4. Органический подход:

• В рамках этого подхода последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами.

• Породил две основные метафоры:

1. Организация как личность, где каждый человек - самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту - партнеру организации в достижении ее целей - возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого нужно хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека. (потребности в самоактуал-и. социальные. Без-ти, физиолог

2. Организация как мозг - сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями: коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.

5. Гуманистический подход:

• Исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене.

• Фокусируется на человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.

• Показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.п.

Наиболее важное-как работники интегр в сущ.систему ценностей и насколько они готовы к изм-м.

Роль:

1. культуролог взгляд на орг-ю позволяет управленцам рассматривать определ типы действий как нормальные, легитимные и след-но избегать проблем

2. представление об орг-и как культ феномене позволяет понять каким образом , через какие дейтсвия осущ-ся совместная работа людей в организ среде

3. позволяет показать, что орг-и способны адаптир-ся с окруж средой и при необходимости менять свое окружение

4. позволил показать, что эффект. развитие орг-и это не только изменение структур, тех-й, но и изм-е ценностей, кот лежат в основе совместной деят-ти людей

6. Модели кадрового менеджмента.

Модель 1: менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Должностной статус МПП довольно низок: это клерк, имеющий подготовку в области социологии или психологии и помогающий линейным руководителям проводить политику компании в отношении наемных работников.

Модель 2: Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам). Модель требует юридической подготовки, которая обеспечивает МПП довольно высокий статус в организации.

Модель 3: МПП как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии компании. Он входит в состав высшего руководства и имеет подготовку в области управления персоналом.

Особенности и недостатки трад методов УП(1 и 2):

1. невозможно создание базы проф знаний , проф идеалогий

2. кадр работа нах-ся на периферии внимания рук-й

3. управл деят-ть воспринималась как деят-ть требующая спец подготовки