1.2. Етапи розробки та система нематеріальної мотивації персоналу

Розглянувши інформацію, наведену в п. 1.1, можна сформулювати таке твердження: «мотивація є умовами, які мотивують працівника спрямовувати свої зусилля на вирішення завдань, оскільки він зацікавлений у цьому процесі». Це система, у якій інтереси працівника аналізуються та використовуються роботодавцем на користь організації. Вивчення мотивації персоналу роботодавцем необхідне, щоб зосередити зусилля на тому, що в першу чергу цікавить працівника. Мотивація ґрунтується на системі стимулювання, тому що задоволення потреб можливе за допомогою інструментів стимулювання.

Загальна структура мотивації та фактори, що впливають на неї, представлені на рис. 1.4.

Планування кар'єри

Адаптація персоналу

Пошук та підбір персоналу

Навчання персоналу

Стимулювання персоналу

Корпоративна культура

Оцінка та атестація персоналу

Мотивація

Рис. 1.4. Мотивація як елемент системи керування персоналом

Джерело: побудовано автором на основі [9]

Зображення демонструє, що мотивація відіграє важливу роль в управлінні персоналом, оскільки вона є інструментом на співробітників з боку організації. Мотивація і стимулювання є взаємозалежним процесом, у якому інтерес присутній як у працівника, і в організації.

Як було встановлено, існують матеріальні й нематеріальні системи стимулювання, які визначають різні види мотивації. Нематеріальна мотивація не ґрунтується на використанні коштів або матеріальних винагород, але вона враховує психологічні особливості колективу в цілому та окремих працівників усередині нього. У такій системі важливий індивідуальний підхід до кожного працівника: те, що є мотивуючим фактором для однієї людини, може розглядатися як звичайна очікувана поведінка для інших у рамках виконання їхніх трудових обов'язків. Система нематеріальної мотивації велика і від політики управління персоналом, реалізованої у створенні, і навіть від її елементів, включаючи стимулювання [15].

Форми нематеріальної мотивації представлені рис. 1.5.

Форми нематеріальної мотивації

Нагородження державними нагородами та грамотами

Оголошення подяки

Підвищення кваліфікаційного розряду достроково

Вітання, заохочення у нематеріальній формі

Зовнішні

Внутрішні

Рис. 1.5. Система нематеріальної мотивації

Джерело: побудовано автором на основі [17]

Нематеріальна мотивація може бути реалізована у трьох основних напрямках [22]:

– вимагає інвестицій;

– не вимагає інвестицій, безадресна;

– не вимагає інвестицій, адресна.

Основна мета нематеріальної мотивації полягає у стимулюванні працівників виявляти велику зацікавленість у виконанні своїх трудових обов'язків. Це відбивається на ключових показниках діяльності організації: продуктивність підвищується, прибуток збільшується, створюється сприятлива атмосфера у колективі та інші позитивні результати досягаються.

Перший набір інструментів нематеріальної мотивації включає:

– Дошка пошани: Цей існуючий мотиваційний інструмент досі актуальний. Співробітник усвідомлює, що його організація цінує його досягнення та пишається ними, а також, що про його успіхи знають й інші співробітники. Своєю чергою, співробітник пишається своєю роботою.

– Привітання з днем народження: Цей підхід сприяє моральній прихильності співробітника до організації та колективу, а також сприяє формуванню колективного духу в організації.

– Аркуш ганьби: Цей інструмент мотивує співробітника залишити «ганебну» групу, стимулюючи його працювати краще та ефективніше.

– Група легенд: Це група співробітників, які є взірцем для інших. Вони є орієнтиром і отримують можливість навчати молодь, обмінюватися досвідом і брати участь у значних заходах. Усе це був із матеріальної мотивацією.

Всі ці інструменти нематеріальної мотивації спрямовані на стимулювання співробітників та створення сприятливого робочого середовища, яке впливає на їх продуктивність та результативність роботи.

Система адаптації є значним мотиватором, оскільки вона спрямована на допомогу новим співробітникам в адаптації до нових умов роботи. Бажання зайняти своє місце в колективі стимулює новачків прагнути високих результатів, що сприяє їх успішній інтеграції в колектив. Залучення співробітників до прийняття рішень має моральну основу, оскільки працівник усвідомлює свою значущість для керівництва та цінність свого досвіду. Це також надає йому престижу.

Похвала, виражена усно чи письмово, також є способом визнання заслуг. Ці методи орієнтовані моральне сприйняття і дозволяють співробітникам підвищити свою самооцінку і відчуття значущості. У деяких випадках застосування цих методів може вимагати деяких матеріальних витрат з боку організації, проте ці витрати не завжди є значними. Наприклад, вручення грамоти залишає слід, що запам'ятовується, в пам'яті співробітника, але не надає значного впливу на фінансове благополуччя організації.

Група методів, що вимагають інвестицій з боку організації, може бути поділена на адресні та безадресні методи.

Адресна мотивація передбачає спрямування дій керівництва на адресу конкретного співробітника. Сюди відносять:

– надання позички;

– оплата стільникового зв'язку та інтернету;

– оплата дитячого садка для дітей співробітників, надання путівок;

– оплата путівок;

– оплата транспортних витрат;

– оплата проїзду;

– матеріальна допомога.

Внаслідок цього працівник усвідомлює, що його внесок і зусилля, внесені у справу організації, отримують відповідну турботу з боку самої організації. Таким чином, цінність працівника проявляється, і він почувається захищеним у соціальному середовищі, де він виконує свої трудові обов'язки.

Безадресна нематеріальна мотивація представлена такими заходами:

– організація навчання;

– надання абонементів для покращення здоров'я;

– надання харчування;

– надання фірмового одягу;

– поліпшення робочих умов;

– проведення корпоративних заходів,

– організація медичного обслуговування.

Усі перелічені методи застосовуються всередині колективу, що забезпечує працівникові певні форми нематеріального стимулювання та дозволяє йому відчувати турботу про себе з боку організації.

На відміну від матеріальної мотивації, яка спрямована на забезпечення фінансового благополуччя працівників, нематеріальна мотивація зосереджена на турботі про працівників, які прагнуть працювати у комфортних умовах та відчувати турботу та захищеність. Проте нематеріальна мотивація може створювати нерівність серед співробітників, що може мати негативні наслідки. Тому керівництво має приймати виважені та обґрунтовані рішення щодо використання таких методів.

Рис. 1.6. представляє різноманітні форми практичної реалізації нематеріального стимулювання, які узагальнюють наведену вище інформацію.

Нематеріальне стимулювання персоналу

Оплата стільникового зв'язку та інтернету

Надання службового автотранспорту

Оплата путівок працівнику

Повна або часткова оплата проїзду

Безоплатна матеріальна допомога

Стимули, які потребують інвестицій

Організація якісного мед. обслуговування

Надання абонементів у фітнес–центри

Корпоративні свята

Організація навчання

Надання спецодягу

Організація харчування за рахунок компанії

Похвала

Система адаптації персоналу

Дошка ганьби

Дошка пошани

Вітання з днем ​​народження

Стимули, що не вимагають інвестиції з боку компанії

Рис. 1.6. Форми нематеріальної мотивації

Джерело: побудовано автором на основі [15]

Розробка системи нематеріальної мотивації є складним процесом, оскільки керівник повинен вибрати відповідний тип мотивації кожному за співробітника. Вибрані методи повинні бути індивідуальними й не можуть бути універсально застосовуваними до всіх працівників, тому що їх ефект може відрізнятися або не виявлятися для певних співробітників. Тому важливо встановити правила та підходи до розробки системи нематеріальної мотивації.

Основні принципи розробки системи нематеріальної мотивації можна виразити наступними умовними формулами [5].

«Використовуємо безліч способів». Чим більше в організації різноманітних інструментів нематеріальної мотивації, тим вища ймовірність досягнення бажаного ефекту та більше можливостей вибору на співробітників. Також важливо враховувати поняття мотиваційного профілю людини, яке охоплює причини, що спонукають його до більш ефективної дії, а також її поточний стан.

«Вибір відповідного моменту». Будь–яка форма мотивації ефективна, коли застосовується за принципом зробив справу – отримав ефект», оскільки в іншому випадку втрачається її сутність, що сприяє підтримці інтересу співробітників до досягнення поставленої мети.

«Готовність до різних реакцій». Це правило дозволяє враховувати, що люди можуть по–різному реагувати на заохочення та винагороди. Мотивація може бути прийнята з радістю одними, а викликати відторгнення іншими, що може призвести до протилежного ефекту мотивації.

Орієнтуючись на ці основні принципи, організація, яка застосовує нематеріальну мотивацію, має розробити чітку систему, яка забезпечить реалізацію цього механізму як інструмента впливу на співробітників. Випадкове прийняття рішень, пов'язаних з нематеріальною мотивацією, може призвести до зворотного ефекту та призвести до результатів, що не відповідають управлінським діям у галузі персоналу. Наприклад, якщо мотивація стає щоденною практикою, вона може бути сприйнята працівниками як звичайний робочий обов'язок, якому не варто приділяти особливої уваги. З іншого боку, якщо мотивація відкладається у часі та відокремлюється від конкретних дій, за які має бути заохочення, вона може викликати відторгнення та психологічне сприйняття співробітником того, що він був забутий, а тепер згадали лише тому, що виникла потреба.

Тому необхідно суворо дотримуватися плану та системи впровадження механізмів мотивації Для ефективної реалізації системи всередині організації рекомендується використовувати спеціальні програми, які враховують фактори планомірності впровадження в практику. Етапи нематеріальної мотивації, включені до загальної програми дій, слідують наступної послідовності [30].

Етап 1 – приймається рішення щодо впровадження системи нематеріальної мотивації в організації. У процесі цього етапу необхідно ретельно розрахувати, наскільки організація може забезпечити ефективну систему мотивації та відповідні витрати. Наприклад, нагороди у вигляді грамот та вивішування на Дошку пошани не вимагають значних витрат, проте надання харчування чи оплата навчання може бути пов'язане із суттєвими витратами, які не кожна організація може дозволити собі без шкоди.

Етап 2 – визначаються потреби працівників, які задовольнятимуться в рамках системи мотивації. Тут ключове значення має орієнтація на співробітників, оскільки невідповідність між запропонованими мотиваторами та потребами працівників може призвести до недооцінки турботи організації та її прагнень до заохочення та стимулювання. Визначення потреб може здійснюватися через системи оцінки рівня задоволеності співробітників, які надають повне уявлення про стан справ в організації та дозволяють визначити цікаві для співробітників види мотиваторів. При цьому слід враховувати, що мотиватори не можуть бути однаковими для всіх категорій персоналу, тому необхідно враховувати їх розподіл за різними групами. Наприклад, надання оплачуваних путівок до дитячого табору для дітей рядових працівників із категорії допоміжного та обслуговуючого персоналу, які мають низький рівень заробітної плати, може бути ефективним мотиватором, враховуючи їх обмежені можливості в оплаті таких путівок. Однак для керівників дана мотивація може не бути настільки ефективною через їхні високі доходи. Важливо проводити оцінку рівня задоволеності та розробляти мотиватори, які відповідають конкретним потребам та перевагам співробітників. Також корисною практикою є надання співробітникам можливості вибору, тобто дозволити їм визначити, що саме буде для них мотиватором у конкретній ситуації та що вони хочуть отримати. Це суттєво підвищує рівень задоволеності, оскільки кожна людина орієнтується на конкретні цілі та бажання.

В таблиці 1.1 показано шаблонне розподіл мотиваторів у будь–яких організаціях, що може бути прийнято за основу порівняння.

Таблиця 1.1

Шаблони мотиваторів в організаціях

Категорії персоналу	Складові пакету мотиваторів
Керівники заробітних підрозділів	Оплата харчування
	Оплата проїзду чи корпоративний транспорт
	Навчання
	Оплата спортивної зали
	Оплата мобільного телефону та інтернету
	Медична страховка
	Часткова оплата відпочинку
Керівники забезпечувальних підрозділів	Оплата харчування
	Оплата проїзду чи корпоративний транспорт
	Навчання
	Оплата спортивної зали
	Оплата мобільного телефону та інтернету
	Медична страховка
Інші співробітники	Оплата харчування
	Оплата проїзду
	Навчання
	Оплата мобільного телефону та інтернету

Джерело: побудовано автором на основі [10]

Етап 3 – на даному етапі визначаються типи досягнень у трудовій діяльності, які вимагають та передбачають використання мотиваторів. Важливо не заохочувати за те, що є природним і входить у рамки трудових обов'язків, тому що в такому разі працівники можуть розглядати будь–яку свою трудову дію, пов'язану з виконанням посадових обов'язків, як щось, що вимагає не лише визнання, а й обов'язкової винагороди. Однак, підвищення результатів діяльності та прагнення до вдосконалення мають однозначно заохочуватись, оскільки вони приносять відчутні вигоди для організації.

Етап 4 – система нематеріального стимулювання затверджується, та проводиться ознайомлення працівників із набором заохочень. У разі великих організацій це може бути складним завданням, тому можливі масові інформаційні кампанії, які здійснюються через розміщення на сайті чи інформаційному стенді, доступному всім співробітників.

Етап 5 – здійснення моніторингу, підтримки або оновлення пакета мотиваторів, оскільки він не повинен залишатися незмінним, щоб уникнути звикання та сприйняття його як нічого особливого, на що працівники більше не прагнуть. Зміни внутрішньої структури організації, цілей діяльності та підвищена плинність персоналу можуть впливати зміну пакету мотиваторів. Останнє вказує на втрату інтересу до поточного робочого місця та пошук нових можливостей, які можуть задовольнити потреби та амбіції працівників як матеріально, так і нематеріально. Часте проведення моніторингу не має сенсу, доцільніше оновлювати інформацію один раз на рік, щоб побачити довгострокові та масштабні зміни.