Анализ хозяйственной деятельности предприятия.-1

Квалификационный уровень работников во многом зави­ сит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происхо­ дят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчи­ тывают и анализируют динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

Количество принятого на работу персонала Среднесписочная численность персонала

Количество уволившихся по собственному желанию

и за нарушение трудовой дисциплины

Кт= —

Среднесписочная численность персонала

коэффициент постоянства состава персонала предприятия (.Кп.с):

Количество работников, проработавших весь год

Кп.с = ------ -----------------------------------------------------------

Среднесписочная численность персонала

Необходимо изучить причины увольнения работников (по соб­ ственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудо­ вой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурса­ ми может быть несколько снято за счет более полного использо­ вания имеющейся рабочей силы, роста производительности тру­ да, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования техно­ логии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых

ресурсах в результате проведения вышеперечисленных меро­ приятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то сле­ дует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их при­ роста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:

Р \ В П = Р \ К Р х Г В ф,

где Р \ В П — резерв увеличения выпуска продукции; Р \ К Р — ре­ зерв увеличения количества рабочих мест; ГВф — фактическая среднегодовая выработка рабочего.

13.2. Анализ социальной защищенности членов трудового колллектива

Система показателей, характеризующих уровень социаль­ ной защищенности членов трудового коллектива. Мето­ дика их анализа.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам пока­ зателей:

повышение квалификации работников; улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий; социальная защищенность членов трудового коллектива. Для анализа используют такие формы плана экономического и

социального развития, как “Повышение уровня квалификации и образования кадров”, “Основные показатели по улучшению усло­ вий и охраны труда, укреплению здоровья работников”, “План улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей”, коллективный договор в части со­ циальной защиты работников предприятия и пенсионеров, а также отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по соци­

альному развитию предприятия и повышению уровня социальной защищенности членов трудового коллектива.

Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия, изучают такие пока­ затели, как процент работников, обучающихся в высших, сред­ них, средних специальных учебных заведениях, в системе подго­ товки рабочих кадров на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работ­ ников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. Показатели социально-квалификационной структуры должны также отра­ жать организацию переквалификации и трудоустройства высво­ божденных работников.

Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалифи­ кации работников способствуют росту производительности их труда и положительно характеризуют работу предприятия.

Д ля оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используются следующие по­ казатели:

обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями; уровень санитарно-гигиенических условий труда; уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек;

процент работников, имеющих профессиональные заболевания; процент общей заболеваемости работников; количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек;

процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т.д.

Анализируется также выполнение мероприятий по охране тру­ да и технике безопасности.

Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работ­ ников и членов их семей характеризуются такими показателями, как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья, наличие и строительство объектов соцкультбыта, детских яслей и садов, профилакториев, санатори­ ев, домов отдыха, доброупорядочение населенных пунктов, обору­ дование жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация, газ) и т.д.

Большое внимание уделяется вопросам социальной защи­ щенности членов трудового коллектива, решение которых с раз­ витием рыночных отношений все в большей мере возлагается на

предприятия. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными -договорами, являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям, обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, реализа­ ция продукции подсобного сельского хозяйства по сниженным це­ нам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, едино­ временных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.д.

Особую актуальность вопросы социальной защищенности работников имеют для тех предприятий, которые находятся на грани банкротства. К ним относятся меры по сохранению рабо­ чих мест, недопущению массового увольнения работников, фи­ нансовой поддержке для части уволенных работников, желаю­ щих заняться предпринимательской деятельностью, досрочно­ му переводу на пенсию работников предпенсионного возраста, временному ограничению роста заработной платы, переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю с целью сохранения численности персонала. Одной из мер смягчения социальных последствий кризиса несостоятельных предприя­ тий является первоочередное предоставление увольняемым ра­ ботникам возможности устроиться на вакантные места по дру­ гим, смежным специальностям с возможностью переквалифи­ кации.

Для поддержания производственного потенциала предприя­ тию важно сохранить рабочие места для выпускников технику­ мов, профессиональных училищ, школ.

В процессе анализу изучают выполнение коллективного договора по всем его направлениям, а также динамику основ­ ных показателей как'по общей сумме, так и в расчете toa одного работника. Для более полной оценки проводят межзаводской сравнительный анализ. В заключение анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты работников предприятия,- улучшение усло­ вий их труда, социально-культурных и жилищно-бытовых усло­ вий, которые учитываются при разработке плана социального развития и коллективного договора на следующий год.

13.3. Анализ использования фонда рабочего времени

Система показателей, характеризующих полноту использо­ вания трудовых ресурсов на предприятии. Порядок опреде­ ления сверхплановых целодневных, внутрисменных и непро­ изводительных потерь рабочего времени. Объективные и субъективные причины их образования. Определение резер­ вов увеличения выпуска продукции за счет сокращения по­ терь рабочего времени.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использо­ вания фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по ка­ ждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (табл. 13.1).

Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д ) и средней продолжительности рабочего дня (Я):

Т = ЧР х Д х П.

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего вре­ мени меньше планового на 9570 ч. Влияние факторов на его измене­ ние можно установить способом абсолютных разниц:

ДТчр = {ЧРф ~ ЧРпл) XДал. х П пл ~

= (165 - 160) X 220 X 7,95 = + 8745 ч;

М д = (Дф - Д пл) х ЧРф х Ппл =

= (210 - 220) х 165 х 7,95 = -13 118 ч;

ДТп = (П ф ~ П п Д * Д ф * ЧРф =

= (7,8 - 7,95) х 210 х 165 = -5197 ч. Всего -9570 ч

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресур­ сы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 210 дней вместо 220, в связи с чем сверхпла­ новые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех — 1650 дней, или 13118 ч (1650 х 7,95).

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,15 ч, а за все отработанные дни всеми ра­ бочими — 5197 ч. Общие потери рабочего времени — 18 315 ч (16381749) х 165. В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает в се­ бя и сверхурочно отработанные часы (1485 ч). Если их учесть, то общие потери рабочего времени составят 19 800 ч, или 7,3%.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл. 13.2). Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельства­ ми, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправно­ сти оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сы­ рья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предпри­ ятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, завися­ щим от трудового коллектива, является резервом увеличения произ­ водства продукции, который не требует дополнительных капиталь­ ных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Т а б л и ц а 13.2

Анализ использования фонда рабочего времени

Внашем примере большая часть потерь ((495 + 33 + 660) х

х7,95 + 5197 = 14 642 ч) вызвана субъективными факторами:

дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогу­ лы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равно­ значно высвобождению восьми работников (14 642/1749).

Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складывают­ ся из затрат рабочего времени в результате изготовления забрако­ ванной продукции и исправления брака, а также в связи с откло­ нениями от технологического процесса. Для определения их вели­ чины используют данные о потерях от брака (журнал-ордер №10).

По данным табл. 13.3 определяем:

а) удельный вес заработной платы производственных рабо­ чих в производственной себестоимости товарной продукции: 10 075 / 80 600 х 100 = 12,5%;

б) сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака: 500 х 12,5 / 100 = 62,5 тыс. руб.;

в) удельный вес зарплаты производственных рабочих в про­ изводственной себестоимости товарной продукции за вычетом сырья и материалов, полуфабрикатов и комплектующих изде­

д) заработную плату рабочих в окончательном браке и на его исправление: 62,5 + 21,15 = 83,65 тыс. руб.;

е) среднечасовую зарплату рабочих:

16 532 тыс. руб. / 270 270 чел.-ч = 61,168 руб.; ж) рабочее время, затраченное на изготовление брака и его

исправление: 83 650 / 61,168 = 1367 чел.-ч.

Потери рабочего времени в связи с отклонением от нормаль­ ных условий работы рассчитывают делением суммы доплат по этой причине на среднюю зарплату за 1 ч. На данном предприя­ тии таковых доплат не было.

Сокращение потерь рабочего времени — один из резер­ вов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необхрдимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

АВП = ПРВ х ЧВПЛ= = (14 642 + 1367) х 343,05 руб.= 5492 тыс. руб.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема' производства продук­ ции, так как они могут быть компенсированы повышением ин­ тенсивности труда работников. Поэтому при анализе использо­ вания трудовых ресурсов большое внимание уделяется изуче­ нию показателей производительности труда.

13.4. Анализ производительности труда

Система обобщающих, частных и вспомогательных пока­ зателей производительности труда. Порядок их расчета. Факторы изменения среднегодовой, среднедневной и сред­ нечасовой выработки. Методика расчета их влияния. Ис­ точники и порядок расчета резервов роста производи­ тельности труда.

Для оценки уровня производительности труда применяется

.система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним ра­ бочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показате­ ли — это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск про­