1.3. Мотиваційний профіль працівника та методики вивчення мотиваційної сфери

Кожна людина має свої унікальні потреби, і мінімальний набір потреб можна подати у вигляді піраміди Маслоу, описаної в пункті 1.1. У цих потреб можна назвати більш конкретні області, застосовні до кожної людині. Це дозволяє визначити найбільш актуальні йому аспекти, що є основою для вибору найефективніших елементів нематеріальної мотивації. Індивідуальний розподіл потреб кожної людини з різних галузей відбиває його «мотиваційний профіль», що дозволяє оцінити важливість конкретних потреб даної людини. Мотиваційний профіль є графіком, який дозволяє поглянути на всю систему в цілому [28].

Приклад мотиваційного профілю представлений рис. 1.7.

мотиваційний профіль (значимість мотивів)

можливість реалізації мотивів

Рис. 1.7. Приклад мотиваційного профілю

Джерело: побудовано автором на основі [24]

У книзі «Управління мотивацією», написаної Ш. Річі та П. Мартіном, був запропонований дуже цікавий підхід, пов'язаний з визначенням співвідношення між рівнем задоволеності працівників та їх лояльністю, яка досягається завдяки підтримці та заходам, що вживається організацією. Автори виділили дванадцять основних потреб, які є у людей різною мірою. Для кількісної оцінки значущості потреб та побудови мотиваційного профілю пропонується використовувати спеціальний тест [21].

Розгляньмо ситуації, коли одна з потреб, виділених у запропонованій методиці, стає панівною для людини. У разі лише одна потреба є найбільш вагомою, тоді як інші потреби рівномірно розподілені в мотиваційному профілі. Однак на практиці можливе поєднання двох і більше переважних потреб.

У рамках мотиваційного профілю прерогатива залишена за такими потребами.

Матеріальна потреба у високій заробітній платі є важливим мотиватором, який дозволяє працівникам задовольнити свої матеріальні потреби через систему фінансової винагороди. Ця потреба пов'язана з рівнем заробітної плати, а також із системою пільг та надбавок. Вона дає змогу відстежувати тенденції змін у процесі трудового життя. Чим більша сума грошових витрат у працівників на поточні потреби, тим вища вагомість цієї матеріальної потреби.

Потреба комфортних умов роботи визначається важливістю забезпечення морально–психологічного комфорту працівників у створенні. Цей чинник відбиває важливість умов, створених задоволень потреб працівників. Зміна даного фактора відображає невдоволення керівництвом, несприятливим внутрішнім кліматом, та враховує мотиватори, пов'язані з людськими стосунками та корпоративною культурою.

Потреба у структуруванні роботи спрямовано визначення рівня невизначеності та розробку правил виконання завдань. Люди з високою потребою у структуруванні прагнуть чіткого розуміння вимог до своєї роботи. Їхня впевненість дозволяє виконувати завдання точно і якісно, тоді як відсутність ясності може призвести до психологічної дестабілізації та зниження продуктивності. Якщо в людини низька потреба у структуруванні, то посилення контролю та деталізація інструкцій викликають у них стрес та негативну реакцію, що ускладнює виконання завдань у високій якості.

Потреба соціальних контактів враховує важливість взаємодії коїться з іншими людьми, рівень довіри у створенні та встановлення зв'язків із колегами. Працівники, чиї потреби у соціальних контактах виражені високо, отримують задоволення від спілкування коїться з іншими людьми, тому створення умов, сприяють контактам, сприяє підвищенню продуктивність роботи. Люди з низькою виразністю цієї потреби не заперечують можливості соціальної взаємодії, проте вони віддають перевагу спокійній обстановці.

Потреба в довгострокових та стабільних взаєминах відображає ступінь близькості у відносинах між людьми та рівень довіри. Працівники, які висловлюють цю потребу, цінують стабільність та довгостроковість відносин. Для них важливо створювати відповідний моральний клімат, особливо у роботі в команді.

Потреба завоювання визнання відбиває прагнення людини до визнання і повагу до її досягнення. Мотивація полягає у задоволенні цієї потреби у різний спосіб, починаючи від усної подяки і закінчуючи системою матеріального заохочення. Для таких людей важливо, щоб визнання було щирим, оскільки відсутність щирості може мати зворотний ефект та демотивувати їх. Кожна людина може бути орієнтована на різні форми визнання, чи то суспільне, чи індивідуальне визнання, залежно від їхніх психологічних особливостей.

Потреба у ставці складних цілей та їх досягненні відображає прагнення людей до постановки амбітних завдань та успішного їх виконання. Люди, орієнтовані цієї потреби, зазвичай воліють працювати самостійно. Проте, їм важливо уникати невизначеності і мати можливість конкретно оцінити поставлені мети. Мотивація для них полягає в чіткому формулюванні цілей та розвитку відданості їх досягненню.

Потреба влади виявляється у бажанні людини керувати іншими. Виникає питання про здатність людини впливати на інші причини такого прагнення. Мотивація для них полягає у створенні умов, які дозволять їм впливати на інших людей з метою досягнення певного результату.

Потреба у різноманітності проявляється у людей, які у зв'язку з їх внутрішніми особливостями прагнуть постійної зміни та різноманітності. У разі відсутності такої активності, мотивація ґрунтується на майбутніх планах і проєктах, зміні сприйняття поточної діяльності та підтримці інтересу працівника до своїх обов'язків як до елемента, що постійно змінюється.

Потреба у креативності проявляється через цікавість, допитливість та нестандартне мислення. Креативність є якістю, що дозволяє розглядати ідеї та завдання з нової перспективи, що часто призводить до підвищеної ефективності та продуктивності роботи.

Потреба самовдосконаленні відбиває прагнення незалежності та розвитку. Професійне зростання стимулює таких людей до самостійності. Мотивація цих працівників вимагає вміння співвіднести їх прагнення до потреб організації. Для таких людей мотивація спрямована на постійне підвищення кваліфікації, участь у курсах, семінарах, конференціях, а також залучення до наставників та інших форм навчання.

Потреба у захоплюючій роботі. Якщо в людини сильно виражена потреба в захоплюючій роботі, то для керівництва основним аспектом мотивації є створення умов, за яких люди сприйматимуть свою діяльність як корисну та цікаву. В іншому випадку мотиваційні фактори не матимуть бажаного ефекту.

Нині існує значна кількість методик, заснованих на використанні тестів, опитувальників та діагностичних інструментів, які дозволяють оцінити рівень мотивації працівників та оцінити ефективність застосування системи мотивації. Різноманітність методик дозволяє вивчити, які інструменти – матеріальні чи нематеріальні – можуть бути застосовні у різних сферах діяльності.

Як приклади наведено характеристики деяких методик [12].

«Діагностика мотивації схвалення самооцінки» (Д. Марлоу і Д. Краун) є системою, що включає тестування, яке дозволяє визначити ступінь прагнення людини до отримання схвалення від оточуючих щодо своїх вчинків. Чим вище мотивація схвалення, тим більше потреба у соціальному спілкуванні.

«Піраміда потреб» (А. Маслоу) є методикою, яка дозволяє оцінити рівень задоволеності на різних шкалах: матеріальний добробут, потреба в безпеці, у встановленні міжособистісних зв'язків, в отриманні поваги та самореалізації.

«Методика мотивації уникнення невдач» (Т. Елес) дозволяє оцінити ступінь захисної поведінки людини та виявити її мотивацію до уникнення невдач у сфері трудової діяльності.

«Методика мотивації успіху чи остраху невдачі» (А.А. Реан) дозволяє визначити тип мотивації, що використовується у людини в його трудовій діяльності. Вона розрізняє мотивацію успіху, орієнтовані досягнення високих результатів, і мотивацію страху невдачі, що проявляється у прагненні уникати невдач, покарань чи негативних наслідків у сфері роботи.

Серед методик, що використовуються на практиці, можна виділити анкетування, що включає такі методики, як «Аналіз карти мотиваторів», «Вивчення заохочень», «Інформаційний стандарт аналізу робочого місця», «Рівень лояльності», «Аналіз причин звільнень», «Анкету вивчення задоволеності працею», «Вивчення мотивації». Також застосовуються дослідницькі методики для оцінки рівня мотивації та настрою персоналу, діагностичні методики для вивчення особистості, готовності до ризику та мотиваційних тенденцій, а також тестування для оцінки мотивів до роботи, мотивації Герчикова, мотивації організаційної поведінки та орієнтації уваги. Крім того, використовуються опитувальники для швидкої оцінки мотивації.