541

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 4. Управление мотивацией персонала Лекция 2. Система мотивации в организации.

интересы организации, не только внося определенный трудовой вклад, но и прикладывать дополнительные усилия, стараясь быть максимально полезными, стремятся со всей полнотой ответственности подходить к решению своих рабочих задач и т.д. Такое поведение есть следствие исключительно позитивного отношения к труду вообще, и к конкретной организации в частности.

Применение выделенных нами инструментов управления в практике мотивации персонала характеризуется определенной спецификой, связанной с условиями каждого конкретного предприятия.

2.5. МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ

Методы мотивации обеспечивают прямое и косвенное влияние на трудовое поведение работников (рис.2). К методам прямого воздействия относятся все виды экономического (материального) и

неэкономического (нематериального) стимулирования персонала. Достижение сотрудниками требуемых результатов труда невоз-

можно без приложения физических и интеллектуальных сил, носителями которых является работник. Для восстановления этих затрат необходимы определенные расходы, поэтому очевидно, что в структуру любой системы мотивации должны включаться элементы, компенсирующие их. Такими элементами являются, прежде всего, все формы экономического вознаграждения – заработная плата, доплаты и надбавки, премии. Денежная компенсация трудозатрат создает основу системы мотивации. Однако это не означает, что руководители, развивающие системы оплаты труда, в полной мере владеют механизмами влияния на результаты деятельности сотрудников.

Не менее значительным является действие методов неэкономического влияния на трудовое поведение персонала. Неэкономическое стимулирование обеспечивает однозначность реакции организации на те или иные действия сотрудников в виде официальных поощрений или наказаний. К первым относятся грамоты, благодарности, почетные знаки отличия лучших работников, ко вторым – выговоры, порицания, лишение званий и др. Такие стимулы имеют характер прямого воздействия.

10

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 4. Управление мотивацией персонала Лекция 2. Система мотивации в организации.

МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Рис.2. Методы мотивации персонала

84

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 4. Управление мотивацией персонала Лекция 2. .

Например, звание лучшего сотрудника по итогам работы за год прямо определяет суть вознаграждения, если оно соответствует потребностям работника в моральном удовлетворении, он будет прилагать усилия к тому, чтобы получить это звание. Стимулирование такого рода составляет необходимую часть системы управления мотивацией, поскольку позволяет регулировать аспекты исполнения работы, имеющие относительно слабую связь с результатами труда. К примеру, высокое качество работы сотрудника поддерживается, как правило, путем премирования, а стабильность этого показателя, в чем собственно и заинтересовано предприятие, может быть поощрено через официальное признание заслуг.

К методам косвенного воздействия на поведение работни-

ков относятся различные способы организационного и социальнопсихологического воздействия, обеспечивающего развитие и устой-

чивость состояния удовлетворенности трудом, как важнейшего фактора мотивации. Уровень удовлетворенности работников проявляется в отношении к труду: ответственность и исполнительность, самостоятельность, стремление прилагать дополнительные усилия, дисциплинированность, сотрудничество с руководством и коллегами, желание повышать свой профессиональный уровень и т.д. Эти качества, составляющие основу эффективной деятельности, могут быть достаточно выраженными и в условиях прямого стимулирования. Действительно, можно добиться высокой дисциплинированности применяя только штрафы за опоздания или стимулируя переработки соответствующими доплатами. Например, поощрение групповых результатов труда путем премирования работников подразделения совсем не означает, что эти результаты достигнуты на основе сотрудничества. Человек, делающий ставку в работе только на деньги, обычно не бывает удовлетворен в полной мере, так как денег всегда не хватает. Однако многие организации в управлении мотивацией ориентируются именно на экономические методы воздействия на персонал, стимулируя тем самым усиление потребностей, удовлетворяемых материальными благами. Но ни одна организация не в состоянии обеспечивать непрерывное нарастание денежных компенсаций. Результатом такой практики является низкая удовлетворенность трудом среди сотрудников и, как следствие, – высокая текучесть и низкая стабильность персонала. Поэтому развитие удовлетворенности трудом основано на применении не только методов материального стимулирования, но и воздействий, имеющих косвенное влияние на работников.

Современные системы мотивации ориентированы на мотивационный потенциал работника. Как показывает практика, в таких системах значительное внимание уделяется стимулированию творческого отношения к труду, развитию системы корпоративных ценностей, со-

85

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 4. Управление мотивацией персонала Лекция 2. .

вершенствованию стилей и методов управления, позволяющих руководителям в большей степени влиять на раскрытие трудового потенциала работника путем расширения ответственности, поощрения инициативы и самостоятельности подчиненных. Такой подход вполне оправдывает себя, поскольку позволяет со значительно меньшими затратами, чем в традиционных системах стимулирования, достигать лучших результатов.

Таким образом, система мотивации как часть системы управления персоналом представляет собой совокупность организационных принципов, инструментов и методов мотивации, регулирующих результаты и эффективность труда работников, обеспечивающих согласованность трудового поведения персонала относительно целей организации.

Эффективность мотивационной деятельности компании определяется тем, в какой мере применяемые инструменты и методы управления содействуют решению организационных задач.

86

ТЕСТ

Модуль «Управление мотивацией»

1.Трудовая мотивация – это:

□ процесс побуждения к труду □ процесс возникновения трудовых мотивов

□ процесс удовлетворения индивидуальных потребностей работника

2.Согласно теории Ф.Херцберга к числу факторов, обеспечивающих привлечение и стабильность

3. Неэкономическое стимулирование относится к методам:

4. К методам косвенного влияния на поведение работников относятся:

5. Применение методов прямого стимулирования способствует формированию мотивации:

6.Выплата вознаграждения за групповые результаты дает наилучший результат, если назначается:

□ всем сотрудникам подразделения, в зависимости от оклада □ всем сотрудникам подразделения в равных размерах

□ лучшему сотруднику подразделения по итогам работы за определенный период □ всем сотрудникам подразделения, пропорционально вкладу каждого

7.Поощрительные выплаты осуществляются, если работник:

9. Управление мотивацией трудовой деятельности состоит:

□в разработке системы стимулирования персонала, обеспечивающей достижение максимальных результатов труда

□создании условий для удовлетворения всех потребностей работников в рамках организации, для сближения интересов и целей персонала и руководства организации

□систематизированной деятельности руководства организации, направленной на регулирование поведения работников, обеспечивающего достижение целей организации

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 4. Управление мотивацией персонала Лекция 3. Комплексная система мотивации.

Лекция 3

КОМПЛЕКСНАЯ СИСТЕМА МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Система мотивации представляет собой сложный организационный механизм, обеспечивающий согласование целей и интересов работников и предприятия. Основу системы мотивации составляет совокупность форм и методов стимулирования, а также условий применения стимулирующих воздействий, соответствующих задачам компании, т.е. ориентирующих работников на выполнение этих задач. Стимулирующие системы оплаты труда создают фундамент системы мотивации, вместе с тем, как было показано ранее, эффективность материального вознаграждения существенно повышается при применении мер организационного и социальнопсихологического воздействия. В этой лекции рассматриваются практические инструменты, применение которых позволяет сформировать систему мотивации персонала, отвечающую требованиям современных организаций.

Основу системы мотивации составляет совокупность форм и методов стимулирования, а также условий применения стимулов, соответствующих задачам предприятия, т.е. ориентирующих работников на выполнение этих задач. Поскольку трудовая мотивация зависит от множества разнообразных и разнонаправленных факторов, стимулирование должно основываться на комбинации методов, имеющих в своей основе различные способы влияния на поведение работника. Эта совокупность форм и способов мотивации должна соответствовать положению в структуре организации каждой должностной позиции, т.е. каждая должность должна быть связана с определенным набором вознаграждений, получаемых работником по установленным критериям результативности и рабочего поведения.

Успех применения тех или иных неэкономических методов зависит от того, насколько учтены общие задачи, стоящие перед системой мотивации в целом. Другими словами, выбор тех или иных форм воздействия на поведение персонала должен осуществляться в соответствии с принципом, устанавливающим абсолютную приоритетность интересов организации, т.е. должны стимулироваться только действия, способствующие достижению целей компании.

1

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 4. Управление мотивацией персонала Лекция 3. Комплексная система мотивации.

Важно заметить, что с определенным показателем работы должен быть связан только один вид вознаграждения одного типа (экономического и неэкономического). Например, стабильно высокое качество выпускаемой продукции должно быть поощрено премией, а также благодарностью. Компенсация за нормальные результаты труда не должна быть выражена в премии. Такой подход неэффективен, так как не стимулирует улучшение результатов, а лишь закрепляет достигнутый уровень.

Поскольку получение вознаграждения всегда связывается с конкретными достижениями, их улучшение вряд ли возможно без применения дополнительных стимулирующих мер. Однако использование даже одного типа поощрения позволяет обеспечивать дополнительные стимулирующие воздействия. Так, например, выплата вознаграждения по итогам работы предприятия за год представляет собой сочетание, как минимум трех задач, решаемых путем применения мер экономического стимулирования для обеспечения:

1)запланированных результатов труда;

2)направленности индивидуальных усилий работников различных по значимости и содержанию видов профессиональной деятельности на достижение коллективной цели;

3)развития приверженности предприятию.

При выборе методов стимулирования необходимо руководствоваться следующими критериями:

доступность – обеспеченность необходимыми ресурсами;

действенность – социально-экономическая эффективность;

соответствие стимула нормам и ценностям организации. Другими словами, делая выбор в пользу применения той или

иной структуры методов стимулирования, следует быть уверенным, что их применение приведет к позитивным для организации последствиям: рост или поддержание результатов труда на требуемом уровне, повышение трудовой активности, высокая удовлетворенность персонала, укрепление системы корпоративных ценностей и другие.

1.Принципы повышения эффективности стимулирования труда.

2.Наиболее эффективными являются стимулы долговременного действия.

3.Эффективность воздействия повышается, если используются стимулы, сочетающие элементы материального и морального поощрения.

2

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 4. Управление мотивацией персонала Лекция 3. Комплексная система мотивации.

4.Использование не только индивидуальных, но и коллективных способов и приемов мотивации.

5.Соразмерность стимулирующих воздействий достигнутым результатам.

6.Соответствие структуры и направленности стимулирующих воздействий актуальным целям и задачам организации.

Ниже представлены основные подходы к формированию структуры методов воздействия в зависимости от целей мотивации персонала.

Цели мотивации и структура методов стимулирования

3

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 4. Управление мотивацией персонала Лекция 3. Формирование системы мотивации в организации.

4

Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронный учебник Модуль 4. Управление мотивацией персонала Лекция 3. Формирование системы мотивации в организации.

Эффективность существующей системы мотивации определяется степенью соответствия действующих условий применения стимулов и целей предприятия. Другими словами, если предприятие поощряет работников за действия и результаты, обеспечивающие решение организационных задач, то это означает, что система мотивации персонала обеспечивает реализацию потребностей компании.

5