книги2 / 195-1

Понятиесоциальногорискаприняторассматриватьвширокомиуз- комсмысле.Вширокомсмыслесоциальныйрисктрактуетсякакобщее проявление ухудшения социального положения людей (безработица, бедность, снижение уровня социальной безопасности и др.). В узком смысле социальный риск рассматривается конкретно, индивидуально (персонально).Приэтомсчитается,чтоэтирискинарушениясоциально- гоположениявозникаютпообъективнымпричинаминезависятотин- дивидуального поведения и качеств человека, являются угрозами мас- совыми, воспроизводимыми обществом (например, угрозы пандемии, массового голода и др.).Однако,поскольку индивидуальные особенно- стичеловека(работника)такжесоздаютрисковыеситуации,тосоциаль- ныерискивузкомсмыслевизвестнойстепениимеютиндивидуальную природу.Например,отдельныечертыхарактераработника(самомнение, самолюбие, небрежность, враждебность, безответственность) вполне могут служить причиной возникновения и актуализации социальных рисковивузкомсмыслеслова.

Нарастаниесоциальныхрисковвсовременныхусловияхнельзяобъ- яснять только последствиями современного глобального финансово-­ экономическогокризиса.Делоещеивтом,чтороссийскийрыноктруда имеет ряд особенностей, позволяющих фирмам не руководствоваться мотивом стимулирования при формировании трудового контракта. Во-первых,для российского рынка труда характерна относительно вы- сокая рыночная власть работодателя,дающая возможность существен- но экономить на заработной плате, эффект от которой может превы- шатьвыигрышотболеевысокойэффективностипристимулировании. Во-вторых, для российского рынка труда номинально высокое предло- жениеквалифицированныхкадров.Вусловияхотносительногоизбытка квалифицированныхкадровфирмымогутнерисковатьпотерятьквали- фицированногоработника,предлагаяемуусловияконтракта,нестиму- лирующиекприложениюусилий».

Эта ненормальная ситуация как раз и порождает социальные риски илирискисоциальногоположения,подкоторымипонимаютопасности и угрозы, которые ограничивают экономическую самостоятельность, социальноеблагополучиеивызываютотрицательныеизменения(ухуд- шение)социальногоположениячеловека.

Наиболееобщееопределениепонятия«социальныйриск»гласит,что это риски социального происхождения: вероятные опасности, угрозы нарушениянормального(дляданнойсоциальнойгруппыилиобщности

111

вданномобществе)социальногоположения,вызываемыенеустранимы- ми для данного общества причинами,коренящимися в самом его кон- кретно-историческом устройстве. Выделяют три главные группы при- чин таких рисков: социально-­экономические, семейно-­ситуационные ииндивидуальные.

Наконец, в литературе часто упоминаются модернизационные ри- ски, связанные с инновационным развитием, обновлением ситуации, ориентированностьюнабудущее,появлениемновыхотраслейипроиз- водств.Вэтомсмыслериск– естественныйэлементбизнесавнарожда- ющейсяотрасли.Так,Б. Гейтсприводитрядпримеровинновационных отраслей, связанных именно с такими модернизационными рисками: «Электронныеинформационныетехнологиинетольковдыхаютжизнь

всуществующие отрасли, но и рождают новые. Хорошим примером может служить связанная с высокими рисками сфера генетических ис- следований, где компаниям приходится годами вкладывать огромные ресурсы, без какой либо гарантии успеха». Но результат, по мнению Б. Гейтса,тогостоит:«однаизсамыхзамечательныхнаходок– открытие возможнойроливразвитиимногихвидовракаизбыточнойэкспрессии гена,называемогоАtr»[90].

Природумодернизационныхрисковсвязываютсидеейаутопоэзи- са– самопричинногоразвитияивоспроизводства.Смыслданнойтрак- товкисостоитвтом,чтоволнообразноеразвитиесоциальнойсистемы (общества)связаносинформационнымипарадигмамиипредставляет собойсменуоднойзадругойспомощьютакназываемыхскачковвраз- витии.

Именно эти скачки и таят в себе угрозу модернизационного риска, поскольку слишком медленное изменение самих социальных систем непоспеваетзаслишкомбыстрымразвитиемеепроизводительныхсил.

Вэтом можно увидеть действие известного закона несоответствия производительныхсилуровнюихарактеруразвитияпроизводственных отношений с той лишь поправкой, что реальная причина модерниза- ционных рисков лежит не в слишком быстром развитии самих произ- водительных сил,а в стихийном характере производства,основанного начастнойсобственностиинедобросовестнойконкуренции.

Считается,чтомодернизационныерискиводинаковойстепеникаса- ютсяисобственников,инаемныхрабочих.Ноприэтомвысказывается суждениеотом,чтомодернизационнымрискамсвойственна­ тенденция кглобализации.

112

Дело в том, что в условиях современного глобализма идет процесс универсализации многих рисков вне зависимости о того, где осущест- вляется процесс производства и, соответственно,управление кадрами. Звучит утверждение даже о том, что современный мир вообще никак неуправляется,асаморегулируетсястихийно.

Еще одним способом выстроить типологию рисков в контексте ка- дрового риск-менеджмента является их деление на чистые (принося- щие только убытки) и спекулятивные (приносящие как прибыли, так иубытки).

Определенныйинтереспредставляетиклассификациярисковповну- тренней и внешней среде предприятия,а также их деление на прямые икосвенныеианализсточкизрениявозможностейхеджирования.

Анализвсейимеющейсясовокупностиразныхтеоретико-методоло- гических подходов к изучению рисков и различных типологий рисков позволяет сделать вывод о необходимости формирования и развития синергетической стратегии управления рисками в сфере кадрового риск-менеджмента. Дело в том, что разные люди совершенно по-раз- номуотносятсякрискам.Считается,чтонежеланиерисковать– этонаи- болеераспространенноеотношениекрискам.

Соответственно, необходима синергетическая стратегия управле- ния рисками, адекватная различному отношению людей к ним. Ин- вариантный, многомерный, многоцелевой характер такой стратегии стал бы определенной гарантией эффективного управления рисками, потому что синергетика представляет собой науку о самоорганизации. Она подходит к решению проблемы анализа и использования инфор- мации иначе, чем обычные науки. Смысл этой необычности состоит в том, что в практике менеджмента потоки информации оказываются столь масштабными, что для принятия правильных управленческих решений необходим определенный отбор информационных сигналов и осуществление так называемого сжатия информации (до разумных пределов). Такое сжатие осуществляется разными способами. Синер- гетикаподходиткрешениюпроблемысжатияинформациипо-своему: онарассматриваетлишьнемногочисленныепараметрыпорядка,отко- торыхзависитсостояниесистемы.Нозатемонаисследуетитезначения, которые свидетельствуют о векторе развития систем. Таким образом, она исследует прямую и обратную связь в системе,или то,что принято называть круговой причинностью,на основе ключевых (наиболее важ- ных)параметров.

113

Крометого,представляется,чтонаилучшимобразомоценкарисков можетпроизводитьсяприпомощи:

–эконометрическихподходов,такихкаквекторныеавторегрессии (VAR-модели),позволяющие,оценить траекторию импульса (не- гативного события), а также понять длительность и вероятность наступленияриска;

–определение критических пороговых значений на базе количе- ственныхикачественныхоценок,которыетакжеможнополучить объективнымисубъективнымпутем.Используяданныестатисти- ки,можно,синтезируяполученныеоценки,выделитьпороговые значения негативных событий,которые не только будут опреде- ленынаколичественнойоснове,ноибудутсодержатькачествен- ные ориентиры. Субъективные оценки в данном случае можно получитьметодомопросаэкспертов;

–полученныерезультатынаосновематричныхподходовпозволяют составитькартурисковсопределеннымуровнемкритериевиве- роятностинаступлениянегативногособытия.

Такой системный теоретико-­методологический подход позволит сформировать комплексную и синергетическую методику оценки ри- сков, которую можно будет гибко адаптировать под деятельность кон- кретного предприятия (организации), учесть ее специфику, достичь поставленных целей, эффективно управлять рисками на основе рискориентированногоменеджмента.

114

3.2.Модели,методыитехнологииуправления трудовымиресурсамиваграрнойэкономике вусловияхмакроэкономическойнестабильности

В современных условиях особую актуальность приобретают вопросы, связанныесобеспечениемхозяйствующихсубъектовквалифицирован- ными кадрами и эффективного использования кадрового потенциала. При этом исследователи отмечают, что существующее положение дел становится одним из главных препятствий на пути повышения эффек- тивности деятельности предприятий, что в последние годы находит отражение в ухудшении динамики экономического развития страны вцелом.

Вконтекстесуществующихпроблемруководителисовременныхрос- сийскихпредприятийвсеболееясноосознаютважностьнеобходимости реализации инновационных методов в области политики управления персоналом.

Отметим, что в основе управленческой деятельности предприятия лежат принципы, методы и формы управления, предусматривающие влияниенакадровыйперсоналпутемэкономического,психологическо- гоилиадминистративноговоздействия.

Теоретическое понимание в необходимости выделения отдельного научногонаправления«управлениекадрами»произошловначалепро- шлого века. Связано это с бурным технологическим развитием циви- лизацииинеобходимостьювсистематизацииновыхявленийнарынке труда.

Считается,чтовнаучныйобороттерминуправлениеперсоналомввел Ф. У. Тейлор,который подчеркивал,что управление опирается на опре- деленныезаконы,правилаипринципыповедения.

Ф. У. Тейлоррассматривалтеориюуправленияперсоналомспозиции интересов собственников производства. Как правило, это увеличение выпускапродукции(товаровилиуслуг),извлечениемаксимальнойпри- были,снижениеиздержекит. д.

Вэтомслучаечисленностьперсоналаимеетчеткиеграницыиопре- деляется на основе следующих параметров: объемы производства, ко- личество применяемых технологий,уровень разделения и кооперации труда и т. д. В рамках этого подхода субъектом управления выступает работник, а инструментами воздействия на него являются психологи- ческие,административныемеры.

115

Кадминистративныминструментамвэтомслучаеотносятчеткопро- писанныеправилавтрудовомдоговоре,полномочияифункции,обязан- ности и ответственность. При несоблюдении названных выше правил к административным мерам воздействия могут подключаться психо- логические меры. Гибкость управления персоналом при классическом подходе ограничена правилами и установленными нормами. Следует отметить,чтоврамкахтейлоризмапроисходитиррациональноепогло- щениечеловеческихресурсовширокимпроизводственнымпроцессом, чтовызванопогонейзамаксимизациейприбылиистихийнымхаракте- ромсамогопроизводства.Теоретическимобоснованиемэтогоявляется теорияубывающейпроизводительности(предельнойполезностидляра- ботодателя)Дж. Б. Кларка.Еесмыслсостоитвтом,чтоработодательбу- детнаниматьработникавплотьдотогомомента,когдаиздержкинаего содержаниянеокажутсянулевыми,т. е.равнымитомудоходу,который данныйработникбудетприноситьсвоемуработодателю.

Другой, гуманистический подход к управлению персоналом, полу- чивший название вследствие распространения антропоцентристских взглядов среди исследователей, стал определенной альтернативой управленческому классицизму. Один из основоположников этого под- ходаамериканскийэкономистТ. Шульц(1902–1998),авторидеиоглавен- ствующейроличеловекавэкономическойсистеме,сделалвыводотом, что развитие технологий,экономики возможно лишь при условии вы- сокого уровня образованных людей, находящихся в системе. По этой причинеэффективностьинвестицийвобразованиелюдейболеевысокая по сравнению с эффективностью инвестиций в расширение производ- ства.

Поскольку личный фактор производства (рабочая сила) обладает способностью соединять материально-­вещественные факторы и про- изводить новую (добавленную) стоимость, постольку инвестиции в ее развитиеоказываютсянаиболееперспективными,однако,ивысокори- сковыми.Поскольку отдача от таких инвестиций оказывается в рамках долгосрочной перспективы и сопряжена с различными проявлениями неопределенности,такиерискиинеопределенностьнуждаютсявоцен- кеиуправлении.

Вцеломнатекущиймоментсуществуютразныетеоретическиеиме- тодологические подходы к управлению в целом и к управлению персо- налом в частности. Одной из интересных новаций в этом отношении сталатеорияоптимальногоконтрактаимоделированиядоговорныхот-

116

ношений (В. Саланьо, С. Сосье, О. Уильямсон и др.). Эта теория не дает строгих моделей оптимального контракта, но позволяет делать четкие и эмпирически проверяемые предположения. В частности, о том, что оперативный пересмотрконтракта и его корректировка соответствуют требованиямсниженияпотенциальныхрисков(У. К. Митчелл,Дж. Ком- монс).

Другим относительно новым форматом в развитии теории управ- ления персоналом в условиях рисков и неопределенности можно счи- тать концепцию социального партнерства. В качестве системы посто- янной взаимной координации и согласования интересов различных участников системы она позволяет заранее определять и квалифици- ровать различные риски в сфере управления персоналом.Тем не менее еепрактическоеприменениеоказываетсяограниченнымвсвязистем, что процедуры согласования интересов участников системы социаль- ногопартнерстваидостигнутыедоговоренностинеимеютсилызакона (правового статуса), а потому довольно часто нарушаются или вообще игнорируются.

Наконец,ещеоднимформатомисследованияуправленияперсоналом

вусловияхрисковинестабильностиможетслужитьтеориясамоуправ- ления,котораяакцентируетвниманиенаболееоперативномхарактере реакцииработниковнавызовыиугрозы,скоторымионисталкиваются

впроцессесвоейдеятельности.Современныеисследованиявтойобла- стипредставляютсобойопределенныйтеоретическийипрактический интерес.Преждевсегопотому,чтосамоуправлениедавнополучилосвою прописку в мировой экономике и менеджменте, но весьма неразвито

внашей стране. Причиной такой неразвитости является высокая сте- пеньрыночнойвластисостороныработодателей(крупныхкорпораций монополистическоготипа)исуществованиятакназываемыхрисковвла- сти.Сутьэтихрисковсвязанасгосподствомбюрократии,замещающей государство в системе управления («представляющей его») и формиро- ваниемособой«экономикибюрократии».Врядезападныхивосточных стран, пошедших по пути рыночной экономики, удалось существенно снизитьрыночнуювластьадминистрациипредприятийигосударствен- нойбюрократии.Например,насегодняшнийденьсуществуетпрактика самоаттестации и самообучения, кружки качества, система делегиро- вания полномочий и иные формы самоуправления. В таких условиях происходит демократизация отношений собственности и управления, когда наемные работники получают больше возможностей быть пред-

117

ставленными в системе управления предприятием: они могут, напри- мер,выбиратьсоветдиректоров,дажевходитьвэтотсоветит. д.

Свидетельством такого полиморфизма может служить выделение сразу трех теоретико-­методологических подходов к управлению пер- соналом: экономический, органический и гуманистический. В рамках этих подходов выделяются четыре концепции, которые совершенство- валисьидополнялисьсразвитиемцивилизации:

–использованиетрудовыхресурсов(20–40 егг.XXв.);

–управлениеперсоналом(50–70 егг.XXв.);

–управлениечеловеческимиресурсами(80–90 егг.XXв.);

–управлениечеловеком(XXIв.).

Сюдажеможноотнестииконцепцииуправлениячеловеческимка- питалом Г. Беккера,трудовым потенциалом Н. И. Шаталовой,адаптив- ногоменеджмента(кменяющимсяусловиям)М. ВудкокаиД. Фрэнсиса и др. Следует также отметить фундаментальную работу американских экономистовМ. Мескона,М. Альберта,Ф. Хедоури.

В рамках разных теоретических представлений об управлении пер- соналомвыделяютсянесколькомоделей.Книмотносятсявпервуюоче- редьзападнаяиазиатскаямоделирегулированиятрудовыхотношений, детерминированныесложившимисякультурно-­историческимиособен- ностямивразвитииразныхстран.Повсейвидимости,гносеологические корнитакихмоделейлежатвпредставленияхоевропейскомиазиатском способах производства. Европейская модель управления относитель- но внутренне противоречива, поскольку базируется, с одной стороны, наидеяхпротестантскойэтикиииндивидуализма(М. Вебер),асдругой стороны,наидееобщественногодоговора(Ж.-Ж.Руссо).Развиваяпред- ставления на этот счет,создатель современной теории справедливости Дж. Ролз считал, что процесс принятия управленческих решений в це- лом носит коллективистский характер и распадается на четыре этапа: заключениеобщественногодоговора,созданиеконституции,формиро- ваниезаконодательстваипоявлениесудопроизводства.Слабостьтеории Дж. Ролза обусловлена именно утилитаристским подходом, а точнее– поверхностнымипредставлениямиобэквивалентномобменерезульта- тамитрудовойдеятельностилюдей.

Крометого,западнаямодельнеоднородна.Онаможетбытьразведе- нанаамериканскуюизападноевропейскуюмодели.Однаконекоторые исследователиполагают,чтообеэтимоделиимеютмалоразличий,апо- томунемогутбытьвыделенывотдельныекатегории.

118

Сдругойстороны,восточнаямодельуправлениятрудовымиресурса- ми (персоналом, кадрами) также внутренне неоднородна, хотя разные

еевариации весьма близки друг другу. Если говорить о китайской мо- дели управления персоналом, то здесь сказывается клановая культура, историческисвойственная­ этойстране.Приэтомособоезначениеимеет уважениекстаршим(повозрасту,подолжностиит. д.)и,какследствие, послушание,дисциплинированностьиответственностьработника.

Если говорить о японской модели управления персоналом,то в ней особоеместозанимаетпрактикашодзика– регулированиесоциально-­ трудовыхотношенийнапредприятиипутемгибкогоперераспределения кадров.

Ещеодинважныйпринципуправленияперсоналом– сейсин– при- оритетдуховныхценностейнадфункциональными.

Сним связан и принцип месси хоко – борьба с эгоизмом. Важную рольиграетпринципкайзен– постоянноестремлениеккачеству,совер- шенству. Наконец, ключевым для управления персоналом в японских фирмахявляетсяприципиэ– семьи,– согласнокоторомуперсоналрас- сматривается как единая семья, а прием в такую семью осуществляет- ся раз и навсегда, бессрочно. Фирма рассматривается как община, как семья.

Особая модель управления кадрами складывается и в современной российскойэкономике.Вусловияхглобализмаонапытаетсясохранить традиционныеценностиисочетатьихсдостижениямизападнойивос- точноймоделейуправления.

Однако,учитываяхарактерсовременнойроссийскойэкономики,ус- ловноможновыделитьсразунесколькомоделейуправлениятрудовыми ресурсами. Первая модель– это добровольно-­принудительная практи- ка. Вторая модель– это контрактация, заключение контракта. Третья модель– модель собственно социального партнерства. Все названные модели находятся в стадии становления и пока не очень эффективны. Обэтомсвидетельствуютиопределенныепаллиативы:практикавыпла- тысерыхзарплат,такназываемыхдополнительныхконтрактовипроч.

На практике конкретные взаимоотношения в системе социального партнерстваосуществляютсявследующихформах:

–коллективныедоговорыисоглашения;

–взаимные консультации по вопросам организации социально-­ экономической политики и политики в области трудовых отно- шений;

119

–делегирование,т. е.участиесамихработниковилиихпредстави- телейвуправлениипредприятиямииорганизациями;

–участиепредставителейсторонсистемысоциальногопартнерства вподготовкеипроведениимероприятийпообеспечениюохраны трудаиконтролюнадсоблюдениемтрудовогозаконодательства;

–участие представителей сторон в управлении государственным социальнымстрахованием;

–участие представителей сторон в проведении мониторинга по важнейшимвопросамсоциально-­экономическойполитики;

–участие представителей сторон в разработке правовых и норма- тивныхвопросовсоциально-­трудовыхотношений;

–участиепредставителейсторонвдосудебномрешениитрудовых споров.

Сегодня известно, что многие промышленные предприятия вы- нуждены были пойти на сокращение численности персонала, а также на снижение затрат на социальные программы. Но прежде для макси- мальногосохраненияштатарабочихместимивводилиськомплексные антикризисныемеры:

–закрытиеприеманаработуновыхработников;

–снижениечисленностиаппаратауправления;

–замещениевакантныхдолжностейнапредприятиизасчетвысво- бождающегосяперсонала;

–введениережиманеполногорабочеговремени;

–предоставлениеотпусковбезсохранениязаработнойплаты;

–снижениепоощрительнойчастизаработнойплаты.

Такие меры несколько снизили негативные последствия кризиса

всфересоциально-­трудовыхотношений.Крометого,вцеляхминимиза- циисоциальныхпоследствийотвысвобожденияработников,недопуще- ниянарушениясоциальногомирамногиепредприятияинициировали созданиеспециальныхслужбпотрудоустройствуработников.

Так,напредприятияхУральскойгорно-­металлургическойкомпании были созданы службы содействия трудоустройству высвобождаемых работников (ССТ). На ОАО «Металлургический завод им. А. К. Серова» такаяслужбабыласозданаещевмарте2009г.,примернотогдажеина ОАО«Богословскоерудоуправление».

Важнымнаправлениемразвитиясистемысоциальногопартнерства

вусловияхкризисаявляетсяисозданиеусловийдлядостойноготрудара- ботников.КонцепциядостойноготрудабыларазработанаМеждународ-

120