книги / Стимулирование интеллектуального труда как основа инновационного развития

Глава 4. Методика оценки удовлетворенности интеллектуальным трудом

ГЛАВА4. МЕТОДИКАОЦЕНКИ

УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМТРУДОМ

4.1. Методикиоценкиэффективности интеллектуальноготруда

Существуют различные методики оценки эффективности системы мотивации труда. Анализ научной литературы отечественных и зарубежных авторов позволил выделить наиболее разработанные методики.

Методика Б.М. Генкина включает расчет показателя продуктивности труда. Эффективность труда определяется отношение результата деятельности к затратам труда.

Показатель продуктивности труда является отношением добавленной ценности D к затратам на персонал Z:

Наиболее общим показателем затрат труда как экономического ресурса являются суммарные затраты на персонал, включающие фонд оплаты труда, а также затраты на обучение и другие затраты, связанные с персоналом Z.

Наиболее обоснованным показателем результата деятельности предприятия как экономической системы является величина добавленной ценности D. Эта величина характеризуется соотношением

где Z – заработная плата и другие затраты, связанные с персоналом; W – прибыль.

141

Стимулирование интеллектуального труда

Соотношение творческого, регламентированного и духовного труда в компании по теории Б.М. Генкина можно представить в виде объемной фигуры. При этом в компаниях различного типа соотношение этих трех видов труда может быть различным (рис. 26)120.

Рис. 26. Примеры соотношений α-труда, β-труда и γ-труда в различных сферах деятельности человека

Теорема Б.М. Генкина гласит, что при неизменной или уменьшающейся длительности рабочего дня и года рост благосостояния возможен только за счет результатов творческого (β) труда и положительного духовного (γ) труда. Таким образом, при активном использовании творческого потенциала сотрудников с положительным духовным компонентом возможна положительная динамика роста качества жизни населения, роста стоимости компаний и роста благосостояния страны.

Другой известный отечественный ученый – исследователь ин- теллектуально-креативных ресурсов организации О.Н. Мельников впервые предложил оценивать работу интеллекта человека, проявляемую им через генерирование своих созидательных действий, с

120 Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. 5-е изд.,

доп. М.: Норма, 2003. 416 с.

142

Глава 4. Методика оценки удовлетворенности интеллектуальным трудом

помощью коэффициента творческой энергии Кэ. Экономическая суть этого коэффициента выражается в динамике изменений ( N), вносимых работником в производимые им продукты в конкурентоспособное время tкон121:

где N = Nнов − Nстар отражает изменения в новом (Nнов) состоянии объекта, на который направлено созидательное действие челове-

ка по сравнению с его старым состоянием (Nстар); tкон − конкурентоспособное время, которое тратит человек на осуществление инновационных изменений N.

О.Н. Мельников отмечает, что экономический показатель творческой энергии Кэ1 зависит как от биосоциального показателя творческих возможностей человека Кэ2, так и от показателя рациональности выбора области проявления его творческой энергии, то есть правильности выбранного места приложения созида-

Биосоциальный показатель творческой энергии человека может быть представлен в виде суммы векторов, которая зависит от степени совпадения биологической (генной) и социальной составляющих творческой энергии, оцениваемых в одних относительных единицах, то есть

где Кген − вектор генной (биологической) составляющей коэффициента творческой энергии личности, определенный ему природой; Ксоц − вектор социальной составляющей коэффициента

121 Мельников О.Н. Управление человеческими ресурсами современныхвысокотехнологическихорганизаций: дис. … д-раэкон. наук. М., 2005. 433 с.

143

Стимулирование интеллектуального труда

творческой энергии личности, определяемый направлением и уровнем полученного образования, навыков и выполняемой работы (фрезеровщик, пианист, бухгалтер и т.д.).

Последним важным показателем предложенной триады является показатель, который определяет преобладание у человека одного из векторов – либо вектора способностей к работе в духовной (Кд), либо в материальной (Км), либо в организационноуправленческой (Ку) сферах деятельности, также оцениваемых в одних относительных единицах:

Триада показателей творческой энергии человека графически представлена на рис. 27.

Рис. 27. Триада показателей творческой энергии человека

Для определения эффективности труда по методике В.Н. Белкина целесообразно воспользоваться отношением ряда результирующих экономических показателей предприятия к затратам на персонал. Для расчета показателей можно воспользоваться тремя методами оценки конкурентоспособности человеческого капитала

144

Глава 4. Методика оценки удовлетворенности интеллектуальным трудом

предприятия, разработанными с учетом показателей, отражающих результатыдеятельности предприятия и вложения в персонал.

Первый метод – по зарплатоотдаче от реализованной продукции:

где Зр.п – зарплатоотдача от реализованной продукции; Vр.п – объем реализованной продукции; Фзп – фонд зарплаты персонала предприятия.

Второй метод – по зарплатоотдаче от прибыли, которая рассчитывается по формуле

где Зп – зарплатоотдача от прибыли; П – балансовая прибыль предприятия; Фзп – фонд зарплаты персонала предприятия.

Третий метод – метод оценки конкурентоспособности человеческого капитала предприятия по добавленной стоимости.

Эффективность человеческого капитала по добавленной стоимости рассчитывается по формуле

где Эчк – показатель эффективности человеческого капитала предприятия по добавленной стоимости; Дст – добавленная стоимость предприятия; Зч.к – затраты на человеческий капитал предприятия. Добавленную стоимость предприятия можно рассчитать по формуле

где Фзп – фонд зарплаты персонала предприятия; Озп – пенсион-

ные и страховые отчисления с заработной платы; Пбаланс – прибыль балансовая.

В свою очередь, затраты на человеческий капитал включают фонд зарплаты, пенсионные и страховые отчисления с зара-

145

Стимулирование интеллектуального труда

ботной платы и стоимость соцпакета (Соц.п), они рассчитываются по формуле

Полученные показатели эффективности человеческого капитала предприятия необходимо сравнивать с аналогичным отраслевым показателем.

Особенности процесса умственного труда влияют на оценку его эффективности. Показатели эффективности интеллектуального труда имеют прямую зависимость от удовлетворенности интеллектуальным трудом.

4.2. Методикаоценкиудовлетворенноститрудом

Система мотивации работников в современном мире требует от работодателей все большего внимания к развитию творческой составляющей труда. Для этого предприятиям необходимо создать ряд условий. Основной целью функционирования системы мотивации труда на предприятии является самомотивация работников. Удовлетворенность трудом позволяет повысить самомотивацию работников и способствует развитию интеллектуального капитала. Показатель удовлетворенности интеллектуальным трудом позволяет дать оценку системе мотивации труда работников предприятия. В результате исследования было выявлено, что более 50 % всех проанализированных методик (см. табл. 15) имеют в качестве предмета исследования удовлетворенность трудом, поэтому именно этот показатель и был выбран в качестве основного для оценки системы мотивации к труду в нашем исследовании.

Поскольку интеллектуальный капитал человека представляет собой взаимообусловленную связь интеллекта человека и его интеллектуальных наработок, имеющих практическое применение, на интеллектуальный капитал влияют организационный и социальный капитал. Именно поэтому методика оценки удовлетворенности

146

Глава 4. Методика оценки удовлетворенности интеллектуальным трудом

трудом В.Н. Белкина основывается на поэтапном анализе организационного и социального капитала122.

Под организационным капиталом понимают способность эффективно объединять элементы производственного процесса для достижения цели. Основной задачей функционирования организационного капитала является формирование системы технологических, кооперационных, экономических, нравственных, трудовых отношений и трудовых отношений ответственности. Организационный капитал обеспечивает организационные условия для активизации использования интеллектуального капитала работников предприятий.

Социальный капитал предприятия представляет собой систему неформальных социальных отношений между работниками, формирование и развитие которых влияет на социальноэкономическую эффективность предприятия. Компонентами, влияющими на социальный капитал, являются духовные, нравственные ценности, обычаи, традиции и т.д. Социальный капитал определяет психологические условия, способствующие интеллектуальному труду.

Методика оценки уровня организационного капитала В.Н. Белкина включает два этапа.

Первый этап предполагает оценку организационной структуры организационного капитала. На данном этапе необходимо выполнить ряд последовательных действий:

–анализ текущей организационной структуры и выделение всех структурных подразделений предприятия;

–подготовка перечня функций, выполняемых каждым структурным подразделением;

–оценка стратегических и функциональных целей предпри-

ятия;

122 Белкин В.Н. Теория человеческого капитала предприятия.

147

Стимулирование интеллектуального труда

–оценка существующих положений о структурных подразделениях;

–оценка должностных инструкций персонала предприятия. На втором этапе оценивается эффективность функциональ-

ной структуры организационного капитала. Эффективность любого процесса можно оценить по выходу, то есть результату, и по отношению полученного результата к затратам (входящим ресурсам). Оценка по результату применительно к организационному капиталу означает оценку эффективности существующей системы трудовых отношений. Такая оценка может быть дана персоналом предприятия, что повышает достоверность получаемых данных – коллектив предприятий в большей степени осведомлён о внутренних организационных проблемах, которые не могут быть идентифицированы по данным отчётности.

Поскольку система трудовых отношений достаточно сложная, опросный лист целесообразно разбить на несколько логических блоков:

–оценка удовлетворённости технологическими трудовыми отношениями;

–оценка удовлетворённости кооперационными трудовыми отношениями;

–оценка удовлетворённости экономическими трудовыми отношениями;

–оценка удовлетворённости нравственными трудовыми отношениями;

–оценка удовлетворённости трудовыми отношениями ответственности.

Каждый блок содержит 3–4 вопроса относительно уровня удовлетворённости сотрудника данным видом трудовых отношений. Каждый вопрос предполагает однозначность вариантов ответа «да/нет», что позволяет провести четкую границу между положительными и отрицательными сторонами развития трудовых отношений.

148

Глава 4. Методика оценки удовлетворенности интеллектуальным трудом

Кроме того, методика оценки может быть модифицирована степенями значимости каждого вида трудовых отношений, оценку которых целесообразно проводить также с использованием социологических опросов. В этом случае оценка уровня развития организационного капитала проводится по следующему алгоритму.

1.Сотрудниками в ходе анонимного опроса оценивается степень значимости каждого вида трудовых отношений (технологических, кооперационных, экономических, нравственных и отношений ответственности). Значимость измеряется по 5-балльной шкале, где пяти баллам соответствует максимальный уровень значимости для работника.

2.Оценивается уровень удовлетворённости сложившимися трудовыми отношениями, предполагающий однозначную положительную либо отрицательную оценку.

3.Рассчитывается коэффициент удовлетворённости трудовыми отношениями в виде отношения положительных ответов респондентовк общему количеству респондентов.

4.Рассчитывается комплексный индекс развития организационного капитала по формуле

Индекс развития организационного капитала = = Σ (уровень значимости трудовых отношений (12)коэффициент удовлетворённости трудовыми

отношениями).

Максимальное значение коэффициента удовлетворённости равно единице, минимальное – нулевой отметке. Уровень значимости служит мультипликатором коэффициента: чем выше значимость, тем выше будет итоговый индекс по данному виду трудовых отношений. В случае если все виды трудовых отношений приобретают максимальную значимость, равную пяти баллам, и все коэффициенты удовлетворённости трудовыми отношениями имеют максимальное значение, индекс развития организационного капи-

149

Стимулирование интеллектуального труда

тала будет равен 25 баллам. Это максимально возможное значение, свидетельствующее о полном соответствии организационных инструментови потребностей в них работников.

Интервал значений индекса в пределах 15–20 баллов является средним показателем, который подразумевает наличие резервов по повышению значимости трудовых отношений либо совершенствованию инструментов организационного капитала.

Значение индекса менее 15 баллов, на наш взгляд, свидетельствует о кризисе в развитии трудовых отношений, то есть о кризисе в развитии организационного капитала предприятия.

Таким образом, оценка уровня организационного капитала предполагает сочетание качественных показателей (в сфере стратегического и оперативного управления) и количественных показателей (при оценке эффективности сложившейся системы трудовых отношений).

Методика оценки уровня социального капитала основывается на комплексном исследовании отдельных его элементов посредством социологического опроса. При этом оценку следует проводить в два этапа. На первом этапе оценивается уровень развития социального капитала, основанный на рассмотренных ранее элементах. Основными показателямисоциального капитала выступают:

1) уровень доверия:

–между работниками одного уровня;

–между работниками различных иерархических уровней;

2)ценности трудового коллектива (исследуется наличие ценностей сотрудничества, взаимопомощи, здесь же оценивается характер социально-психологической среды);

3)индекс развития социальных отношений на предприятии:

–внутри одного подразделения;

–между структурными подразделениями.

Поскольку социальный капитал заключен в слабо формализуемых социальных отношениях, его оценка предполагает в первую очередьопределениеуровняразвитиятогоилииногоэлемента.

150