§ 3. Социальное партнерство и его формы

Персонал предприятия - это как футбольная команда:

ребята должны играть как единая команда,

а не как скопище ярких личностей.

Ли Якокка

Взаимоотношения работодателя, в качестве которого выступает администрация, представляющая интересы собственника, с одной стороны, и трудового коллектива, с другой, должны строиться на принципе сотрудничества, учета взаимных интересов, на основе обоюдных уступок и компромиссов. Одним словом, они должны быть партнерскими. Это объясняется тем, что средства производства, какими бы современными и дорогостоящими они ни были, без приложения человеческого труда сами в движение не придут и прибыли не принесут. Более того, чем выше технологический уровень, тем более квалифицированная рабочая сила требуется. Это означает, что персонал должен обладать более высоким уровнем интеллекта, иметь глубокие специальные знания, широкий кругозор и т.д. Работники в современном мире в подавляющем большинстве сами хотят быть хозяевами своей судьбы и, в частности, на приемлемой для них основе продавать собственный труд. В конечном счете у работодателя и трудового коллектива цель единая!

Кто представляет работников во взаимоотношениях с работодателем?

В европейских странах традиционно используется непрофсоюзная система представительства (советы предприятий, комитеты предприятий, рабочие советы, делегаты персонала и т.п.). Возможно наряду с советом предприятия создание специализированных советов (комитетов, подкомитетов), например, инженерно-технических работников, молодых работников, женщин, эмигрантов и др.

В России представительская роль всегда отводилась профсоюзам. Новый ТК РФ, не отступая от этой традиции, допускает создание и иных органов рабочего представительства. Поэтому вполне можно спрогнозировать и реанимацию советов предприятия, избираемых работниками, учитывая, что на профсоюзы у многих людей возникла "аллергия", поскольку в прошлом они часто блокировались с администрацией.

Компетенция органов рабочего представительства может быть "уложена" в одну фразу: "решение вопросов, существенных для интересов трудового коллектива и его членов". Конкретный перечень вопросов может быть очень большим. Важно другое: какое юридическое значение будут иметь эти решения. Все зависит от формы участия работников в управлении корпорацией.

Существует три формы участия:

1) консультативное (оно не порождает обязанности работодателя учесть мнение работников);

2) совместное решение вопросов;

3) заключение коллективных договоров.

Наиболее продвинутой в плане привлечения работников к управлению корпорациями оказалась ФРГ. Закон об участии работополучателей в управлении обязует формировать наблюдательный совет (совет директоров) на 1/3 из представителей работников. Понятно, что и две другие формы там активно используются.

Российское трудовое законодательство допускает лишь две формы участия работников: консультативное и заключение коллективных договоров. Причем консультативное участие может иметь место в различных вариантах:

- учет мнения представительного органа;

- проведение им консультаций с работодателями;

- получение от работодателей информации;

- обсуждение необходимых вопросов;

- внесение предложений в органы управления корпорации;

- участие в заседаниях;

- другие.

Поскольку консультативное участие работников в управлении корпорацией - дело новое (ТК РФ действует с 2002 г.), достаточной практики его корпоративного урегулирования еще не накоплено. Поэтому обратимся к характеристике привычной для нас формы рабочего участия - коллективному договору.