- •1. Жизненный цикл организации
- •1.1 Понятие жизненного цикла организации
- •1.2. Модели жизненного цикла
- •1.2.1 А. Даунс: «Движущие силы роста» (1967).
- •1.2.2 Г. Липпитт и у. Шмидт: «Управленческое участие» (1967).
- •1.2.3 Л.Грейнер: «Проблемы лидерства на стадиях Эволюции и Революции» (1972).
- •1.2.4 У. Торберт: «Ментальность членов организации» (1974).
- •1.2.5 Ф.Лиден: «Функциональные проблемы» (1975).
- •1.2.6. Д.Кац и р.Кан: «Организационная структура» (1978).
- •1.2.7. Р.Куинн и к. Камерон: «Интегративная модель» (1983).
- •1.3. Анализ моделей жизненного цикла
- •2. Основа жизненного цикла организации
- •2.1. Графическая модель жизненного цикла организации
- •2.2 Основные этапы жизненного цикла организации
- •2.2.1 Выхаживание
- •2.2.2 Младенчество
- •2.2.4 Юность
- •2.2.5 Расцвет
- •2.2.6 Стабилизация
- •2.2.7 Аристократизм
- •2.2.8 Ранняя бюрократизация
- •2.2.9 Бюрократизация и смерть
- •2.3 Применение теории жизненного цикла и. Адизеса непосредственно для Российской Федерации
- •3. Развитие жизненного цикла организации
- •3.1.Социальный компонент жизненного цикла организации
- •3.2 Перспективные модели теории эволюции организации
- •4. Заключение
2.2.4 Юность
На этом этапе компания получает свое второе рождение, при котором коренные изменения претерпевают фундаментальные основы организации. Данный процесс протекает более длительно и проблематично, нежели предшествующие. Характерными становятся конфликты, прежде всего между сотрудниками, стоящими у истоков компании и недавно начавшими свою деятельность в увеличившейся организации. Цели компании становятся противоречивыми, система вознаграждения и стимулирования не соответствует потребностям компании. Трудность перехода определяется необходимостью одновременного решения трех задач: освоения делегирования полномочий, изменения системы руководства, смещения целей. Смена целей происходит путем перехода от экстенсивного развития к повышению качества деятельности. Для этого необходимо вовлечение всего персонала в происходящие изменения, поскольку сотрудники по-прежнему находятся на стадии быстрого роста, и они хотят, чтобы одновременно и часть полномочий была передана им, и поддерживался тот же темп роста. Но эти два требования взаимоисключают друг друга. Проблема руководителя состоит в том, что он самостоятельно уже не справляется с руководством компанией и для решения своих проблем либо децентрализует полномочия, либо нанимает профессионального менеджера, что в любом случае приводит к изменению системы руководства организацией. Под руководством в данном случае подразумевается процесс изменения организационной культуры. В действительности происходит переход организации от одного набора проблем к другому. Задача руководства состоит в решении текущих вопросов и подготовке ее к столкновению с новыми проблемами. Для нормального функционирования организации новым руководителям необходимо создать систему вознаграждений, перераспределить роли и обязанности, а также установить четкие правила и нормы поведения сотрудников. Если систематизация административной деятельности произошла успешно, решены основные проблемы организации и руководство институционализировалось, компания движется к следующему этапу развития - расцвету.
2.2.5 Расцвет
Достигая оптимального сочетания межу самоконтролем и гибкостью, организация переходит в стадию расцвета. Находясь на этой стадии, организация отличается наличием систем должностных обязанностей и высокой организационной культурой; усложняется структура организации; налаживается планирование, четко определены перспективы развития; компания ориентирована на удовлетворение потребностей клиентов; наблюдается стабильный рост продаж и прибыли. Организация знает, что она делает, куда она идет и как достичь намеченных целей. Расцвет организации являет собой процесс стабильного роста. Он является показателем жизнеспособности организации, способности достигать эффективных результатов в краткосрочной и в долгосрочной перспективе. Если организация не пополняется новыми силами, перестает внедрять прогрессивные методы управления, теряет предприимчивость, то организационные ресурсы перестают расти и, в конечном итоге, организационная жизнеспособность достигнет определенного уровня. Компания в своем развитии достигает следующей стадии – стабилизации, которая является концом роста и началом падения.