1246

Из таблицы можно сделать выводы о состоянии каждого показателя финансовой деятельности предприятия в целом:

1)общая сумма доходов, расходов и прибыли ООО «ПромТехСтрой» после использования методов налогового планирования увеличилась в среднем на 18 % (за счет включения НДС);

2)несмотря на это совокупные налоговые издержки предприятия в результате оптимизации снизились на 4 210 тыс. руб., или почти в два раза. Среднее арифметическое значение налоговой нагрузки при этом также сократилось на 11,61 %. Это, с одной стороны, говорит о том, что ведется правильная налоговая политика,

сдругой стороны, отражает общие тенденции в России к снижению совокупной налоговойнагрузки намалом предприятии;

3)сумма чистой прибыли предприятия в результате оптимизации налогообложения ООО «ПромТехСтрой» увеличилась на

4 210 тыс. руб.

Можно сделать вывод, что предложенные выше методы налоговой оптимизации повысили эффективность налогового планирования ООО «ПромТехСтрой» в данных условиях. Вырученные средства предприятие может направить на внедрение новых технологий (инструмент), совершенствование качества выполняемых работ (услуг), расширение рынков сбыта и др.

Отметим также, что УСН является льготным режимом налогообложения, который значительно упрощает работу налогоплательщиков, одновременно уменьшая налоговое бремя, это способствует развитию малого и среднего бизнеса, уровень развития которого определяет уровень развития экономики страны в целом.

О. С. Ваганова, 2 курс Научный руководитель – к. э. н., доцент Т. А. Юнусова

ОПЫТ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ НАЦИОНАЛЬНЫХ ДЕНЕГ КАК МИРОВОЙ ВАЛЮТЫ

Связь денежно-кредитной системы экономики России с мировой финансовой системой в силу опорного положения этой системы в развитии национальной экономики приобретает осо-

51

бое значение. Труднореализуемое позитивное начало в этой сфере состоит в нарастании зависимости состояния денежнокредитной системы по каждой ее составляющей структуре от условий и факторов, практически не регулируемых национальной властью – финансовой и денежной. С учетом того, что в современных условиях процесс встраивания национальной денеж- но-кредитной системы в мирохозяйственную систему связей происходит под преимущественным влиянием состояния национальной валюты и валютного рынка, регулирование этого сегмента представляется очень важным.

Составным элементом системного подхода к осуществлению стратегии выхода рубля на мировой рынок является реальная оценка возможности и перспектив достижения данной цели. В этой связи полезно совершить небольшой экскурс в область многолетней и богатой истории мировых денег, уходящей корнями в далекое прошлое. При металлическом стандарте национальные золотые и серебряные монеты (с 1886 г., когда была сформирована Парижская валютная система, только золотые) использовались как наднациональные и имеющие собственную стоимость мировые деньги. Они принимались в других странах по весу («сбрасывали национальные мундиры», по выражению К. Маркса) с учетом их износа и распространенной порчи монет. Следует извлечь уроки и из истории функционирования национальных кредитных денег в качестве мировых, их эволюции от гегемонии к закату под влиянием неравномерности экономического и политического развития стран и изменения соотношения между мировыми экономическими и финансовыми центрами.

Поскольку даже в период триумфа золотого стандарта золото служило лишь окончательным средством погашения международных обязательств стран, постольку в повседневных сделках в качестве мировых денег издавна фактически использовались национальные денежные единицы ведущих стран. Официально их использование в этом качестве было признано лишь в 1922 г. при создании Генуэзской валютной системы, основанной на золотодевизном стандарте (девизы – платежные средства, выраженные в иностранных валютах в любой форме). Как свидетельствует мировой опыт, объективной основой для международного использования национальных кредитных денег служило лиди-

52

рующее положение страны в мировой экономике. Так было с фунтом стерлингов, который обслуживал 80 % международных расчетов накануне Первой мировой войны. В этой связи Ллойд Джордж писал в мемуарах, что хруст стерлингового векселя был также приятен, как звон золотой монеты. После Первой мировой войны Великобритания утратила свой приоритет в промышленном производстве, заграничных инвестициях, морском тоннаже, как монопольный мировой банкир и страховщик.

Фунту стерлингов пришлось оспаривать лидерство в жесткой конкурентной борьбе с долларом, который окреп в период после Первой мировой войны на базе экономического превосходства США перед ослабевшими конкурентами. Характерно, что еще в тот период заблаговременно была провозглашена стратегия долларового господства в мире с использованием присущей американской политике и рекламе шумной бравады и пиара. Потребовалось более трех десятков лет, прежде чем в 1944 г. была реализована эта стратегия, и доллар приобрел официальный статус резервной валюты в Бреттонвудской системе. Несмотря на эволюцию фунта стерлингов как мировых денег, ему также был присвоен статус резервной валюты, видимо, в силу его исторических заслуг и инерции, присущей международным валютным отношениям.

Послевоенная долларовая гегемония опиралась на лидерство США в мировой экономике. В 1949 г. их доля в мировом промышленном производстве (без СССР) достигла 54,6 %, в экспорте – 33 %, в официальных золотых резервах – почти 75 %. США использовали статус доллара как резервной валюты для усиления своих позиций в мире за счет других стран. Доллар пользовался всеобщим спросом, особенно в условиях послевоенного «долларового голода». Эта теория обосновывала стратегию гегемонии доллара в противовес золоту и необходимость всех стран ориентироваться на эту лидирующую валюту и поддерживать ее курс даже вопреки их национальным интересам.

Однако доллар оказался таким же нестабильным, как и другие валюты. С 1960-х гг. в связи с ослаблением лидирующих позиций США в мировой экономике началось ослабление доллара, который постепенно утратил официальный статус резервной валюты в мировой валютной системе. Эволюция доллара США как

53

мировой валюты в известной мере повторяет путь фунта стерлингов. Хотя доллар лидирует на мировом рынке, но в силу неравномерности развития стран утратил монопольное положение в качестве мировых денег. Валюты стран Западной Европы и Японии стали соперничать с ним по мере преодоления их послевоенной экономической и валютной зависимости от США.

Коллективная европейская валюта – евро, введенная в 1999 г., постепенно и успешно теснит доллар, опираясь на экономический и валютный потенциал стран Экономического и валютного союза (ЭВС) – высшей ступени интеграции.

Поучителен опыт превращения евро в одну из мировых валют. Для этого потребовался полувековой путь, начиная с 1957 г., когда был образован Общий рынок в составе шести государств и до настоящеговремени, когда ЕЭС объединяет 27 стран.

Изучение и использование опыта реализации стратегии развития евро как мировой валюты представляет несравненно больший интерес, чем история переводного рубля стран – членов СЭВ, которая подтверждает опасность забегания вперед без учета реальной ситуации. Известно, что переводной рубль утратил популярность как валюта многосторонних расчетов, т. к. страны СЭВ предпочитали получать экспортную выручку в свободно конвертируемых валютах.

России полезно использовать мировой опыт заблаговременной разработки валютной стратегии вопреки скептикам, которые считают утопией превращение рубля в мировую валюту. Однако эта стратегия пока ограничивается установкой властных структур, хотя реально требуется фундаментальная подготовка в практическом и теоретическом направлениях.

54

А. С. Ефремов, 3 курс Научный руководитель − к. э. н., доцент Л. К. Останина

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В МЕХАНИЧЕСКОМ ЦЕХЕ

Наиболее важным элементом производительных сил и главным источником развития экономики являются люди – их мастерство, образование, подготовка, мотивация деятельности. Существует прямая зависимость между конкурентоспособностью экономики, уровнем благосостояния населения и качеством трудового потенциала персонала предприятий и организаций.

В условиях становления рыночной экономики особую роль для нашей страны приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, которые позволяют повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Цель нашего исследования – анализ состояния управления персоналом в механическом цехе и выявление путей его совершенствования на ОАО «Протон-ПМ».

ОАО «Протон-ПМ» является одним из ведущих производителей двигателей в России. Предприятие работает с 1958 г. Ор- ганизационно-правовая форма предприятия − открытое акционерное общество. Величина уставного капитала − 294 034 тыс. руб. Численность персонала − 4413 человек.

Основные виды деятельности:

•Промышленное производство жидкостных ракетных двигателей.

•Промышленное производство деталей и узлов авиационных двигателей.

•Сборка и испытания газотурбинных электростанций. Механический цех является важнейшим производственным

подразделением ОАО «Протон-ПМ». Руководство производст- венно-хозяйственной деятельностью цеха осуществляет его начальник. Он полностью отвечает за конечные результаты работы всего коллектива, выполнение плановых заданий, подбор и воспитание кадров, соблюдение финансовой и штатной дисциплины, за состояние документации, учета и отчетности; рас-

55

поряжается материальными и денежными средствами цеха, обеспечивает максимальное и эффективное использование всех единиц цехового оборудования.

Начальнику цеха подчиняется заместитель по технической подготовке.

Заместителю начальника по подготовке производства подчиняются технологическая, инструментальная и хозяйственная службы.

В управлении технологическими процессами цеха участвуют инженеры-технологи I, II и III категорий, возглавляемые старшим инженером-технологом, старший инженер и инженер по оснастке и инструменту, техник-технолог. Заместителю начальника цеха по технической подготовке производства подчиняются также служба механика и энергетика, транспортная служба, хозяйственная служба.

Начальнику цеха подчиняется заместитель по производству. Он осуществляет оперативное регулирование хода производства и обеспечивает ритмичную работу цеха. Он обязан организовывать равномерный выпуск продукции высокого качества, максимально использовать производственные мощности, сокращать потери рабочего времени и повышать производительность труда, координировать работу производственных участков и бригад, совершенствовать работу складского хозяйства, учет и хранение материальных ценностей, контролировать своевременность выдачи заданий, следить за соблюдением технологической и производственной дисциплины и т. д. Ему подчиняются старшие мастера и начальник ПДБ.

ПДБ обеспечивает своевременное получение и хранение материальных ценностей в цехе, получает и своевременно доводит до участков планы-графики производства, выявляет и предупреждает отклонения от нормального хода производства, контролирует обеспеченность производства материалами, организует их хранение и транспортировку в соответствии с техническими условиями, обеспечивает правильное оформление и своевременную отправку из цеха товарной продукции.

56

Бухгалтерская служба цеха решает комплекс вопросов бухгалтерского учета, контроль за правильностью расходования материальных, трудовых и финансовых ресурсов, анализ деятельности цеха.

Бюро труда и заработной платы (БТЗ) занимается вопросами организации труда, в том числе и НОТ работников цеха, вопросами сокращения потерь рабочего времени, повышения производительности труда, нормирования технологических процессов и работ, применения соответствующих норм и систем заработной платы.

Таким образом, структура цеха включает в себя все службы, необходимые для его нормальной деятельности, и обеспечивает ритмичную работу по всем подразделениям и цеху в целом.

В ОАО «Протон-ПМ» работой с кадрами занимаются такие структурные подразделения, как отдел инженерных кадров, отдел рабочих кадров и отдел технического обучения и подготовки кадров, возглавляемые заместителем генерального директора по кадрам. Основными задачами кадровой службы являются:

•проведение активной кадровой политики;

•обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков;

•разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов;

•тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах охраны труда, медицинского обслуживания, организации общественного питания, развития физической культуры

и спорта, социальной защиты отдельных категорий работающих.

Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения. Она строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

57

Кадровая служба механического цеха занимается управлением квалификацией работников, подбором и обучением персонала, мотивацией труда, контролем и оценкойработыперсонала цеха.

Для качественного выполнения персоналом своих обязанностей на предприятии разработаны должностные инструкции для каждой категории работников. В должностных инструкциях отражены общие положения, требования к знаниям, должностные обязанности, права, ответственность и квалификационные требования для различных категорий работников.

При поступлении на работу персонал должен знакомиться с данным перечнем должностных требований, предъявляемых к работнику. Тем самым при приеме на работу на конкретную должность сразу отсеивается часть кандидатов, которые не соответствуют требованиям.

Подбор персонала – один из самых сложных моментов в работе кадровой службы механического завода. Возникает очень много вопросов: где искать новый персонал, как именно отбирать кандидатов и как по ошибке не взять на работу сотрудника, который не только не будет хорошо работать, но и внесет сумятицу в сложившийся коллектив.

Процесс подбора персонала на рассматриваемом предприятии включает следующие этапы:

•определение вакансии (какой сотрудник нужен организации?);

•поиск кандидатов;

•отбор подходящих кандидатов.

На первом этапе четко определяются требования, которые отражаются в объявлении о приеме на работу:

•функциональные обязанности;

•требования по квалификации;

•требования поличностным качествам ивозрасту (еслинужно);

•зарплата и условия работы и т. п.

Одним из направлений кадровой политики предприятия является постоянный рост образовательного и культурно-техни- ческого уровня работников механического цеха. С целью передачи опыта работы лучших работников на предприятии проводятся конкурсы профессионального мастерства, в которых принимают участие представители всех профессий.

58

Наряду с достижениями и успехами есть проблемы, над решением которых ведется постоянная работа. Несмотря на все усилия по созданию стабильного коллектива, текучесть кадров за 2009 г. составила около 3,1 %.

Формирование, развитие и сохранение кадрового потенциала предприятия, позволяющего своевременно и гибко реагировать на постоянно меняющиеся требования времени, – самый важный аспект стратегии развития ОАО «Протон-ПМ».

Социальная политика, основанная на повышении внимания к молодым специалистам, способствует привлечению на предприятие высококвалифицированных кадров. Статус молодого специалиста не только позволяет новому сотруднику получать социально-экономическую поддержку, но и дает возможность быстрого профессионального становления, а также открывает перспективы дальнейшего развития. В 1998 г. ОАО «ПротонПМ» организовало работу собственного учебного центра, задачей которого стала профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации сотрудников.

Актуальные вопросы жизни молодых работников предприятия решает Союз молодежи ОАО «Протон-ПМ», созданный при поддержке администрации еще в апреле 2001 г. Эта организация, призванная защищать интересы молодежи, решать социальные вопросы, особенно остро стоящие в современной ситуации, видит свои задачи гораздо шире. Стремление повысить качество жизни молодых сотрудников предприятия реализуется в организации конкурсов профессионального мастерства «Лучший по профессии», научно-технических конференций совместно с аэрокосмическим и механико-технологическим факультетами Пермского государственного технического университета, корпоративных мероприятий в «День молодого протоновца», смотрах-конкурсах художественной самодеятельности «Таланты Протона», семейных спортивных конкурсах.

В ОАО «Протон-ПМ» работает и профсоюзный комитет, решая задачи, связанные с защитой интересов работников в рамках Трудового кодекса РФ и закона о профсоюзах. Система социальных льгот и гарантий сотрудникам базируется на Коллективном договоре предприятия, где в центр поставлены вопросы социальнойзащищенности работников ОАО «Протон-ПМ».

59

Совет ветеранов осуществляет важнейшую часть социальной политики предприятия. Работа с пенсионерами-протоновцами, организация праздничных мероприятий, подарки и денежные вознаграждения к праздничным датам, регулярная материальная помощь– этолишьчастьобширнойработы Совета ветеранов.

Благодаря планомерному осуществлению социальной политики, на сегодняшний день ОАО «Протон-ПМ» располагает кадровым потенциалом, способным качественно решать возложенные на него задачи. На предприятии не первый год трудятся квалифицированные руководители, среди которых 85 % имеют высшее и среднее профессиональное образование. Большинству (88 %) рабочих присвоены высокие квалификационные разряды. Успешно реализуются проекты профессионального роста сотрудников, снижения текучести кадров и развития корпоративной культуры в целом.

Реализацию социальных программ освещает корпоративная газета «Орбиты Протона», первый экземпляр которой вышел в 1999 г. Это своего рода летопись предприятия, отражающая все направления производственной и общественной жизни сотрудников.

В качестве рекомендаций по подбору и первичному обучению персонала для механического цеха предлагается осуществить следующее.

1.На этапе поиска кандидатов необходимо помимо обычных методов использовать поиск кандидатов через Интернет, поскольку на сегодняшний день многие соискатели ищут подходящую работу с помощью компьютера.

2.На этапе первичного отбора кандидатов необходимо определить их соответствие разработанному профилю должности, который позволит оценить все необходимые требования, предъявляемые к кандидату.

3.На этапе собеседования помимо ответа на стандартные вопросы анкеты следует предложить кандидату несколько ситуаций по специфике работы.

По результатам собеседования необходимо также:

• составить список не подошедших сейчас, но пригодных в будущем кандидатов (внешний кадровый резерв);

60