1246

щихся-заочников предусмотрен оплачиваемый учебный отпуск, однако отпускают с большой неохотой. В связи с этим у учащихся сотрудников создается впечатление, что компании не нужен личный рост сотрудников, их обучение и дальнейшие перспективы. А значит, перспективы дальнейшей работы туманны, руководство указывает на недальновидность стратегических планов.

В крупных постоянно развивающихся компаниях карьерный рост обуславливается не большой текучестью кадров, а стреми-

В компании постоянно обновляется парк автобусов, за новыми автобусами закрепляются лучшие водители. Водители осознают тот факт, что результаты труда не останутся незамеченными, тем самым появляется стимул хорошо работать, выполнять свои обязанности качественно, следить за техническим состоянием автобуса. Есть личная заинтересованность каждого из водителей в успешной работе и процветании компании, т. е. налицо сильная мотивация деятельности. У водителей, желающих выполнить свою работу «тяп-ляп» и быстрее уйти домой, такого повышения не будет, либо оно будет практически незаметным.

Каждому хочется, чтобы к нему относились по-человечески. Наличие в компании социального обеспечения не только говорит о положительной стороне финансового состояния компании, но и иллюстрирует отношение руководства компании к своим сотрудникам. Разумеется, что для компании социальный пакет требует дополнительных материальных затрат. Однако наличие хотя бы минимальных социальных льгот для сотрудников вызывает у них огромное доверие к компании, дает уверенность в будущем и, соответственно, мотивирует к добросовестному труду. Для сотрудников компании «Дизель» предусмотрены служебные удостоверения работника пассажирского транспорта, обеспечивающие право бесплатного проезда в автобусах городского и пригородного сообщения. Для водителей автобусов предусмотрен льготный пенсионный стаж.

Для любого сотрудника и кандидата в сотрудники заработная плата, ее размеры и своевременность выплаты играют важную роль при выборе места работы. Оплата по выслуге лет

31

в компании практически не предусмотрена, повышение зарплаты производится в частных случаях после собеседования директора с работником. Но, как правило, это дает результат в виде повышения мотивации конкретного сотрудника. Оплата труда для рабочих специальностей в компании «Дизель» происходит всегда в срок, что дает водителям, кондукторам, механикам и прочим рабочим уверенность в завтрашнем дне. Для административного штаба бывают сбои, заработная плата может задерживаться до месяца. Это негативно сказывается на настрое сотрудников и желании работать.

Основные особенности уровня мотивации основного отдела компании – отдела эксплуатации:

•Руководитель отдела эксплуатации имеет фиксированную оплату труда (оклад + премия), которая по факту не меняется в зависимости от количества выполняемой работы, заказов, выполнения плана перевозок, срывов рейсов и т. д. За срыв предоставления автобуса по заказу личная ответственность не предусмотрена. Полномочия: отбор кандидатов в водители, прием заказов, месячное планирование, контроль выполнения плана перевозок, учет путевой документации, работа с Департаментом дорог и транспорта и Пермским автовокзалом, и т. д.

•Диспетчер имеет фиксированную оплату труда за сутки работы (оклад + премия). Личной материальной ответственности не имеет. Полномочия: планирование выпуска автобусов, учет путевой документации, контроль и оперативное управление движением автобусов на линии.

•Водители и кондукторы имеют часовую фиксированную оплату труда плюс проценты от выручки за смену в пропорциях от заработной платы (соответственно, примерно 25 % – фиксированно, 75 % – от выручки). Данное распределение заработной платы подстегивает водителей и кондукторов работать эффективнее, является практически сдельным вариантом оплаты труда. Работа водителя и кондуктора приносит основной доход, поэтому чем больше денег они «привезли», тем более щедрое вознаграждение получают.

32

•Время простоя в резерве или ремонта автобуса не оплачивается ни водителю, ни кондуктору.

•За прогул, опоздание на работу, появление в нетрезвом виде, за перерасход топлива сверх нормы предусмотрены штрафы.

•Система поощрений практически отсутствует.

Мечта любого руководителя – идеальные подчиненные и слаженная работа коллектива. Перед автором стоит ряд вопросов: как добиться того, чтобы каждый сотрудник выкладывался на 100 %, как повлиять на отношение к рабочему процессу и как вызвать чувство ответственности даже за мельчайшую проделанную работу? Ответ на эти и другие вопросы лежит, прежде всего, в умении руководителя управлять подопечными и находить индивидуальный подход к каждому. Очень сложно руководителю подобрать именно те виды стимулирования и мотивации, которые дадут ожидаемый результат. По мнению автора, нельзя беспорядочно использовать премии, бонусы, благодарности, вечеринки, командировки и т. д., иначе получится обратный эффект. Автор предлагает улучшение системы мотивации для компании «Дизель» в целом и отдела эксплуатации конкретно.

Необходима прямая зависимость заработка от результатов. Механизм крайне прост. Размер вознаграждения руководителя напрямую зависит от результатов работы компании. Руководитель отдела эксплуатации получает прибыль в зависимости от выполнения плана перевозок, количества заявок на заказ автобуса и общей прибыли от заказов, от того, были ли в течение месяца сбои в работе автобусов, происшествия. Кроме того, получая проценты от прибыли с заказов автобуса, руководитель отдела эксплуатации несет полную материальную ответственность за срыв каждого заказа. На практике возможно использование квартальной корректировки зарплат. То есть для каждого руководителя нужно рассчитать индивидуальный коэффициент его влияния на результат работы компании.

Однако эффективная мотивация предусматривает определенное доверие сторон и общую заинтересованность в положительном результате. Для работника важно понимать ключевые параметры, по которым будут оценивать его эффективность.

33

Для каждого работника они индивидуальны. Именно прямое участие менеджера в бизнесе является апогеем признания его значимости со стороны коллег и владельцев компании. Это гораздо более сильный мотиватор по сравнению с традиционными материальными стимулами.

Для улучшения атмосферы в компании «Дизель» автор предлагает несколько решений.

«Построение» – это один из методов подсознательного воздействия на человека, правильное использование которого дает возможность пробуждать в собеседнике уважительное отношение и стремление брать пример с говорящего. В основе этого метода лежит психологическая особенность человеческого поведения, которая связана с неосознанным подражанием. В данном случае термин «построение» является синонимом слов «уважение», «почтение». Общение с подчиненными любого ранга стоит всегда вести в уважительной форме, с почтением. Работник должен почувствовать свою значимость в рабочем процессе и коллективе в целом. При проведении собеседования с новым кандидатом обязательна демонстрация факта почтения и уважения между всеми сотрудниками коллектива и руководством. Доброжелательное и теплое отношение к новому или будущему сотруднику пробуждает в нем желание оставаться именно в этом коллективе как можно дольше. Заставлять сотрудников лицемерить, дабы они проявляли хоть какую-то вежливость и дружелюбие, не нужно. Метод «построения» основан на свойственном для любого человека факторе подражания. Для того чтобы подчиненные делали то, что нужно руководству, следует быть для них примером. Если необходимо, чтобы у всех было хорошее настроение, – нужно улыбаться; если надо исключить из общения в коллективе грубость и нетерпимость, – быть самому вежливым и лишний раз не «взрываться» по пустякам. Лучше усваивается то, что показывается на практике, а не то, что звучит как приказ. Любому руководителю следует поддерживать коллектив в режиме взаимопомощи и взаимозаменяемости. Однако я бы не советовал создавать жестокую конкурентную среду и развивать дух соперничества. И вот почему. Не стоит забывать, что человек, боящийся уступить своим коллегам, не будет делиться своим опытом и знаниями, а в случае его

34

отсутствия (болезнь, отпуск, командировка и т. д.) может затормозиться работа, поскольку никто, кроме него, не сможет справиться с его обязанностями.

Помимо прочего необходимо регулярно обучать сотрудников, повышая уровень их знаний и навыков в зависимости от их достижений и потребностей компании. Но не стоит заниматься бесцельным просвещением всех подряд, не имея на то конкретных целей. Ранжирование обучающих программ должно происходить согласно должностным обязанностям сотрудников и уже имеющемуся у них опыту. Форма обучения может быть разнообразная: курсы повышения квалификации, курсы иностранных языков, семинары, тренинги и др. Затраты на обучение желательно включать в статьи расходов компании, что, в свою очередь, является двигателем для проявления большей активности сотрудника, к тому же не каждый посчитает необходимым проходить платное обучение за свой счет.

Возможность карьерного роста должна рассматриваться для каждого сотрудника без исключений. А требования и параметры, определяющие темпы продвижения по служебной лестнице, должны быть реально определены в условиях специфики работы компании. Оценивать должностное положение подчиненного необходимо объективно, взвешивая все заслуги, прорехи, опыт работы, качество и оперативность выполнения заданий, умение преподносить себя и свою компанию, а также ряд личностных качеств, которые определяют надежность и порядочность сотрудника.

Не стоит забывать про социальное обеспечение сотрудников. Само собой разумеется, не каждая компания обеспечивает своих сотрудников социальными льготами, однако если есть желание привлекать и удерживать в своем штате высококвалифицированных специалистов, не стоит экономить на мелочах. В социальное обеспечение можно как включить широко принятые льготы (медицинская страховка, поездки в корпоративные санатории и базы отдыха, подарки к праздникам и др.), так

иустанавливать их индивидуально для сотрудников компании в качестве поощрения за проделанную работу (стажировка за рубежом, зарубежные путешествия, посещение развлекательных

испортивных комплексов, оздоровительные программы и др.).

35

В любом случае, что бы ни включала в себя социальная программа компании, как правило, одно только ее наличие оказывает большое психологическое влияние на будущих и настоящих сотрудников.

Каждому сотруднику следует дать возможность участвовать в жизни и деятельности компании, дабы каждый смог ощутить свою персональную значимость в общем процессе. В качестве примера предлагаю обеспечить обратную связь с помощью внутренней почты, организовав для этого специальный почтовый ящик. Каждый сотрудник будет иметь возможность высказать свое мнение (позитивное или негативное), написать отзыв, пожелание или внести предложение относительно рабочих

иорганизационных моментов деятельности компании. Каждый сотрудник может посредством своего участия выносить на рассмотрение руководству компании и предлагать свои методы

ипути решения для развития компании. Подобный подход по-

может не только открыть и разработать новые перспективы и направления деятельности, но и выявить новые таланты подчиненных, обеспечив им тем самым движение по карьерной лестнице и развитие личностных качеств. Кроме этого, наличие обратной связи покажет желание руководства быть в курсе всех вопросов, волнующих работников, решать эти вопросы.

Не стоит забывать о таком факторе, как моральное стимулирование сотрудников. Моральное стимулирование может осуществляться по двум направлениям: поощрение (знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной и письменной форме) и порицание. Эффективность порицания зависит от индивидуальнопсихологических особенностей работника. К примеру, одно и то же критическое замечание может дать разные результаты: бурную реакцию холерика, повышение деятельности у сангвиника, потерю работоспособности у меланхолика и не оказать влияния на флегматика. Для использования такого фактора мотивации, как моральное стимулирование, нужно хорошо знать коллектив. Для этого необходим индивидуальный подход к каждому, а также широкий спектр всевозможных мер стимулирования. Отдельно можно выделитьподарки сотрудникам.

36

Положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают и условия труда. Когда условия труда достаточно хорошие, работники не акцентируют на этом свое внимание, если плохие, это резко снижает мотивацию, т. е. внимание работников переключается на этот фактор. Поэтому нужно сделать рабочее место интересным, комфортным; разрешить сотрудникам класть рядом с собой личные вещи, держать в рабочих помещениях живые растения; использовать различные эргономические приспособления: подголовники, подушки на стулья, поддерживающие поясницу; современные компьютеры и оргтехнику.

Таким образом, одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является мотивация, определенная модель, которая существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы. Мотивация – это не столько технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника. Опыт лучших западных и отечественных руководителей показывает, что успеха достигает тот, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и любыми способами добивается их выполнения, а обладает способностью заинтересовать, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников.

Организация мотивации к эффективному труду – наиболее сложная задача для большинства компаний. И опытный руководитель знает, что лучшие сотрудники – те, которые реально представляют положительные цели и последствия своего труда. Стимулы и мотивы – ключевые условия эффективной работы практически в любой сфере бизнеса. Но создать их для каждого сотрудника очень непросто.

Надо понимать, что невозможно создать универсальную систему мотивации, подобно вечному двигателю, работающему бесконечно и в любых условиях рынка. Схемы поощрения же-

37

лательно пересматривать раз в шесть-семь месяцев. Таковы требования современного рынка. Его повышенная динамика периодически делает актуальным или, наоборот, устаревшим отдельные виды побуждений к деятельности. Естественно, можно в зависимости от состава и потребностей людей делать ставки на разные виды поощрений. Но необходимо соблюдать золотые правила мотивации, справедливые для всех ее разновидностей:

•мотивация должна быть реалистична;

•схема мотивации должна быть справедлива;

•принципы мотивации должны быть предельно понятны;

•мотивация должна отвечать ожиданиям сотрудников;

•система мотивации не должна быть застывшей.

Только соблюдая эти правила, удастся избежать ситуации, отраженной в известной шутке о том, что рабочий день сокращает жизнь сотрудника на восемь часов. Наоборот, грамотное применение удачных схем трудового стимулирования способно ровно на столько же продлить жизнь работающим людям.

М. Ю. Братилова, 6 курс Научный руководитель – к. э. н., доцент М. Н. Руденко

ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ УПРОЩЕННОЙ СИСТЕМЫ НАЛОГООБЛОЖЕНИЯ

Налоговая система – один из важнейших элементов системы финансов любого государства, поскольку обеспечивает наполнение его бюджета. Налоги представляют собой платежи, взимаемые государством с юридических и физических лиц в обязательном порядке, установленном ст. 57 Конституции РФ. Система налогообложения выполняет две основные функции: фискальную (формирование доходной статьи бюджета) и регулирующую (налоговая политика). Таким образом, налоги играют определяющую роль в процессе воспроизводства общественных благ. Современная налоговая система в России фактически была создана в декабре 1990 г., когда был принят пакет законопроектов о налоговой системе, устанавливающий перечень посту-

38

пающих в бюджет налогов, сборов, пошлин и других платежей, а также определяющий права и обязанности налогоплательщиков и налоговых органов.

Стабильность системы налогообложения позволяет предпринимателю увереннее чувствовать себя: не зная твердо, каковы будут условия и ставки налогообложения в предстоящем периоде, невозможно рассчитать, какая часть ожидаемой прибыли уйдет в бюджет, а какая достанется предпринимателю. Однако любая система налогообложения отражает характер общественного строя, состояние экономики страны, устойчивость соци- ально-политической ситуации, степень доверия населения к правительству. Поэтому по мере изменения указанных условий налоговая система перестает отвечать предъявляемым к ней требованиям, и в нее вносятся необходимые изменения.

Это в полной мере относится и к той части налогового законодательства Российской Федерации, которая регулирует сферу малого и среднего бизнеса. В частности, для повышения активности предпринимательской деятельности граждан и малых предприятий налоговым законодательством было установлено несколько специальных режимов налогообложения. Одним из них является упрощенная система налогообложения (УСН), учета и отчетности.

Идея создания и введения УСН состояла в том, чтобы снизить налоговую нагрузку на малый и средний бизнес. Последний играет важную роль в развитии рыночной экономики. Обладая большими возможностями гибкого реагирования на рыночную конъюнктуру, малый и средний бизнес традиционно обеспечивает создание новых рабочих мест, насыщение товарных рынков диверсифицированной продукцией, удовлетворение производственных нужд предприятий, а также служит основой для производственных нужд предприятий и для коммерциализации инновационных научно-технических разработок. Кроме того, успешное развитие малого и среднего бизнеса – это необходимое условие существования конкуренции, а значит, выпуска качественной продукции по доступным ценам.

39

В настоящее время повышается самостоятельность предприятий, их экономическая и юридическая ответственность. Выручка предприятия, затраты, прибыль и в целом финансовоэкономическое положение зависят от того, насколько эффективно предприятие управляет своими финансами. Налоговые платежи составляют значительную долю в финансовых потоках любого предприятия. Действующее законодательство о налогах и сборах позволяет налогоплательщику в некоторых случаях значительно уменьшить сумму уплачиваемых налогов путем выбора оптимального налогообложения. Управление налогообложением и его оптимизация в организации постепенно входят в практику процесса хозяйственной деятельности.

Большинство организаций малого и среднего бизнеса затрудняются в выборе налогового режима либо необоснованно его выбирают, не используют льготы и др., что влечет за собой ошибки в бухгалтерском и налоговом учете. Ведь от оптимального налогообложения зависит, какие и в каком количестве налоги будет платить предприятие, какая отчетность будет представляться.

Все специальные налоговые режимы имеют установленные законодательством условия и ограничения их применения. Для перехода на специальный режим налогообложения необходимо в установленные НК РФ сроки подать в налоговый орган по месту учета соответствующее заявление.

Независимо от применяемого режима налогообложения организации с 2010 г. должны уплачивать страховые взносы на обязательное социальное страхование в порядке, установленном Федеральным законом от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования».

ООО «ПромТехСтрой» является плательщиком следующих налогов: налог на прибыль организаций, налог на имущество организаций, НДС, ЕСН (до 2010 г.) и страховые взносы на обязательное пенсионное страхование с выплат и вознаграждений,

40