книги / Механизмы и формы самоорганизации и саморазвития

повода для взаимного недовольства. Однако в этом случае невозможно управлять процессами саморазвития, которые требуют плотного психологического и эмоционального контакта.

Если же восприятие или общение ограничивается субъективно, то возникают причины для конфликтов между партнерами в паре. В этом случае, как и в других ситуациях, связанных с накоплением отрицательных эмоций, падением эмоциональной функции, это путь к депрессии. Как известно, при депрессии в паре (в малой группе) возможны три исхода.

Первый связан с бегством ведомого, который включает в себя сведение до минимизации взаимоотношений в паре, вплоть до разрыва отношений62. Ведомый пытается уменьшить число контактов с ведущим, вплоть до увеличения дистанции в пространстве и снижения числа контактов во времени. Смена занятий и творчество позволяют компенсировать отрицательные эмоции. Важно, чтобы новое занятие связано было в минимальной степени с бывшим партнером. Такой выход сложен для ведомого, являющегося сильной личностью и специалистом-профессионалом.

Второй выход связан с активизацией и выполнением все новых и новых заданий лидера, повышением его положительного отношения. Это постепенное снижение отрицательной эмоциональной функции. Такой подход также характерен для сильной личности. Несмотря на ухудшение отношений, она стремится к достижению прежней высокой планки отношений и нормализации отношений в паре «лидер – ведомый».

Наконец, третий выход из тупиковой в этом отношении ситуации депрессии в паре связан с верой в будущие радости и психическим иммунитетом ведомого. Гибкость, способность его ликвидировать когнитивный диссонанс между поведением лидера и его рассудочными декларациями (проповедуемыми ценностями и целями) может привести к манипулированию эмоциями самого ведомого или к внешнему стимулированию (угрозе наказания, поощрениям и т.д.).

62 Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Указ. соч. С. 97.

51

Очевидно, что на условия положительной привязанности в группе влияют не только эмоции, но и этические ценности. Обычно эти ценности относятся к обретенным или базовым ценностям. В этом смысле они выступают фундаментом, на котором строятся взаимоотношения в группе, в том числе и управление эмоциями. Рассмотрим этические (ценностные) механизмы функционирования закрытой эмоциональной пары.

В закрытой эмоциональной паре лидер учитывает эмоциональную реакцию ведомого (см. рис. 7). Этичные эмоциональные воздействия лидера на ведомого включают в себя влияние на нормы (ожидания) партнера. Оно может быть направлено на занижение нормы для поддержания и восстановления отношений, а также на ее завышение для разрушения отношений. В процессах саморазвития и самоорганизации такое воздействие очевидным образом связано с первым вариантом, поскольку занижение нормы направлено на поддержание отношений между партнерами. Благожелательность лидера связана с внушением установок оптимизма, недоброжелательность – соответственно с внушением установок пессимизма. Нельзя путать данное воздействие с созданием стабильной или нестабильной обстановки в паре, которая в первую очередь отражается на эмоциональной функции и включении АДЭ63. Здесь речь идет о воздействии на ценности ведомого, а следовательно, о работе рефлексивного дальновидного элемента – о самоопределении ведомого под воздействием лидера-ведущего, которое происходит в определенном временном промежутке.

Новые нормы могут формироваться рефлексивным образом на самоопределении как процессе мышления и на самоопределении как процессе деятельности64. Первый способ, когда самоопределе-

63Коломинский Я.Я. Указ. соч. С. 52.

64Комаров С.В. Самоопределение менеджера: инновационное развитие компании и решение проблем // Креативная экономика. 2010. № 8. С. 71–75; см. также: Дубровский В.Я. Абсолютно нормативная концепция деятельности (Нормы и отклонения с системодеятельностной точки зрения) // Очерки по общей теории деятельности. М., 2011. С. 410–464.

52

ние происходит в процессе мышления, можно назвать встречным способом. Этот способ основан на воздействии лидера на мышление ведомого, например, в процессе обучения, диалога, совместной рефлексии и т.д. Второй способ – самоопределение происходит в процессе совместной деятельности; его можно назвать адаптивным способом, или «обучение действием»65. Этот способ основан на воздействии лидера непосредственно на действия и коммуникацию ведомого в практическом осуществлении деятельности в паре.

1. Адаптивное управление состоянием и нормой ведомого. Влияние поведением.

Адаптивный способ формирования нормы основан на совместных действиях. При этом управление состоянием ведомого позволяет косвенно управлять и его нормой. Дуальное управление партнером дает возможность одновременно менять его состояние и норму, чтобы усилить или ослабить необходимые эмоции.

Рассмотрим дуальное управление ведомым, при котором сначала воздействие лидера передается на адаптивный дальновидный элемент ведомого, чтобы изменить его состояние, а затем передается воздействие на рефлексивный дальновидный элемент, в результате которого устраняется когнитивный диссонанс и происходит изменение его нормы (ценности). При этом рост нормы снижает будущие эмоции и может подавлять личность ведомого, а снижение нормы – увеличивает будущие эмоции и может вдохновлять личность.

Как уже указывалось, в рамках процессов саморазвития и самоорганизации цель создания эмоциональной пары «лидер – работник» – это наполнение жизни партнеров дополнительным смыслом и получением новых эмоций. Процесс приобретения и утраты ведомым смысла жизни в паре показан на рис. 866.

Начиная с некоторого момента t0, лидер повышает состояние ведомого yt до максимально возможного уровня, что сопровожда-

65Чалдини Р. Указ. соч. С. 31.

66Цыганов В.В. Указ. соч. С. 218.

53

ется ростом радостей. Состояние yt показано на рис. 8, а, а кривая радостей отражена на рис. 8, б. Одновременно в результате когнитивного диссонанса (различения ценностей лидера и ведомого работника) растет норматив nt, показанный пунктиром на рис. 8, а. После достижения максимума состояние ведомого начинает снижаться, в то время как норматив nt продолжает еще некоторое время расти по инерции. Начиная с момента t1, состояние yt становится ниже нормы nt (yt < nt), что приводит к отрицательным эмоциям, поэтому и норматив nt начинает падать. Наступает время непреходящих отрицательных эмоций. Это означает потерю смысла жизни ведомого в паре. Кроме того, отрицательные эмоции ведомого передаются лидеру. Поэтому сами отношения и взаимодействие между лидером и ведущим оказываются под угрозой.

Рис. 8. Приобретение и утрата ведомым работником смысла совместной жизни: а – состояние yt; б – кривая радостей

Теперь рассмотрим стратегию придания жизни ведомого в паре дополнительного смысла за счет управления (манипулирования) эмоциями лидера. Эта стратегия включает периодическое понижение лидером состояния и нормы ведомого (рис. 9)67.

67 Цыганов В.В. Указ. соч. С. 218.

54

yt, nt

yt nt

t

t

б

Рис. 9. Стратегия придания лидером смысла жизни ведомого работника: а – понижение лидером состояния и нормы ведомого; б – повышение лидером состояния и нормы ведомого

Начиная с момента t0, лидер повышает эмоциональное состояние ведомого yt до максимально возможного уровня (это зависит от типа личности ведомого). Это приводит, в свою очередь, к росту нормы nt вследствие когнитивного диссонанса. После достижения максимума состояние ведомого начинает снижаться, в то время как норматив nt продолжает еще некоторое время расти по инерции. Начиная с момента t1, состояние yt становится ниже нормы nt (yt < nt), что приводит к отрицательным эмоциям (рис. 9, а). Поэтому и норматив nt начинает падать. Убедившись в неизбежности будущего периода негативных эмоций, лидер резко понижает состояние ведомого работника во временном сегменте [t2; t3], например, за счет паузы в отношениях. Это приводит к стремительному понижению нормы nt во временном сегменте [t2; t3]. Затем, начиная с момента t3, лидер резко повышает состояние ведомого работника до уровня, предшествовавшего снижению (восстанавливает частые близкие отношения), что сопровождает-

55

ся ростом радостей. В свою очередь это ведет к росту нормы nt вследствие когнитивного диссонанса. Начиная с момента t3, состояние yt становится ниже нормы nt (yt < nt). Тогда лидер вновь резко понижает состояние ведомого yt и его норматив nt, и т.д. Это придает смысл жизни работника в паре (рис. 9, б).

Заметим, что эта позиционная стратегия эффективна только начиная с момента t1. Если применить ее раньше, то результатом ее будет снижение длительности «белой полосы» в отношениях в паре и ухудшение качества жизни партнеров из-за неполучения заслуженного вознаграждения. Иначе говоря, не формируется устойчивая зависимость: заслуги – радости.

2. Встречное управление состоянием и нормой ведомого работника. Манипулирование и совместное управление.

Корректировка поведения партнера (ведомого) может быть основана также на корректировке его норм при проявлении эмоций. Прогрессивная или регрессивная корректировка связана тогда со стратегией сопереживания или недовольства действиями партнера соответственно.

Как показывает в своем исследовании В.В. Цыганов68, регрессивная встречная корректировка направлена на обращение радостей ведомого работника в отрицательные эмоции, то есть уменьшение длительности или ликвидации так называемой «белой полосы»

вканоне желания. «Каноном желания» называется совокупность положительных ощущений в благоприятной обстановке; каждая личность стремится к повышению своей эмоциональной функции

вкомфортных условиях69. «Белой полосой» называется область

вначале канона желания, когда эмоциональная функция имеет положительный рост в любой ситуации (рис. 10, а). Так, если ведомый партнер сообщает своим поведением, эмоциями, словами в момент времени t* о наступившей «белой полосе» в каноне желания, лидер, выяснив обстоятельства и норму Pж, в со-

68Цыганов В.В. Указ. соч. С. 219.

69Там же. С. 65.

56

ответствии со своим замыслом70 быстро повышает ее до нормы пессимизма Пж (рис. 10, б). В результате быстро происходит смена положительных эмоций на отрицательные, «запускающие» РДЭ ведомого (рис. 10, в).

в

Рис. 10. Стратегия недовольства: а – «оптимизм»; б – «пессимизм»; в – реализм

На рис. 10, в, сплошной линией показаны фактические эмоции ведомого при стратегии недовольства ведущего лидера, а пунктирной линией – возможные эмоции ведущего работника при нейтральной позиции лидера.

Очевидно, что недовольство лидера делает жизнь ведомого лишенной положительных эмоций и в большинстве случаев не способствует раскрытию его потенциала. Однако все же в некоторых

70 В пределе, связанном с вариантом запуска процессов рефлексии и самоопределения, саморазвития и самоорганизации ведомого работника, для развертывания его инициативы в необходимом направлении.

57

условиях (критических ситуациях) эта стратегия может способствовать запуску процессов его самоопределения и саморазвития. Если ведомый холерик или флегматик, то такая стратегия приводит к самоизоляции от ведущего. Если ведомый ленив, то только такая стратегия не позволяет ему успокаиваться и стимулирует к работе.

Стратегия недовольства лидера связана с тем, что у ведомого работника возникают отрицательные эмоции. Как уже говорилось, в замкнутых эмоциональных парах эти эмоции передаются обратно от ведомого к лидеру и также могут снижать его качество жизни. Проще сказать, лидер может быть недоволен как партнером, так и собой, прибегающим к негативным методам воздействия на ведомого работника.

Противоположной стратегией является стратегия сопереживания71. Эта стратегия реализуется в прогрессивной корректировке норм с целью превращения отрицательных эмоций ведомого работника в положительные, то есть уменьшения длительности или ликвидации «черных полос» в каноне желания72. «Черной полосой» называется область в конце канона желания, когда эмоциональная функция имеет положительный рост в любой ситуации (рис. 11, а). Например, ведомый работник, испытывая эмоциональный дискомфорт, сообщает в момент t* ведущему лидеру о «черной полосе» в каноне эмоций. Лидер выясняет обстоятельства и норму Рж и быстро снижает ее до нормы оптимизма Ож (рис. 11, б). В результате происходит быстрая смена эмоций на радости (рис. 11, в).

На рис. 11, в, сплошной линией показаны фактические эмоции ведомого при стратегии сопереживания ведущего лидера, а пунктирной линией – возможные эмоции ведущего работника при нейтральной позиции лидера.

Очевидно, что стратегия сопереживания делает жизнь ведомого работника более радостной, что способствует раскрытию его потенциала и способностей. Если партнер холерик или флегматик, это

71Цыганов В.В. Указ. соч. С. 220.

72Там же. С. 65.

58

ведет к росту его эмоциональной функции. Однако для запуска процессов самоопределения и саморазвития ведомого работника от лидера требуются специальные усилия и меры по «запуску» рефлексивного дальновидного элемента. Само по себе сопереживание и эмоциональное стимулирование еще не ведет к рефлексии и процессам саморазвития и самоорганизации работника в нужном направлении. Если ведомый работник сангвиник, то запуск рефлексивного дальновидного элемента, а вместе с тем и процессов самоопределения, саморазвития и самоорганизации, идет быстрее.

в

Рис. 11. Стратегия сопереживания: а – «оптимизм»; б – «пессимизм»; в – реализм

Если ведомый сангвиник, то его стратегия – открытость лидеру. В этих условиях при передаче эмоций от ведомого к ведущему восторженный лидер может занижать нормы ведомого работника, что может обернуться его пассивностью. Это, конечно, не способствует разворачиванию процессов самоорганизации.

Конечно, ведомый работник может быть недоволен тем, что редко получает внимание со стороны лидера-ведущего. Более того,

59

желания ведомого могут не совпадать с желаниями лидера. Умный лидер в этих условиях сделает все правильно. Он знает нормы и корректирует их в интересах раскрытия и использования самоопределения и саморазвития ведомого работника, но так, что выглядит естественно, не вызывая у ведомого стресса. Поскольку управление нормами связано с запуском РДЭ, то это действительно развитие самого работника, всего лишь побуждаемое извне лидером. Этот процесс только частично можно назвать манипуляцией, если он касается только «запуска» АДЭ и управления эмоциональной функцией ведомого работника. Но как только в результате «запуска» РДЭ началась рефлексия и самоопределение работника, корректировка им своих собственных избранных и, может быть, обретенных ценностей и соотнесение их с ценностями лидера, то этот процесс осуществляется осознанно самим работником. И с этой точки зрения должен быть квалифицирован как действительный и объективный процесс саморазвития работника.

Поэтому встречный способ формирования норм только частично связан с манипуляцией – в части запуска АДЭ; при его развитии – в части запуска РДЭ – он становится процессом соуправления и самоуправления как ведомого работника, так и лидера.

Как известно, прямое манипулирование сознанием ведомого работника и его эмоциональными нормами основано на психологическом воздействии. Для этого используются различного рода семантические и синтаксические психотехнологии, нейролингвистическое программирование, гипноз и т.п.73 (рис. 12).

К техникам, связанным с сознательным совместным управлением, относятся рефлексивный диалог, методологический диалог, деловые игры, проблемно-целевые семинары и организаци- онно-деятельностные игры74.

73Зорин И. Игры, в которые играют менеджеры. М., 2007; Хофманн Э. Не позволяй манипулировать собой. М., 2007.

74Комаров С.В., Кордон С.И. Основы методологии: системодеятельностный подход. Категории. Пермь: Изд-во Перм. гос. ун-та, 2005. С. 277–301; Зайцев А.Д. Малтилог. М., 2001.

60