6.2 Культура управления (менеджмента)

Культура управления (менеджмента) – это совокупность знаний, ценностей, норм, стереотипов и образцов поведения, определяющих характер управленческой деятельности и управленческих отношений в обществе и организации.

Основными элементами культуры менеджментаявляются:

• управленческие знания, соответствующее мышление, чувства и настроения;

• управленческие и организационные отношения, в которых материализуются знания, нормы, и образцы поведения;

• управленческая деятельность, имеющая творческий характер и позволяющая проводить ценности общества в культуру поведения личности;

• нормы, наиболее важными из которых являются юридические, моральные, организационные, экономические и технические;

• личная культура руководителей, включающая в себя:

• уровень профессионализма и компетентности;

• этическое воспитание; личную гигиену и внешний вид;

• стиль и методы руководства; рациональное распределение рабочего времени по всем элементам управленческой деятельности;

• культуру проведения массовых мероприятий; культуру речи и коммуникации;

• организационную культуру как способность организовывать работу.

В.Н. Иванов и П. Патрушев выделяют 4 типа культуры управления(менеджмента):

• командно-административную;

• информационно-аналитическую;

• социально-орентированную;

• интегральную.

Командно-административная культура управления основана на строгой бюрократической регламентации, огромном чиновничьем аппарате, мотивации страха, господстве административного права и государственных структур, превалировании силовых методов в управлении.

Информационно-аналитическая культура управления – на господстве информационных технологий при выработке и принятии управленческих решений, в которых технократический элемент преобладает над гуманитарным и социальным.

Социально-орентированнаякультура управления направлена на частичное ограничение рыночных отношений и учет человеческого фактора, характеризуется не только административными и информационными типами регулирования, но и социальной мотивацией труда и жизнедеятельности людей.

Интегральная культура управления– это культура управления будущего, основанная на принципах гуманизма, защите природы и жизни человека, опоре на человеческий капитал. Парадигмой этой культуры является представление о воспроизводстве природы и человеческой жизни, участии социальных субъектов в саморегулировании, самопознании и саморазвитии культуры этого типа.

В настоящее время ее элементы проявляются в японской культуре управления, основными характеристиками которой являются:

• долгосрочные стратегии;

• постепенность формирования инновационной управленческой культуры;

• сохранение традиционных элементов культуры;

• быстрое освоение передовых образцов мировой технической культуры;

• выделение в качестве приоритетных ресурсов человеческих и работа с персоналом;

• сохранение, поддержание и приумножение нравственных норм культуры.

6.3. Стиль управления (руководства)

Под стилем управления, руководства, менеджмента понимают психологические особенности взаимодействия руководителя с подчиненными, определяемые совокупностью применяемых им методов и приемов работы. Стиль управленияоказывает существенное влияние на эффективность организации производства и руководства людьми.

Различают следующие стили: авторитарный, демократичный, либеральный.

Авторитарный (или автократический) стиль руководства — это стиль прямых приказов, указаний, распоряжений, не предполагающих каких-либо возражений и соображений со стороны подчиненных. Основная черта руководителя, пользующегося авторитарным стилем руководства, — стремление находиться в центре внимания. Руководители такого типа предпочитают полную самостоятельность при анализе, планировании и принятии решений, а затем доводят свои выводы до подчиненных или просто издаютприказы, в которых определяют цели и содержание их деятельности. Подчиненные практически не оказывают влияния на принятие решений, имеют крайне ограниченные возможности для обсуждения путей их реализации и,как правило, лишены возможности критиковать эти решения. Внешне он обращается с подчиненными официально. Его указания кратки, строги, порой с угрожающим подтекстом. Ему кажется, что подчиненные чересчур пассивны и нуждаются в его указаниях. Он придирчив до мелочности. Если он учитывает и выслушивает мнение подчиненных, то рассматривает это как посягательство на его авторитет. В худшем случае такой стиль может превратиться в диктаторский стиль. Но у автократа есть и привлекательные черты. Людитакого типа часто обладают молниеносной реакцией, энергичны, толковы, решительно преодолевают трудности. Они быстро и смело принимают решения, настойчиво добиваются их выполнения, уверены в себе, в своих способностях руководить коллективом.

Преимущества авторитарного стиля:

• руководство может быть строго организовано;

• установление ответственности однозначно, т.е. руководитель несет ответственность в каждом случае в последней инстанции;

• сильные руководящие личности могут лучшим образом раскрыться в этом стиле.

Недостатки:

• система нерациональна, так как руководитель выполняет задачи, которые он мог бы передать (делегировать) другим. Поэтому он в большинстве случаев сильно загружен и у него нет времени на тщательное выполнение своих задач управления;

• квалифицированные сотрудники недовольны, если их мало привлекают к принятию решений и они несут малую ответственность. Тогда они меняют место работы, а остаются более слабые сотрудники — те, кто неохотно берет на себя ответственность и принятие решений;

• преемственность в отделах с авторитарным стилем руководства часто под вопросом, так как рядом с сильным авторитарным руководителем не могут развиваться другие сильные личности.

Демократичный (демократический) стиль руководства характеризуется наличием доброжелательных советов, поручений, просьб, активным участием работников в выработке управленческих решений. Такой стиль означает консенсус в подходе к руководству. Руководитель-демократ не командует, а воодушевляет, не инспектирует, а советует. Рядом с ним работники чувствуют себя не столько подчиненными, сколько сотрудниками. Такой руководитель, прежде чем принять решение старается обсудить его сшироким кругом сотрудников, систематически информирует подчиненных о положении дел в коллективе, не скрывая ни успехов, ни трудностей. Руководители этого типа делегируют право принятия решений группе подчиненных, результаты усилий которых выражают мнение большинства, или, во всяком случае, активного большинства, а в идеале — в той или иной мере общеемнение подчиненного ему коллектива. Такой руководитель правильно реагирует на критику в свой адрес, общается с работниками, никогда ни в чем непроявляя своего превосходства. Руководитель-демократ не избегает ответственности за собственные решения и ошибки подчиненных, по заслугам хвалит или ругает, свои указания формулирует четко и убедительно. По достигаемым результатам — это наиболее эффективный стиль руководства, ибо он воспитывает у работников инициативу, творческое отношение к труду, чувство ответственности, сопричастность общему делу.Преимущества демократичного стиля:

• хороший психологический климат в коллективе;

• эффективное освоение идей сотрудников.

Недостатки:

• как показывает практика, эффективность работы такой группы вопреки ожиданиям обычно меньше, чем при строгом руководстве;

• не всегда, конечно, мнение и решение большинства людей лучше, чем мнение и решение руководителя;

• целая группа едва ли вынесет непопулярное решение, как это должен при необходимости сделать руководитель;

• установление ответственности неоднозначно.

• член группы несет ответственность за групповое решение не в такой степени, как за индивидуальное решение.

Либеральный стиль руководства предполагает невмешательство в работу подчиненных, уклонение от принятия решения, по крайней мере, до тех пор, пока они не попросят у руководителя совет. Руководители такого типа отлично умеют делегировать функции. Они вполне доверяют компетентности и ответственности своих подчиненных, поощряют их стремление к принятию собственных решений и поддерживают их независимо от того, правы они или нет. Внешне он вежлив, но не активен в работе, поддается чужому влиянию, готов отказаться от принятого решения. Избегает решительных мер и действий. Страдает отсутствием принципиальности и последовательности. Однако руководитель этого типа может просто «не управлять», что создает серьезные проблемы.

Наиболее опасно то, что предоставленные сами себе сотрудники могут отойти от общей линии управления данным функциональным подразделением или задач компании в целом. В жизни трудно встретить представителей этих стилей в «чистом виде». Слишком сложна натура человека, чтобы его можно было подогнать под определенную мерку. Тем не менее, каждый руководитель тяготеет к тому или иному стилю работы. Психологический тип личности находится в определенной связи со стилем управления. Оптимальным сам по себе не может быть ни один из основных или даже промежуточных стилей руководства. Стиль работы должен быть динамичным, меняющимся в зависимости от изменения ситуаций и объектов руководства. Например, авторитарный стиль руководства в наибольшей степени отвечает чрезвычайным ситуациям, уместен в острой обстановке. Демократичный стиль более предпочтителен.

Авторитарный стиль нормально воспринимается в производственных коллективах, где демократичный стиль может быть воспринят как признак нерешительности. В то же время в научных, исследовательских, проектных организациях, в учебных заведениях авторитарный стиль может быть воспринят как признак низкой культуры руководителя. Либеральный стиль вполне допустим, когда подчиненные по уровню своей квалификации не уступают руководителю и при этом не хуже него знают основные задачи организации, что вполне может быть в таких творческих коллективах, как изобретатели, писатели и т.д., в промышленности, строительстве такой стиль может быть воспринят как безвольный, слабый.

Поэтому умение руководить -это умение владеть разными стилями, менять стиль руководства, вырабатывать индивидуальный стиль. Эффективным руководителем считается тот менеджер, который способен определить и принять тип руководства, наиболее полно отвечающий политике компании, ее общим задачам, традиционному стилю и ценностям, масштабу, структуре и методам работы.

Лекция 7. Методология и организация процесса разработки управленческого решения.

Основные вопросы:

1. Методология разработки управленческого решения

2. Анализ альтернатив действий

3. Целевая ориентация управленческих решений

4. Методы, алгоритмы и модели разработки управленческого решения