностей, свои приоритеты в реализации даже одних и тех же потребностей. Очень важно умело сопрягать эти различные интересы, направлять усилия всех на реализацию общих приоритетов организации. При этом следует стремиться не к поддерживающей, а к упреждающейтехнологии воздействия на людей для достижения более высокого общего результата.
С учетом всего сказанного главной функцией управлениякакгуманитарной технологиидолжно быть конструирование трудового коллектива,а основными элементами этой технологии такие действия, как:
кадровая политика;
обеспечение роста квалификации и социальной мобильности сотрудников;
мотивация работников;
их стимулирование;
развитие коммуникаций и обратной связи;
управление конфликтами.
3. Все организации независимо от формы собственности и целей деятельности создаются и живут в определенной среде, носящей название – культура. В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название деловой или организационной культуры. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации.
Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры.
усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение;
атмосфера или социальный климат в организации;
доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.
Исходя из этих определений под организационной (корпоративной) культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение).
Организационная культура выполняет две основные функции:
внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;
внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.
Организационная культура включает следующие компоненты:
мировоззрение, направляющее действия членов организации в отношении других сотрудников и ее клиентов и конкурентов;
культурные ценности, доминирующие в организации, такие как «качество продукции» или «оцениваемое лидерство», символы и мифология;
характеристики поведения при взаимодействии людей, такие как ритуалы и церемонии, а также язык, используемый при общении;
нормы, принимаемые повсеместно в организации, например, «заработал – получил» или как обоснованно отказаться от нового задания, к нормам относятся так называемые «правила игры», которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации;
психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками.
Ни один из этих компонентов по одиночке не представляет культуру организации. Однако все вместе они могут дать представление об организационной культуре.Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Она рассматривается по трем уровням: поверхностный, внутренний и глубинный.