- •Тема 1. Управленческие решения: понятие, сущность, содержание
- •Тема 2. Типология управленческих решений
- •Тема 3. Качество управленческих решений.
- •1. Большой объем принимаемых решений.
- •2. Решения дублируют существующий организационный порядок.
- •3. Принятие псевдорешений.
- •4. Низкая степень технологизации процессов подготовки и принятия решений.
- •5. Решение сложной проблемы принимается без обсуждения его со специалистами.
- •6. Отсутствие процедуры согласования решений с их непосредственными исполнителями.
- •7. Вновь принимаемые решения не учитывают предыдущие.
- •8. Не корректируется решение, хотя практика подтверждает его неправильность.
- •9. Искажение информации и трансформация цели решения в процессе их движения по иерархическим уровням.
- •10. Для исполнения решения даны нереальные, «мобилизирующие» сроки.
- •11. Недостаточное (избыточное) информационное обеспечение принятия решения.
- •12. Расплывчато, неопределенно сформулирована проблема, по которой необходимо принять решение.
- •13. Руководитель выше рангом решает вопросы нижестоящих менеджеров.
- •14. Менеджер ожидает наилучшее решение сверху, не пытаясь найти собственное решение проблемы.
- •15. Низкий удельный вес инновационных, стратегических решений.
- •16. Менеджер не намечает своевременно решение узловых (ключевых) проблем.
- •17. Недостаточная эффективность механизма оценки выполнения
- •19. Фактор перестраховки.
- •20. Половинчатые решения.
- •21. От менеджера ожидается принятие решения при отсутствии у него необходимых прав.
- •22. Вслед за невыполненным решением по тому же вопросу принимается новое, потом еще более новое.
- •23. Решения принимаются без учета наличия ресурсов различных видов, необходимых для их выполнения.
- •Тема 4. Процесс разработки и реализации управленческих решений.
- •1. Получение информации о ситуации
- •2. Определение целей
- •3. Разработка оценочной системы
- •4. Анализ ситуации
- •5. Диагностика ситуации
- •6. Разработка прогноза развития ситуации
- •7. Генерирование альтернативных вариантов решений
- •8. Отбор основных вариантов управленческих воздействий
- •9. Разработка сценариев развития ситуации
- •10. Экспертная оценка основных вариантов управляющих воздействий
- •11. Коллективная экспертная оценка
- •12. Принятие решения лпр
- •13. Разработка плана действий
- •14. Контроль реализации плана
- •15. Анализ результатов развития ситуации после управленческих воздействий
- •Тема 5. Целевая ориентация управленческих решений
- •Состав процессорных технологий для реализации целевых
- •Тема 6. Методы разработки, выбора и реализации ур.
- •Тема 7. Обоснование ур
- •Тема 8. Система контроля ур
Состав процессорных технологий для реализации целевых
Процессорные технологии |
Целевые технологии | ||
Инициативно-целевая |
Программно-целевая |
Регламентная | |
Управление по результатам |
+ |
- |
+ |
Управление на базе потребностей и интересов |
+ |
+ |
+ |
Управление путем постоянных проверок и указаний |
|
+ |
+ |
Управление в исключительных случаях |
+ |
+ |
- |
Управление на базе искусственного интеллекта |
- |
+ |
- |
Управление на базе активизации деятельности персонала |
+ |
- |
+ |
Технология управления путем постоянных проверок и указаний подразумевает приоритет жесткого управления и контроля персонала над другими методами воздействия на работников, участвующих в реализации поставленной цели. При таком подходе человек лучше реализует свои потребности в самовыражении, стабильности и порядке. Эта технология эффективна в небольших системах управления, в которых всеми признается авторитет и профессионализм руководителя.
Технология управления в исключительных случаях основана на приоритете профессионализма исполнителей или отработанной методики над другими средствами и методами для успешного выполнения порученных или выбранных заданий.
Исключительный случай — ситуация, мешающая исполнителю должным образом и в срок достичь необходимых результатов. Его не следует путать с форс-мажорными ситуациями, например болезнью или увольнением сотрудников, отключением электроэнергии в офисе. Эта технология успешно реализуется в небольших социально-экономических системах, работа в которых жестко регламентирована, или в системах с доверительной структурой управления. Регламентированная технология предусматривает четкое распределение всех управленческих и организационных функций среди персонала, отлаженность взаимодействия.
Технология основывается на линейно-патронажной структуре управления (от фр. patronage — покровительство). Руководитель воздействует на все участки процесса реализации задания в рамках административных функций, а в рамках экономических, технологических и других вопросов оказывает подчиненным и коллегам содействие (патронаж). Он ведет себя как равный среди равных. Исполнители передают часть своих работ на нижестоящий уровень и выступают по отношению к нему как линейные руководители или советники.
Технология управления на базе искусственного интеллекта подразумевает приоритет накопленной практики, статистики и современных экономико-математических методов, реализованных в виде баз знаний или данных с применением современных информационных компьютерных технологий. Искусственный интеллект — система информационных технологий, моделирующих некоторые стороны мыслительной деятельности человека при разработке и реализации решений.
Технология основывается на том, что отклонения, возникающие при выполнении задания, являются штатными, и для них существуют стандартные способы устранения.
Технология управления на базе активизации деятельности персонала основывается на приоритете стимулов и поощрений по сравнению с другими методами успешного выполнения порученных заданий. Она эффективна в случае деятельности, результаты которой определяются настроением, психологическими характеристиками и состоянием здоровья исполнителя, а также социально-психологическим климатом в коллективе. Штат сотрудников не ограничен. Требуется контроль влияния стимулов и поощрений на деятельность каждого работника или коллектива в целом.
Активизация деятельности объединяет два понятия: стимулирование и мобилизацию. Стимулирование предполагает выдачу ответственных заданий, доверие и благодарности, денежные выплаты, предоставление услуг, знаний и информации. Мобилизация трактуется как формирование в работнике моральных ценностей и установок для достижения поставленных целей (лозунги, призывы, просьбы, приказы, личный пример руководителя).
Эта технология подразумевает удовлетворение потребностей работника за счет его собственных решений, а не за счет влияния руководства.