- •1. Жизненный цикл организации
- •1.1 Понятие жизненного цикла организации
- •1.2. Модели жизненного цикла
- •1.2.1 А. Даунс: «Движущие силы роста» (1967).
- •1.2.2 Г. Липпитт и у. Шмидт: «Управленческое участие» (1967).
- •1.2.3 Л.Грейнер: «Проблемы лидерства на стадиях Эволюции и Революции» (1972).
- •1.2.4 У. Торберт: «Ментальность членов организации» (1974).
- •1.2.5 Ф.Лиден: «Функциональные проблемы» (1975).
- •1.2.6. Д.Кац и р.Кан: «Организационная структура» (1978).
- •1.2.7. Р.Куинн и к. Камерон: «Интегративная модель» (1983).
- •1.3. Анализ моделей жизненного цикла
- •2. Основа жизненного цикла организации
- •2.1. Графическая модель жизненного цикла организации
- •2.2 Основные этапы жизненного цикла организации
- •2.2.1 Выхаживание
- •2.2.2 Младенчество
- •2.2.4 Юность
- •2.2.5 Расцвет
- •2.2.6 Стабилизация
- •2.2.7 Аристократизм
- •2.2.8 Ранняя бюрократизация
- •2.2.9 Бюрократизация и смерть
- •2.3 Применение теории жизненного цикла и. Адизеса непосредственно для Российской Федерации
- •3. Развитие жизненного цикла организации
- •3.1.Социальный компонент жизненного цикла организации
- •3.2 Перспективные модели теории эволюции организации
- •4. Заключение
3.2 Перспективные модели теории эволюции организации
Авторы статьи «О жизненном цикле внутренней среды организации» Н.В.Хмелькова и Е.В.Попов предлагают принципиально новую теорию эволюции организации. Они утверждают, что сегодня классическая теория нуждается в серьезном пересмотре и применении системно-интеграционного подхода в изучении развития компаний, т.к. организация в целом предстает как первичный элемент анализа, в то время как динамика ее внутренней структуры практически не изучена. Принципиально отлична теория, предложенная авторами статьи. Признавая сложность и неоднородность внутренней среды организации, исследователи предполагают, что различные подсистемы в структуре организации отличаются не только самобытным содержанием, но и собственной скоростью эволюции, которая может отличаться от скорости развития организации в целом. Такая постановка проблемы позволит заменить понимание развития организации как смены стадий жизненного цикла интерпретацией взаимодействия отдельных элементов внутренней среды организации, находящихся на разных стадиях собственных жизненных циклов [16,65]. Для комплексного изучения явления организационной эволюции исследователи используют введенный Р.Нельсоном и С.Уинтером термин «организационная рутина» для описания привычных, предсказуемых, повторяющихся образцов деятельности. Организационные рутины привносят в организацию стабильность, но в то же время выступают основной причиной происходящих в организации изменений при формировании новых внешних условий функционирования. Исходя из этого определения авторы утверждают, что именно организационные рутины выступают в качестве наиболее приемлемой основы для описания эволюции организации. Подобный подход позволяет представить организацию в виде иерархии рутин, представленной на рисунке 2. Причем организационные рутины расположены с учетом особенностей воспроизводства, сохранения и эволюции рутин соответственно.
В основании пирамиды располагается фундаментальная группа уровней, изменения в которых проходят медленно, вследствие глубокого укоренения данных организационных рутин во внутренней среде организации. К ним относят ментальные особенности участников деятельности предприятия, культурные особенности внутрифирменной среды, институциональные особенности предприятия, когнитивные механизмы. В совокупности они формируют социально-экономический генотип, т.е. признаки, наследуемые организацией. В верхней части пирамиды расположены функциональные уровни, изменения в которых происходят в более короткие сроки. К подобным подвижным слоям относят организационно-управленческие и технологические признаки предприятия, поведенческие паттерны, опыт рыночного функционирования. Находясь в постоянном взаимодействии друг с другом, данные организационные рутины представляют предпосылки для эволюционного развития организации. Каждая из представленных организационных рутин развивается по собственному жизненному циклу, включающему несколько стадий. Первый этап получил названия «прорутинность», в течение этого этапа происходит формирование новой рутины, определяется вероятная отдача от нее (сокращение издержек, рост прибыли и т.п.). Следующая стадия – «рутинность», во время которой оправдавшаяся как источник конкурентоспособности организационная рутина приносит устойчивую пользу компании. Последняя стадия – «пострутинность», или «жесткость». На этой стадии находятся те организационные рутины, которые отработали свой ресурс и являются теми «окостенелостями», от которых организации необходимо избавляться. Такими рутинами могут стать знания, умения и навыки работников, ценности организации и т.д. В целом с точки зрения системно-интеграционного подхода эволюция организации представляет собой трансформацию всей пирамиды внутренней среды организации в целом, причем каждый слой имеет собственную скорость развития. При этом фундаментальные уровни имеют более длительный цикл жизнедеятельности, в то время как функциональные уровни существуют более короткий промежуток времени, находясь в зависимости от рыночного поведения организации и обеспечивая адаптацию предприятия к изменениям внешней среды. Наиболее вероятный, по мнению авторов, сценарий развития организации происходит в том случае, когда за время жизненного цикла фундаментального уровня происходит смена нескольких функциональных. Таким образом, видим, что предложенный системно-интеграционный подход отличается от традиционных моделей жизненного цикла организации и представляется перспективным объектом изучения исследователей. Основное его преимущество в том, что он позволяет более точно диагностировать предприятие и способствует принятию наиболее верных управленческих решений в зависимости от стадии жизненного цикла не только всей организации в целом, но и стадии развития отдельных подсистем ее внутренней среды.