шпорки гэк

54. Защита от неблагоприятных производственных факторов. Вредный производственный фактор – производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию. Опасный производственный фактор – производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме. В зависимости от уровня и продолжительности воздействия вредный производственный фактор может стать опасным. Вредные и опасные производственные факторы подразделяются на 4 группы: 1) физические: - движущиеся машины и механизмы, незащищенные части оборудования, передвижные изделия и заготовки и др.- повышенная запыленность и загазованность воздуха рабочей зоны, повышения или понижения температуры поверхности оборудования, повышенный уровень шума, резкие изменения влажности, подвижности воздуха, излучения и др. 2) химические: - по характеру воздействия (общетоксичные, раздражающие, канцерогенные и др.); - по пути проникновения в организм человека (через дыхание, через кожу, через пищеварительную систему). 3) биологические: - микроорганизмы (вирусы, бактерии, грибы, простейшие); - макроорганизмы (животные и растения). 4) психофизиологические (физические и эмоциональные перегрузки, перенапряжение анализаторов, монотонность и др.). 1. Вредными являются вещества, которые при контакте с организмом человека могут вызвать производственные травмы, профессиональные заболевания или отклонения в состоянии здоровья, обнаруживаемые современными методами как в процессе работы, так и в отдельные сроки жизни настоящего и последующих поколений. Следует учитывать, что в производственных условиях работающие обычно подвергаются одновременному воздействию нескольких вредных веществ. При этом возможно непропорциональное усиление вредного воздействия ядов, их суммирование, антагонизм (уменьшение вредного эффекта) и просто независимое действие. Защита от вредных веществ и пыли начинается с гигиенического их нормирования. ПДК (предельно допустимая концентрация) – такая концентрация вещества в воздухе рабочей зоны, которая при ежедневной (кроме выходных дней) работе в течение 8 часов или другой продолжительности, но не более 40 часов в неделю, в течение всего рабочего стажа не может вызывать заболевания или отклонения в состоянии здоровья, обнаруживаемых современными методами исследования в процессе работы или в отдаленные сроки жизни настоящего и последующих поколений. ПДК устанавливается на уровне в 2-3 раза ниже, чем порог хронического воздействия. Технические и организационные средства защиты от воздействия химических веществ и пыли: Коллективный защитный характер носят мокрота переработки, герметизация, вентиляция, отделка помещений особыми материалами, медосмотры, профпитание. При неэффективности коллективных средств защиты применяют средства индивидуальной защиты (защита дыхания, кожи, отдельных органов). Особое значение из средств индивидуальной защиты имеют средства защиты дыхания. Здесь выделяют противогазы и респираторы, причем в случаях, когда присутствует неизвестное вещество в воздухе, мало кислорода (<18%) или вредные вещества составляют больше чем 0,5%, то применяют изолирующие противогазы. Во всех остальных случаях достаточно фильтрующих средств защиты. Защиту кожи, кроме одежды, можно осуществлять специальными мазями. 2. Микроклимат – климат внутренней среды помещений, который определяется действующими на организм человека сочетаниями температуры, влажности и скорости движения воздуха, а также температурой окружающих поверхностей. Оптимальная температура для работы находится в диапазоне 15-25 градусов, оптимальная влажность – в интервале 40-60%. Высокая влажность резко ухудшает устойчивость организма к температуре (даже при самой оптимальной температуре в 21 градус влажность 90% вызывает ощущение сильной усталости). Связано это с тем, что высокая влажность нарушает теплообмен человека: в жаркую пору она не дает испаряться воде через кожу, в холодную – когда вода оседает на коже – способствует оттягиванию тепла. Движение воздуха чувствуется, начиная со скорости 0.1 м/с. Допустимый диапазон для движения воздуха – 0.1-0.4 м/с. Конкретные параметры производственного климата устанавливаются с учетом категорий тяжести труда. Способы нормализации микроклимата: Рациональная планировка зданий и оборудования, автоматизация и механизация производственных процессов, дистанционное управление и наблюдение, изоляция оборудования, защита работающих экранами, рационализация режимов труда и отдыха, вентиляция и отопление, использование средств индивидуальной защиты. Естественная вентиляция осуществляется за счет разницы в давлении воздуха в разных концах помещения, механическая – с помощью вентиляторов. Канальная – когда поток воздуха идет по заранее подготовленному направлению (каналу), неканальная – например, простое открывание форточки. Приточная вносит воздух на определенное место, вытяжная – уводит воздух из определенного места. Вытяжная особенно эффективна для удаления вредных веществ, например, когда вентилятор расположен над плитой во время готовки пищи. Кроме того, вытяжная обеспечивает более равномерный микроклимат. Особая форма вентиляции – кондиционирование (поддержание определенных параметров воздушной среды). В случае кондиционирования можно поддерживать не только температуру, но и влажность. Защита от шума может производиться как коллективными средствами, так и средствами индивидуальной защиты. В первую очередь надо использовать средства коллективной защиты, которые подразделяются на средства, снижающие шум в источнике его возникновения, и средства, снижающие шум на пути его распространения. Наиболее эффективны мероприятия, снижающие шум в источнике его возникновения. Средства, ведущие к снижению шума в источнике: точность обработки и сборки трущихся деталей, их смазка, использование специальных материалов как для предметов, так и для средств труда; улучшение аэродинамических характеристик машин, использование аэродинамических глушителей. Звукоизоляция является из наиболее эффективных и распространенных методов снижения шума на пути его распространения. Метод основан на отражении звуковой волны, падающей на препятствие. Чем плотнее отражающая поверхность, чем больше пор в звукоизолирующем материале, тем звукоизоляция эффективнее. Существует метод, связанный с созданием «антизвука», т.е. равного по величине и противоположного по фазе звука. В результате наложения звуковые волны гасят друг друга. Применение средств индивидуальной защиты целесообразно в тех случаях, когда средств коллективной защиты недостаточно. Средства индивидуальной защиты – наушники, противошумные вкладыши, шлемы и костюмы. Инфразвук и ультразвук отличаются от простых звуков тем, что не слышимы человеческим ухом. Инфразвук – сверхнизкие частоты, ультразвук – сверхвысокие частоты. Ультразвуки, встречающиеся в природе (сигналы летучих мышей и др.) практически не опасны. Опасность представляют искусственные источники. Ультразвуковые колебания воздействуют не только и не столько на органы слуха, они обладают большой разрушающей способностью по отношению к любым тканям. С помощью ультразвука, например, в медицине удаляют камни из почек. Защищаться от ультразвука достаточно просто – достаточно несложных экранов или не находиться в фокусе его действия. Инфразвук менее опасен, но зато от него практически невозможно защититься. Инфразвуковые волны такие большие, что огибают практически любой экран или вводят его в резонанс, заставляя выступить в роли источника нового инфразвука. Эти волны распространяются на большие расстояния, способны обежать даже весь земной шар. Природные источники инфразвука – колебания земной коры. Промышленные источники – колебания зданий, больших машин и механизмов. Инфразвук оказывает неблагоприятное воздействие на весь организм в целом. Инфразвук воспринимается как физическая нагрузка: возникают утомление, головная боль, головокружения и т.д.

55. Трудовые ресурсы: формирование и использование. Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Т.о, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. Для мужчин трудоспособный возраст составляет 44 года (от 16 до 59 лет включительно), а для женщин - 39 лет (от 16 до 54 лет включительно). Трудовые ресурсы включают в себя как занятое, так и незанятое в экономике трудоспособное население. Трудоспособное население - это совокупность лиц, преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в производственном процессе. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц. Первая - трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Вторая - работающее население вне пределов трудоспособного возраста. Первая категория лиц определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов 1 и 2 групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях. Численность второй категории населения определяется численностью работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров. Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью. Количественный аспект трудового потенциала отражает его экстенсивную составляющую, а качественный аспект - интенсивную составляющую. Человеческие ресурсы организации включают в себя всех ее работников, которые вносят свой вклад в деятельность организации (занятых как полный рабочий день, так и неполный рабочий день, постоянных и временных, работающих как в центральном офисе организации, так и в ее филиалах или на дому). Термин человеческие ресурсы отражает представление о том, что люди – это важный ресурс организации, во многом определяющий ее конкурентоспособность. Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т.е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал – это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта. Трудовой потенциал – это ресурсная категория; он должен включать в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области. Таким образом, применительно к организации трудовой потенциал – это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта. Трудовой потенциал организации включает несколько половозрастных групп работников, обладающих разными потенциальными возможностями, качественно характеризуется образовательным и профессионально-квалификационным уровнем и стажем работы по избранной специальности. Он формируется под воздействием технических и организационных факторов, так как с целью осуществления производственного процесса с учетом специализации каждая организация оснащается необходимым оборудованием. При определении величины потенциала и его использования, важным является правильный выбор показателя измерения. В качестве главного показателя объема принимается численность, а показателя использования – человек-год. Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Оптимизация процессов формирования и использования трудового потенциала страны, района, производственного коллектива и отдельного работника возможна при условии эффективного управления трудовыми ресурсами с учетом специфических условий конкретных территорий, секторов и отраслей народного хозяйства. Динамика трудовых ресурсов РФ Основой для формирования трудовых ресурсов является, как известно, общая численность населения. Поэтому динамика движения численности населения и его структура оказывают большое влияние на динамику численности и возрастного состава трудовых ресурсов. Следовательно, исходным пунктом в изучении качественного и количественного аспектов трудоспособного населения выступают указанные признаки всего населения. Характеристика факторов, влияющих на формирование трудовых ресурсов. Уровень образования трудовых ресурсов – важнейшая их качественная характеристика. Он определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и другими показателями общества. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования. Развитие трудовых ресурсов. Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров. Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе. Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работниц это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком. Оценка результатов деятельности. Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Аналогичным образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет свои обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности. В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

56. Миграция населения и регулирование миграционных процессов. Миграция населения - это процесс перемещения людей через границы тех или иных территорий со сменой постоянного места жительства либо с регулярным возвращением к нему. Миграция населения способствует обмену трудовыми навыками, опытом и знаниями, содействует развитию личности, влияет на семейный состав и половозрастную структуру, ведет к обновлению кадров. Она позволяет на каждом этапе экономического развития добиваться определенного размещения трудовых ресурсов, соответствующего данной территориальной организации производительных сил, достигать динамического равновесия между спросом и предложением рабочей силы в экономических районах страны с учетом ее качественных характеристик. В последние годы в формировании численности населения и его размещении по территории страны резко возросло значение миграций. Однако стоит отметить, что миграционный прирост из стран ближнего и дальнего зарубежья не перекрывает показателей естественной убыли. К тому же в последнее время наметилась тенденция сокращения миграционного потока. Продолжает расти число вынужденных мигрантов из Казахстана и Узбекистана. Миграция рабочей силы представляет собой переселение трудоспособного населения из одних государств в другие сроком более чем на год, вызванное причинами экономического и иного характера, и может принимать форму эмиграции (выезда) и иммиграции (въезда). Миграция рабочей силы ведет к выравниванию уровней оплаты труда в различных странах. В результате миграции совокупный объем мирового производства возрастает вследствие более эффективного использования трудовых ресурсов за счет их межстранового перераспределения. Страны, принимающие рабочую силу, получают при этом следующие преимущества: повышается конкурентоспособность производимых страной товаров вследствие уменьшения издержек производства, связанных с более низкой ценой иностранной рабочей силы;иностранные рабочие, предъявляя доплнительный спрос на товары и услуги, стимулируют рост произвобства и дополнительную занятость в стране пребывания; при импорте квалифицированной рабочей силы принимающая страна экономит на затратах на образование и профессиональную подготовку; иностранные рабочие часто рассматриваются как определенный амортизатор в случае кризисов и безработицы. Они первыми могут быть уволены; иностранные работники не обеспечиваются пенсиями и не учитываются при реализации разного рода социальных программ. Различают внутреннюю миграцию рабочей силы, происходящую между регионами одного государства, и внешнюю миграцию, затрагивающую несколько стран. Наука международной экономики занимается внешней миграцией рабочей силы и ее экономическими причинами. Основные понятия, используемые при изучении проблем международной миграции, следующие: Миграция рабочей силы – переселение трудоспособного населения из одних государств в другие сроком более чем на год, вызванное причинами экономического и иного характера. Иммиграция – въезд трудоспособного населения в данную страну из-за ее пределов. Эмиграция – выезд трудоспособного населения из данной страны за ее пределы. Миграционное сальдо – разность иммиграции из страны и эмиграции в страну. “Утечка мозгов” – международная миграция высококвалифицированных кадров. Реэмиграция – возвращение эмигрантов на родину на постоянное место жительства. Можно выделить 5 направлений международной миграции рабочей силы: миграция из развивающихся в промышленно развитые страны; миграция в рамках промышленно развитых стран; миграция рабочей силы между развивающимися странами; миграция рабочей силы из бывших социалистических стран в промышленно развитые страны (сходна с миграцией из развивающихся в промышленно развитые); миграция научных работников, квалифицированных специалистов из промышленно развитых в развивающиеся страны. Миграционная политика и регулирование миграции в России. Политику ввоза иностранной рабочей силы в настоящее время поддерживают многие экономисты. Так, американский исследователь Дж. Саймон, опубликовавший в 1989 г. фундаментальный труд «Экономические последствия иммиграции», оценивает, безусловно, позитивно влияние международной миграции рабочей силы на мировую экономику в целом. Точно так характеризуют воздействие иммиграции на рост экономики США и 81% опрошенных экспертов, в разные годы занимавших руководящие посты в Американской экономической ассоциации или бывших членов президентского Совета экономических советников. Проблемы, которые несет с собой международная миграция рабочей силы, привела к созданию широкой системы государственного и межгосударственного регулирования. Вмешательство государства в международное движение рабочей силы началось значительно раньше, чем его участие в регулировании международной торговли. В течении XIX века многие европейские страны принимали законы, ограничивавшие въезд нежелательных лиц. Тогда же страны стали заключать двухсторонние конвенции, регулирующие миграцию, часть из которых действует по настоящее время. Законодательства большинства стран, регулирующие въезд иностранцев, прежде всего, проводят четкое различие между иммигрантами – людьми, переезжающими в страну на постоянное место жительства, и не иммигрантами – людьми, приезжающими в страну временно и/или не претендующими там, на постоянное место жительства (см. приложение табл. 2.3). Несмотря на то, что не иммигранты зачастую могут находиться и работать в принимающей стране в течение продолжительного периода времени, наиболее важным с экономической точки зрения является регулирование трудовой миграции. Обычно государственное регулирование осуществляется через принятие финансируемых из бюджета программ, направленных на ограничение притока иностранной рабочей силы (иммиграции) либо на стимулирование мигрантов к возвращению на родину (реэмиграции). Государственное регулирование международного рынка труда осуществляется на основе национального законодательства принимающих стран и стран, экспортирующих рабочую силу, а также на основе межгосударственных и межведомственных соглашений между ними. Регулирование осуществляется через принятие финансируемых из бюджета программ, направленных на ограничение притока иностранной рабочей силы (иммиграции) либо на стимулирование иммигрантов к возвращению на родину (реэмиграции). Большинство принимающих стран используют селективный подход при регулировании иммиграции. Отсев нежелательных иммигрантов осуществляется на основе требований, предъявляемых к квалификации, образованию, возрасту, состоянию здоровья, на основе количественного и географического квотирования, прямых и косвенных запретов на въезд, временных и иных ограничений. Стимулирование реэмиграции осуществляется через оплату материальной компенсации уезжающим иммигрантам, создание рабочих мест, профессиональную подготовку иммигрантов, оказание экономической помощи странам массово эмиграции.

57. Занятость населения и ее регулирование. Проблема занятости населения является одной из важнейших социально-экономических проблем. Занятость неразрывно связана как с людьми и их трудовой деятельностью, так и с производством, распределением, присвоением и потреблением материальных благ. В силу этого она представляет собой всеобщую экономическую категорию, существующую во всех экономических формациях. Занятость - это общественно-экономические отношения, в которые вступают между собой люди по поводу участия в общественно-полезном труде, независимо от места нахождения рабочего места. Однако содержание занятости не исчерпывается только экономическим компонентом. Отношения занятости – это, прежде всего, отношения общественные, т.е. отношения внутри сообщества людей, между отдельными его членами, поэтому их основным свойством является такое качество, как социальность, которое само существует как изначальное непосредственное данное. Занятость - это специфическая категория, присущая каждой ступени общественного развития, выступающая в различных видах и формах. Первобытнообщинный строй базировался на полной занятости ее членов, что было обусловлено крайне низким уровнем развития производительных сил. Рабовладельческая и феодальная формации были основаны в основном на принудительной занятости рабов и крепостных при праздности рабовладельцев и феодалов. В капиталистической формации с рыночной экономикой, где человек является юридически свободным и выступает как наемный работник, существует незанятое население в форме естественной и вынужденной безработицы. При социализме провозглашалась полная (“поголовная”) занятость, подкрепленная обязанностью человека участвовать в общественном производстве. Сейчас к занятому населению наряду со всеми работающими по найму, учащимися, военнослужащими отнесены и граждане, самостоятельно обеспечивающие себя работой и граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью. К незанятому населению относятся: добровольно незанятые (живущие на средства одного из супругов, родителей и др.), вынуждено незанятые (желающие работать и ищущие работу самостоятельно), вынуждено незанятые (зарегистрированные в службе занятости), безработные. К безработным относятся незанятые, зарегистрированные в службе занятости, не могущие определенное время найти работу, имеющие официальный статус безработного и получающие пособие по безработице. Рассматривая вопросы занятости, следует проводить четкую грань между трудом и занятостью. В отличие от труда, занятость нельзя отождествлять с практической деятельностью людей по поводу включения работника в конкретную кооперацию труда на рабочем месте. Занятость показывает, как трудоспособные люди обеспечены работой. Другими словами, для того, чтобы считать человека занятым, ему необходимо иметь связь с рабочим местом, быть членом какого-либо коллектива или же создать свое собственное дело. Изменения экономики в соответствии с законами и требованиями рынка влекут за собой трансформацию концепции занятости. Отношения собственности первичны, они определяют отношения занятости, которые выступают как вторичные производственные отношения. На смену “всеобщей” занятости приходит концепция обеспечения желаемой занятости и свободного выбора форм занятости. В статье 5 Закона “О занятости населения в Российской Федерации” сказано, что “государство проводит политику содействия реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость”. Благодаря принятию нового значительно отличающегося от советских основ законодательства о занятости возникла правовая база изменения сложившихся принципов функционирования модели занятости. Новая концепция занятости, выработка которой сейчас происходит легализует как совершенно законные, общественно признанные формы трудовой деятельности на дому, в домашнем хозяйстве и т.д. Таким образом, в современной России, что несмотря на трудности, вызванные отсутствием долгосрочной стратегии государства на рынке труда, четко разработанной нормативной базы происходит становление современной парадигмы занятости, отвечающей потребностям рыночной экономики. Однако, в силу указанных причин данный процесс протекает достаточно стихийно и сопровождается существенными социальными издержками в виде роста безработицы и социальной напряженности в обществе.