541

РЕЗЮМЕ

В заключение, по результатам изучения материалов модуля «Управление мотивацией», можно отметить следующие важные моменты:

Мотивацию нельзя наблюдать, о ней можно судить опосредованно по поведению человека.

Полностью мотивация непостижима: она возникает в самых неожиданных случаях, но может отсутствовать тогда, когда по всему должна быть.

Мотивация начинается там, где заканчивается приказ.

Мотивацию нельзя изучать обособленно, т.к. на нее влияют многие ситуационные переменные, факторы внешней среды, культуры, экономики, политики, а также личностные особенности работника.

Мотивация важна как для работника (зачем я делаю эту работу, как она соотносится с моими надеждами и желаниями), так и для менеджера (как я могу поддержать работников в борьбе за достижение поставленных целей, как лучше поощрить слаженную командную работу).

Мотивация трудовой деятельности персонала – это двусторонний процесс, который, с одной стороны, включает внутриличностный процесс самостоятельного формирования мотива как основания для трудового поведения каждого работника, а, с другой стороны, предполагает внешне организованный процесс создания (активизации) внутреннего побуждения работников к действиям для достижения целей организации в рамках должностных полномочий работников и сообразно с планом деятельности предприятия.

Стимулирование труда как способ активизации трудовой отдачи и формирования устойчивой мотивации к труду предполагает создание такого механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее заданные результаты, становится необходимым и достаточным условием жизненного благополучия работников.

В числе направлений стимулирования могут быть выделены экономические и неэкономические.

Нельзя рассматривать оплату труда только как фактор, предотвращающий чувство неудовлетворенности трудом, и пренебрегать аспектами справедливости и самооценки через уровень зарплаты.

Мотивационный эффект материального вознаграждения обусловлен величиной, частотой, справедливостью вознаграждения, отношением человека к деньгам, взаимосвязью с результатами конкретного труда и другими факторами;

Нельзя отрицать существенность неэкономических методов в формировании мотивации. Их преимущество состоит в меньшей финансовой нагрузке на предприятие при осуществлении этих мер, потому направления их применения могут быть гораздо шире, чем у экономических методов.

Вопросы для самоконтроля

1.Что понимается под мотивацией персонала?

2.В чем состоит различие между понятиями «мотивация» и «стимулирование»?

3.Какие личностные факторы влияют на рабочее поведение?

4.Ценности и установки работника формируются в течение всей его жизни под влиянием различных факторов социальной среды. Каким образом организации могут влиять на устранение негативных установок? Насколько эффективны при этом наказания?

5.Интерес к труду – мощный мотиватор. Какими мерами воздействия можно его повысить?

6.Какие организационные факторы влияют на трудовое поведение человека?

7.Для достижения желаемого поведения работника к нему применяются негативные (наказания) и позитивные (поощрения) санкции. Какие санкции, на ваш взгляд, наиболее эффективны – поощрения или наказания? Какие из них применяются чаще? Можно ли отказаться вообще или уменьшить долю наказаний как регуляторов трудового поведения?

8.Охарактеризуйте основные типы трудового поведения работников.

9.Как связаны между собой стимул, цель, мотив и действие в процессе трудовой мотивации?

10.Почему мотивация, такой сложный и многоэлементный процесс, да еще и абсолютно зависимый от индивидуальных особенностей человека, может быть объектом управления? Какие элементы процесса мотивации могут регулироваться извне?

11.Основными внутренними регуляторами трудового поведения являются потребности, интересы, цели, ценности и установки. В чем состоит различие между ними? Какова роль каждого из этих компонентов в процессе формирования трудовой мотивации?

12.Любая организация строит свои отношения с работниками на основе требований к трудовой деятельности вообще и ее результатам в частности. Почему сотрудники, действуя в условиях достаточно жестких административных, технологических, дисциплинарных норм, нередко демонстрируют поведение, отклоняющееся от этих норм как в лучшую, так и в худшую сторону? Попытайтесь назвать две-три причины.

13.Почему не все испытываемые человеком потребности трансформируются в цели его деятельности? Объясните на примере.

14.Считается, для того, чтобы добиться наилучших результатов труда от инструментально мотивированного работника, нужно использовать лишь разнообразные формы материального стимулирования. Так ли это? Объясните на примере.

15.Профессиональная мотивация дает мощный импульс к развитию способностей, потенциала работника, что, безусловно, отвечает интересам любой организации. Означает ли это, что мотивация этого типа является необходимой для эффективного выполнения любой работы?

16.Объясните на примере, в чем может выражаться позитивное и негативное влияние трудовой мотивации на поведение работников.

17.Почему условия труда, стили и методы руководства, отношения между работниками, имеющие конкретное, выраженное влияние на поведение сотрудника, относят к косвенным методам мотивации?

18.Почему абсолютно удовлетворенный работник не всегда однозначно эффективен? Объясните на примере.

19.Часто баланс индивидуальных и организационных целей – это компромисс между работником и работодателем, достигаемый, если они договорились между собой по принципу «ты – мне, я – тебе». Как могут развиваться их отношения, если организация переживает временные трудности? А если речь идет о долгосрочных интересах компании?

20.В чем состоит цель системы мотивации в организации?

21.Охарактеризуйте основные элементы системы мотивации в организации.

22.От чего зависит и как определяется структура методов стимулирования?

23.Что указывает на развитие проблем в области мотивации персонала?

24.В каких случаях необходимо проводить анализ системы мотивации?

25.Какие составляющие поведения работника должны быть охарактеризованы при анализе системы мотивации, основанной на оценке результатов труда?

МЕТОДИКА РАЗРАБОТКИ ПРОГРАММЫ МОТИВАЦИИ

Конечно, не каждая организация проводит целенаправленную политику в области мотивации персонала, но тем не менее те или иные аспекты этой деятельности присутствуют всегда. Следует заметить, что любая, даже самая совершенная, на первый взгляд, система мотивации нуждается в изменениях, которые обусловлены переменами как в самой организации, так и вне ее. Инструментом гибкого реагирования на изменения являются программы мотивации, разрабатываемые предприятиями на определенный период времени.

Цели программы мотивации

Главная цель программы мотивации состоит в обеспечении эффективного, комплексного и гибкого подхода к развитию трудовой деятельности в организации с учетом актуальных задач, стоящих перед ней. Срок действия этих программ обычно определяется периодами стратегического планирования. При этом предметом совершенствования мотивационной деятельности предприятия становятся один или несколько аспектов системы мотивации. Таким образом, программы мотивации как рабочий инструмент направлены на приведение в соответствие с ожиданиями организации поведения и результатов труда сотрудников как на текущем этапе, так и в перспективе.

Разработка программы мотивации

Процесс разработки программы мотивации представляет собой комплекс последовательно решаемых задач.

Первая задача: анализ существующих в организации на данный момент компонентов системы мотивации.

В данном исследовании необходимо найти ответы на следующие вопросы:

1.Какие компоненты системы мотивации существуют в организации на данный момент? (Целеполагание, конкретизированные требования к персоналу, оценка, структура форм и методов стимулирования, программы мотивации).

2.Насколько эти компоненты ориентированы на организационные цели?

3.Как они связаны между собой? Например, является ли вознаграждение результатом оценки эффективности работника.

Третья задача: разработка последовательности действий,

обеспечивающих устранение проблем, негативно влияющих на трудовое поведение персонала.

Для этого необходимо:

1.Определить приоритетные направления мотивации персонала в соответствии со стратегическими целями и задачами организации;

2.Выделить виды трудовой деятельности, которые необходимы организации на данном этапе развития и которые целесообразно дополнительно мотивировать;

3.Составить рейтинг видов трудовой деятельности по степени их влияния на результаты организации;

4.Определить структуру мер стимулирования, содержащую совокупность средств воздействия на персонал;

5.Связать все (или только приоритетные) виды деятельности в организации с набором благ, льгот и преимуществ через разработку системы показателей (условий стимулирования), отражающих основные требования к исполнению работы;

6.Определить структуру затрат на реализацию программы мотивации и оценить ожидаемый эффект от ее реализации;

7.Разработать план мероприятий, направленных на последовательное осуществление программы с учетом требований ор-

ганизации.

Таким образом, в законченном виде, мотивационная программа представляет собой следующий пакет документов:

1)план мероприятий, содержащий перечень необходимых мероприятий, их распределение по этапам реализации во временном аспекте, а также список лиц, ответственных за решение тех или иных задач;

2)разработанные технологии проведения мероприятий;

3)бюджет программы, отражающий всю структуру необходимых для ее осуществления затрат.

Оценка результатов реализации программы мотивации персонала

Эффективность деятельности по совершенствованию системы мотивации характеризуется соотношением результатов, достигнутых за определенный период времени после внедрения программы мотивации, и затрат, произведенных для ее реализации.

Основными эффектами, достигаемых за счет системы мотивации, являются следующие:

повышение производительности труда;

снижение текучести персонала и абсентеизма;

снижение числа случаев нежелательного поведения сотрудников: опоздания, прогулы, воровство, аварии, поломки оборудования по вине работников;

снижение расхода ресурсов (бензина, бумаги, материалов и т.д.);

снижение расходов по оплате больничных и др.

Необходимо заметить, что указанные эффекты могут быть обусловлены действием как мер экономического, так и неэкономического стимулирования. Поэтому для оценки тех или иных аспектов мотивации необходимо использовать такие показатели, которые точнее и полнее отражают эффективность изменений системы мотивации. Так, например, эффект от внедрения новой системы премирования может быть выражен в росте производительности труда. Следовательно, можно предположить, что этот прирост, выраженный в натуральных или денежных измерителях, обеспечен за счет изменения системы оплаты труда. Тогда, рассчитав затраты на реализацию программы мотивации и соотнеся их с той долей результатов труда, которая была выявлена после применения нового порядка расчета премиальных вознаграждений, мы получим величину, характеризующую эффективность вложений в программу мотивации, направленной на совершенствование системы материального стимулирования.

Такой же подход может быть использован для оценки эффективности нематериального стимулирования, поскольку такие меры, как правило, требуют существенных затрат. Однако эффект от их применения может выть выявлен только в том случае, когда все остальные методы в течение определенного периода времени оставались без изменений. К примеру, на предприятии проводится конкурс на лучшего менеджера по продажам по итогам работы за год, победитель которого получает туристическую путевку. Целью этого мероприятия является повышение активности сотрудников отдела для обеспечения роста объемов продаж. При этом система премирования остается в неизменном виде. Чтобы определить эффективность данного мероприятия, нужно сопоставить фактические результаты работы подразделения за указанный период с затратами на его реализацию (стоимость путевки, информационных материалов, проведения торжественного собрания и других).

В целом оценку эффективности системы мотивации целесообразно проводить по двум направлениям: во-первых, оценка того, насколько достигнуты цели совершенствования системы мотивации; и во-вторых, оценка того, как проведенные изменения повлияли на деятельность предприятия. Для этого оценивается изменение показателей, которые прямо или косвенно характеризуют состояние системы мотивации.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ЭКЗАМЕНУ

1.Управление персоналом организации, цели, задачи, место и роль в менеджменте организации.

2.Концепция управления человеческими ресурсами: основные положения и направления.

3.Система управления персоналом организации: понятие, цели, процессы, функции, методы, субъекты.

4.Структура системы управления персоналом.

5.Кадровая политика: цели, принципы, направления, механизм реализации.

6.Связь кадровой стратегии и кадровой политики организации.

7.Направления и порядок разработки кадровой политики.

8.Стратегия управления персоналом предприятия: понятие, цели и задачи.

9.Типы стратегии УП и соответствующие им характеристики деятельности по УП.

10.Связь стратегии бизнеса и практики управления персоналом.

11.Кадровое планирование: цели, задачи, этапы.

12.Персонал организации, его признаки и основные характеристики (численность, структура, динамика, производительность).

13.Порядок определения потребности в персонале.

14.Технология управления персоналом: понятие, цель, основные процедуры.

15.Анализ работы: содержание, функции, использование результатов.

16.Описание работы: назначение, содержание, структура и порядок разработки.

17.Спецификация исполнителя работы: назначение, содержание, структура и порядок разработки.

18.Процедура подбора и найма персонала: цель, этапы, задачи.

19.Определение критериев отбора кандидатов.

20.Определение источников и разработка процедур привлечения кандидатов.

21.Оценка деловых и личностных качеств кандидатов.

22.Процедура и методы введения в работу новичков.

23.Оценка исполнения работы: цели, задачи, виды и направления.

24.Критерии оценки результатов труда работника.

25.Критерии оценки профессионального поведения работников.

26.Порядок определения структуры и значимости критериев оценки для определенной должности.

27.Рейтинговые методы оценки эффективности трудовой деятельности.

28.Критерии оценки и результаты в системе управления по целям.

29.Организация аттестации персонала.

30.Профессиональное обучение в организации: сущность, цели, задачи.

31.Виды и методы профессионального обучения.

32.Анализ потребностей обучения.

33.Планирование и организация обучения.

34.Параметры эффективности обучения персонала.

35.Понятие «профессионально-должностное продвижение», цели и виды.

36.Типы карьеры и формы ее реализации на предприятии.

37.Кадровый резерв организации: цели формирования и основные направления работы с резервом.

38.Понятие компенсационной политики и ее цели.

39.Структура и назначение компенсационного пакета сотрудника.

40.Формы и системы оплаты труда.

41.Дополнительная оплата труда и поощрительные выплаты.

42.Подходы к определению величины и структуры компенсационных выплат.

43.Понятие мотивации трудовой деятельности, влияние на результаты труда персонала.

44.Основные научные подходы к управлению трудовой мотивацией и их применение в практике управления персоналом.

45.Система мотивации трудовой деятельности в организации.

46.Понятие и методы стимулирования трудовой деятельности.

47.Материальное и нематериальное стимулирование персонала.

48.Назначение и структура программы мотивации.