Вопрос 34. Ответственность за действия третьих лиц

В данном вопросе глобально 2 блока: ответственность за вред, причиненный работником, и ответственность за несовершеннолетних (вопрос объемный, держитесь).

1. Ответственность работодателя за вред, причиненный работником

Почему мы возлагаем ответственность на другое лицо?

1. Действие в интересах этого лица.

2. Работник действует к выгоде юр. лица, принося ему прибыль своей деятельностью. Но почему, если работник несёт какие-то потери, он должен отвечать сам?

3. Подконтрольность. Общество само выбирает и нанимает работника и обязано контролировать его деятельность.

4. Мы привлекаем другую имущественную массу. Эффективнее возлагать иск на того кто богаче и может это оплатить.

C. van Dam:

Доктрина ответственности работодателя возникла не из какого-либо четкого, логического или правового принципа, а из социального удобства и «суровой» справедливости. Хозяин, нанявший (предположительно для своей собственной выгоды) слугу, и будучи (предположительно) более способным возместить ущерб, который может иногда возникнуть в результате такого найма, отвечает за все правонарушения, совершенные его слугой в пределах его контроля.

Первоначально правила об ответственности работодателя предназначались для защиты потерпевшего от неплатежеспособности работника. Однако со временем этот акцент сместился в сторону защиты работника. Основная идея в этой связи заключается в том, что несправедливо позволять работнику возмещать ущерб, причиненный им при осуществлении деятельности в интересах работодателя.

Следовательно, предпочтительным балансом было бы то, что работник несет ответственность, а работодатель имеет право регресса только в том случае, если работник действовал преднамеренно или с грубой небрежностью.

Как разграничить, когда деликт совершен при исполнении, а когда не при исполнении служебных обязанностей?

1. Тест на тесную связь (Канада): когда деликт был совершён работниках в пределах исполнения трудовых обязанностей с использованием возможностей, предоставленных работодателем.

2. По мимо вины работника мы устанавливаем еще какой-то критерий – контроль работодателя при найме работника, обеспечении безопасных условий его деятельности и т.п. Нужно ли ввести некий стандарт действий работодателя как условие для привлечения его к ответственности? В зарубежной литературе сознательно отказываются от такого стандарта.

Регулирование в отдельных странах (Cees van Dam, Paula Giliker)

1. Германия:

§831 BGB: работодатель несет ответственность за действия работников, если не докажет, что он проявил должную осмотрительность при выборе, инструктировании работников и контроле за ними. В common law такая ответственность называет vicarious liability – субститутивная ответственность. Соответственно, согласно германскому праву у работодателя есть возможность освободиться от ответственности за действия работников, если им доказана должная осмотрительность, что невозможно по английскому и французскому праву. Это положение серьезно критикуется, так как создает дисбаланс интересов (предоставление необоснованных выгод работодателю). В связи с этим в германском праве вырабатывались обходные пути для привлечения работодателей к ответственности за вред, причиненный их работниками в рамках исполнения служебных обязанностей. Это фактически свело на нет «лазейку», предоставленную §831 BGB, а также привело германское регулирование в соответствие с английским и французским.

Более подробно:

Действующая редакция §831 BGB – у работодателя есть 2 способа защиты:

1. должен доказать, что проявил разумную заботу при выборе работника, в его материально-техническом обеспечении и контроле за ним

2. не несет ответственность, если причинение вреда имело бы место, вне зависимости от проявления им такой разумной заботы.

Таким образом, у работодателя по германскому праву ответственность за неосторожность с переложением на него бремени доказывания. Но на практике суды применяют к работодателю очень высокий стандарт разумной заботливости, что фактически влечет применение правил о строгой ответственности.

Как правило, сфера действия §831 BGB не распространяется на нанимаемых работодателем коммерческих представителей, под работниками понимаются подчиненные, в том числе руководители и высшие должностные лица, а также независимые подрядчики и субъекты предпринимательской деятельности, подчиняющиеся указаниям работодателя.

Ответственность работника возникает при соблюдении след. условий¹:

1. поведение работника было неправомерным (rechtswidrig)

2. поведение работника являлось достаточной причиной для наступления вреда (но если работник действовал с должной заботливостью, он не несет ответственности)

3. отсутствует требование о наличии у работника умысла или неосторожности. Но если работник действовал умышленно или неосторожно, он несет солидарную ответственность вместе с работодателем (§840 BGB).

4. Поведение работника не выходило за рамки исполнения им служебных / должностных / трудовых обязанностей. Должна прослеживаться непосредственная связь между деятельностью, которую ему поручено осуществлять, и актом причинения вреда. Суды толкуют это широко: §831 BGB применяется, например, в случае совершения работником умышленного преступления, если его должность предоставляла ему возможности для совершения данного деяния (пример: сотрудник камеры хранения багажа украл чемодан, который был сдан ему).

Регрессное требование к работнику? – только при грубой небрежности/умысле

Работодатель, привлеченный к ответственности и выплативший возмещение потерпевшему, имеет регрессное требование к работнику только в случае, если последний действовал умышленно или с грубой небрежностью. А у работника есть право регресса к работодателю, если он уплатил возмещение, но действовал неумышленно.

Пути преодоления «лазейки» ГГУ об избежании работодателем ответственности:

• Распространение норм о представительстве. Применительно к ЮЛ BGB устанавливает, что ЮЛ несет ответственность за вред, причиненный назначенным им представителем в рамках ведения дела, которое было ему поручено. Формально это деликтная ответственность ЮЛ (представляемого) за свои собственные действия. Но практика распространила применение этого положения также в отношении лиц, выполняющих руководящие функции в крупных организациях (директора филиалов, начальники отделов).

• «Организационная неосторожность» работодателя (organizational negligence). Применение §823 BGB, касающегося случаев привлечения работодателя к ответственности за ненадлежащую организацию ведения своего бизнеса по неосторожности (например, нарушение обязанности по обеспечению безопасности). Должная организация порядка ведения деятельности – это исключительная обязанность работодателя, она не может быть переложена им на менеджеров или иных лиц.

• Даже если работодатель смог избежать ответственности в соотв. с §831 BGB, он может быть присужден к выплате компенсации работнику, который несет личную ответственность за причиненный вред (это возможно даже при наличии грубой небрежности со стороны работника). В конечном итоге это приводит к ответственности работодателя за вред, причиненный работником, действовавшим неправомерно и неосторожно.

• §278 BGB – правило строгой ответственности за вред, причиненный третьими лицами (действует в договорном праве). Суды толкуют его широко – это те самые договоры с защитным эффектом для третьих лиц (суды расширяют круг договорных обязанностей обязанностями по предоставлению информации и обеспечению безопасности в отношении поддающегося определению круга третьих лиц).

• Применение специальных правил о строгой ответственности к работодателям. Такие правила содержатся в специальных законах (напр. Закон о материальной ответственности – работодатель отвечает вне зависимости от вины за вред, причиненный в рамках экскавационных работ, работ по добыче полезных ископаемых, горных разработок и т.п.)

2. Франция:

Общее правило – строгая ответственность работодателя за вред, причиненный по вине работника или домашнего слуги в рамках выполнения их обязанностей. Наличие договора между сторонами не требуется. Суды склонны к широкому толкованию, причем эта норма применяется даже к ситуациям, когда кто-то оказал дружескую и безвозмездную услугу другому. Однако отношения между работодателем и работником должны быть реальными и не могут быть результатом ситуации чистой видимости.

До реформы – это ст. 1384 ФГК (абз. 5), сейчас – абз. 5 ст. 1242 ФГК (не поменялась по содержанию).

Исключение из правила о строгой ответственности – неосторожность потерпевшего, способствовавшая причинению вреда.

Условия ответственности:

• Наличие вины работника, а также вреда и причинно-следственной связи. Это означает, что работник должен нести личную ответственность за причиненный им ущерб. Вина может быть установлена даже в том случае, если работник страдает психическим расстройством.

• Взаимосвязь между поведением работника и его служебными обязанностями. Это требование является предметом ожесточенных дискуссий в юридической литературе и судебной практике. Ведущее дело в этой области было вынесено в 1988 году. Дело касалось коммивояжера страховой компании «La Cité», который продавал финансовые продукты пожилой женщине. Он обманным путем удержал более половины платежей женщины, и, впоследствии, женщина подала в суд на него и страховую компанию за причиненный ущерб. Кассационный суд постановил, что продавец действовал в рамках своих служебных функций, и установил следующее правило: «работодатель может быть освобожден от ответственности только в том случае, если

1. работник действовал выходя за рамки функций, для которых он был нанят,

2. без разрешения / указания / согласия и

3. для целей, не связанных с порученными ему задачами.

Но на практике работодателю трудно доказать эти три кумулятивных условия.

Другие проблемы французов

1. Статья абз. 5 ст. 1242 ФГК требует, чтобы работник нес ответственность на основании вины. Это означает, что работодатель и работник, как правило, несут солидарную ответственность. Если работодатель выплатил возмещение потерпевшему, он в принципе имеет право на регресс к работнику. Что делать?

В 1993 году было принято решение о том, что обращение в суд возможно только в случае персональной вины работника. Что следует понимать под этим требованием, не совсем ясно; вероятно, суд намеревался подвести режим ответственности работодателя к ответственности государства за поведение госслужащих, где регресс в принципе возможен только в том случае, если государственный служащий действовал умышленно или с грубой небрежностью. Семь лет спустя (2000 г.) Кассационный суд постановил, что работник не несет личной ответственности, если он не превысил пределы функции, для выполнения которой он был нанят своим работодателем.

2. Проблемы представительства. Во французском праве давно признано, что орган юридического лица может совершать виновное деяние. Орган – это лицо, которое представляет волю юридического лица и действует от его имени таким образом, что его поведение отождествляется с этим органом. Юридическое лицо может быть привлечено к ответственности за действия своих органов, уполномоченных принимать решения, а также за действия, совершенные от имени и за счет юридического лица. Юридическое лицо может нести ответственность за действия своего органа, если он действовал вне рамок своих полномочий. Работник в общем смысле не представитель, а назначенный сотрудник с делегированными полномочиями. В 1997 году Кассационный суд постановил, что орган или представитель не может нести личной ответственности, если он действовал в рамках своих функций (по аналогии с решением 1993 г. – см. выше).

3. Англия.

В Англии, работодатель несет строгую ответственность за вред, причиненный его работниками третьим лицам. Такая ответственность за поведение других людей называется субститутивной ответственностью (vicarious liability).

Три требования:

1. вред причинен действиями работника,

2. он должен совершить именно деликт, и

3. это должно было произойти «в ходе выполнения рабочих обязанностей».

Если эти требования соблюдены, работодатель несет ответственность: он не может избежать ответственности, утверждая, что он не действовал небрежно: его ответственность является строгой.

Подробнее про каждое требование:

1. Работодатель несет ответственность только за деликт работника, а не за деликт независимого подрядчика. Однако работодатель может нести ответственность за деликт независимого подрядчика, если он уполномочил этого подрядчика или если он нарушил свою собственную не делегируемую обязанность по обеспечению должной осмотрительности. Трудовой договор не требуется. Решающим является уровень независимости, с которым осуществляется работа, кто определяет рабочее время и кто контролирует выполнение работы. На практике бывает трудно отличить одно от другого, особенно в тех случаях, когда кто-то работает более или менее независимо, но главным образом в интересах и под руководством работодателя. Например, было принято решение о том, что организатор охоты может нести ответственность за противоправное поведение участников охоты, когда последние охотятся за пределами разрешенного района охоты – League Against Cruel Sports Ltd v Scott [1986].

2. Работник должен совершить деликт (причинение вреда по неосторожности, нарушение владения, неправомерное присвоение чужого имущества и проч.). Следовательно, ответственность работника является предпосылкой для субститутивной ответственности работодателя, которая подразумевает, что работодатель и работник будут нести солидарную ответственность за вред, причиненный потерпевшему. Если работник не несет ответственности, работодатель не может нести субститутивную ответственность. Однако он может быть привлечен к ответственности за проявление небрежности при найме некомпетентного служащего или за ненадлежащую организацию системы работы.

3. Работник должен совершить деликт в ходе выполнения трудовых обязанностей. В течение многих лет считалось, что действие совершено в процессе трудовой деятельности, если оно является либо (1) противоправным деянием, санкционированным работодателем, или (2) противоправным и несанкционированным деянием, совершенным в рамках выполнения задания работодателя. Тест можно проиллюстрировать на примере дела Rose v Plenty 1976, в котором, вопреки прямому запрету, молочник взял с собой на молочный обход маленького мальчика. Из-за неосторожного вождения молочника мальчик получил травму. Апелляционный суд постановил, что работодатель молочника несет субститутивную ответственность: работник выполнял свои обязанности, хотя и делал это несанкционированным образом. В деле Lister v Hesley Hall [2002] (дело касалось надзирателя школы-интерната для мальчиков, который сексуально надругался над мальчиками без ведома работодателя) Палата лордов заменила этот критерий столь же неопределенным критерием: работодатель несет ответственность за действия работника, которые «тесно связаны» с его работой. В основе критерия тесной связи Палата Лордов предложила рассматривать риски, создаваемые деятельностью работника, а не характер обязанности. Это означало бы, что в Lister v Hesley Hall все могло бы быть по-другому, если бы насилие совершалось садовником, а не надзирателем, поскольку забота о мальчиках не входила в обязанности садовника.

Ответственность работодателя следует отличать от ответственности ЮЛ за собственные действия. В последнем случае решающим является вопрос о том, совершило ли юридическое лицо деликт в результате действий физического лица, представляющего «руководящий ум и волю корпорации». Этот круг физических лиц ограничен центральным органом управления компании, на который возложены полномочия по управлению компанией, и не включает, например, руководителя филиала.

На лекции Петроль упоминала кейс (привожу содержание по книге van Dam)

Дело о «вышибале» в ночном клубе «Фламинго» на юго-востоке Лондона, который после драки с клиентом пошел домой, вернулся с ножом и напал на другого клиента на улице, причинив ему серьезные повреждения. Ночной клуб, владелец которого поощрял вышибал быть агрессивными в изгнании клиентов, был привлечен к субсидиарной ответственности за причиненный ущерб.

4. Россия:

ГК РФ Статья 1068. Ответственность юридического лица или гражданина за вред, причиненный его работником

1. Юридическое лицо либо гражданин возмещает вред, причиненный его работником при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей.

Применительно к правилам, предусмотренным настоящей главой, работниками признаются граждане, выполняющие работу на основании трудового договора (контракта), а также граждане, выполняющие работу по гражданско-правовому договору, если при этом они действовали или должны были действовать по заданию соответствующего юридического лица или гражданина и под его контролем за безопасным ведением работ.

2. Хозяйственные товарищества и производственные кооперативы возмещают вред, причиненный их участниками (членами) при осуществлении последними предпринимательской, производственной или иной деятельности товарищества или кооператива.

Фактический состав для возникновения такого обязательства включает в себя в качестве обязательного условия те обстоятельства, при которых был причинен вред. В первом случае таким обстоятельством является исполнение трудовых (служебных, должностных) обязанностей, во втором случае - выполнение работ по заданию заказчика и под его контролем за их безопасным ведением.

Одинаков ли критерий контроля для работников по трудовому договору и лиц, осуществляющих деятельность на основании ГП договора?

Нет. Работников мы инструктируем, как и что делать. А независимого подрядчика, например, нет: он сам выбирает, как ему действовать. Этим и обусловлено различие ответственности.

+ возникает вопрос: до каких пределов допустимо вмешательство работодателя / заказчика в деятельность работника / подрядчика?

Ответственность ЮЛ за работника прямая, ответственность заказчика за подрядчика – нет (там солидаритет).

Тема ответственности агрегаторов (обсуждали в контексте такси: насколько они отвечают за водителей, каждый водитель – ИП, Яндекс предоставляет площадку для заказов, обрабатывает их и распределяет, но не нанимает самих таксистов).

Соотношение ст. 1068 ГК РФ с трудовым правом:

В статье 1068 ГК РФ содержится определение работника, которое носит целевой, а не общий характер, т.е. рассчитано лишь на отношения, регулируемые нормами гл. 59 «Обязательства вследствие причинение вреда» ГК, а не на регулирование любых иных, в том числе гражданско-правовых или трудовых отношений. Работником считается гражданин, выполняющий работу на основании трудового договора (контракта) (см. ст. 20 ТК), а также граждане, выполняющие работу по гражданско-правовому договору (подряда). Однако работниками они признаются лишь для целей регулирования деликтных обязательств, для чего требуется наличие двух условий, каждое из которых необходимо, а оба они - достаточны, а именно чтобы работники:

1. действовали или должны были действовать по заданию заказчика (юридического лица или гражданина);

2. действовали под его контролем за безопасным ведением работ.

Регресс (здесь же пойдет речь про вину)

За деликт работника отвечает работодатель, а потом идёт с регрессом к работнику. Но это ограниченный регресс:

• Ст. 238 ТК РФ обязывает работника возместить работодателю прямой действительный ущерб (в т. ч. затраты на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. + Пункт 15 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»: под ущербом, причиненным работником третьим лицам, следует понимать все суммы, которые выплачены работодателем третьим лицам в счет возмещения ущерба.

• Условие – наличие причинно-следственной связи между виновными действиями (бездействием) работника и причинением ущерба третьим лицам (п. 15 ПП ВС РФ №52).

• Ст. 241 ТК РФ: за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка.

• Регресс нельзя предъявить к несовершеннолетним от 14 до 18 лет.

Исключения – случаи привлечения работника к полной материальной ответственности – ст. 243 ТК РФ:

• умышленное причинение ущерба;

• причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

• причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

• причинение ущерба в результате административного правонарушения, если таковое установлено соответствующим государственным органом и т.п.

В Постановлении Пленума ВС РФ № 52 (п. 4) указано на обязанность работодателя по каждому из рассматриваемых дел доказать:

• отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника;

• противоправность поведения (действий или бездействия) причинителя вреда;

• вину работника в причинении ущерба;

• причинно-следственную связь между поведением работника и наступившим ущербом;

• наличие прямого действительного ущерба;

• размер причиненного ущерба;

• соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности.

П. 5 ПП ВС РФ №52: работник не может быть привлечен к материальной ответственности, если ущерб возник вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (статья 239 ТК РФ).

П. 16 ПП ВС РФ №52: tсли в ходе судебного разбирательства будет установлено, что работник обязан возместить причиненный ущерб, суд в соответствии с частью первой статьи 250 ТК РФ может с учетом степени и формы вины, материального положения работника, а также других конкретных обстоятельств снизить размер сумм, подлежащих взысканию, но не вправе полностью освободить работника от такой обязанности. Снижение размера ущерба допустимо в случаях как полной, так и ограниченной материальной ответственности. Оценивая материальное положение работника, следует принимать во внимание его имущественное положение (размер заработка, иных основных и дополнительных доходов), его семейное положение (количество членов семьи, наличие иждивенцев, удержания по исполнительным документам) и т.п.

Дополнительно

Организация работы в компаниях претерпела изменения в течение последних десятилетий и продолжает меняться. Рабочие отношения становятся более гибкими, непрофильные виды деятельности передаются на аутсорсинг, и все больше людей работают на внештатной основе или на дому. Все это усложнило различие между сотрудниками и независимыми подрядчиками. Как их предлагается различать:

J. Cooke (англ. судья): Основной критерий, который необходимо применить, заключается в следующем: «является ли лицо, которое занимается оказанием этих услуг, лицом, занимающимся предпринимательской деятельностью, за свой счет? Если ответ на этот вопрос «да», то договор является договором на оказание услуг. Если ответ «нет», то это трудовой договор… контроль всегда придется учитывать, хотя он больше не может рассматриваться как единственный определяющий фактор; и эти факторы, которые могут иметь значение, - это такие вопросы, как то, предоставляет ли человек, выполняющий услуги, свое собственное оборудование, нанимает ли он собственных помощников, какую степень финансового риска он принимает, какую степень ответственности за инвестиции и управление он несет, и имеет ли он возможность извлечь выгоду из разумного управления при выполнении своей задачи.

Кроме того, ответственность «работодателя» может рассматриваться в настоящее время не только в рамках трудовых отношений. Франция и Германия, в этом отношении продвинулись дальше, чем Англия. Так, во Франции и Германии применяется правило, если кто-то оказывает безвозмездную услугу для соседа или друга и причиняет ущерб третьему лицу, сосед или друг несет строгую ответственность (Франция) или ответственность за опровержимую небрежность (Германия).