60. Правовые последствия незаконного перевода и увольнения.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

61. Защита персональных данных работника.

Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных» понимает под персональными данными любую информацию, относящуюся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных).

Трудовой кодекс понимает под персональными данными работника информацию, необходимую работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

К числу персональных данных работника можно отнести следующие сведения о нем:

— фамилия, имя, отчество;

— дата рождения;

— пол;

— физиологические особенности и состояние здоровья;

— образование, квалификация, профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации;

— факты биографии (наличие судимости за определенные преступления и др.);

— предыдущая трудовая деятельность (предыдущие места работы, сведения об основной работе, при заключении трудового договора по совместительству);

— семейное положение, наличие детей, родственные связи;

— деловые и личные качества;

— прочие сведения, позволяющие идентифицировать работника и необходимые работодателю в связи с трудовыми отношениями.

В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на:

— полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;

— свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

— определение своих представителей для защиты своих персональных данных;

— доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору;

— требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований настоящего Кодекса или иного федерального закона. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;

— требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;

— обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

Все документы, содержащие персональные данные работника, хранятся в личном деле работника. Порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований Трудового кодекса и иных федеральных законов - работодатель обязан издать локальный нормативный правовой акт, регламентирующий порядок хранения и использования персональных данных работников. В локальном нормативном акте должно быть определено:

— перечень персональных данных работников, необходимых работодателю в связи с трудовыми отношениями;

— перечень должностных лиц, имеющих право обработки персональных данных работников;

— условия хранения персональных данных, обеспечивающие конфиденциальность сведений, содержащихся в персональных данных;

— порядок обработки и передачи персональных данных работников и другие аспекты, связанные с хранением и использованием персональных данных работника.

Работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области.

Трудовым кодексом установлены определенные требования к обработке персональных данных работников:

-может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества.

-объем обработки персональных данных работников обусловлен требованиями законодательства (например, Налоговым кодексом, Федеральным законом «Об индивидуальном персонифицированном учете» и др.) или интересами самого работника (предоставление работнику соответствующих условий труда, гарантий и компенсаций, продвижения по службе и т. д.). При определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Работодатель не вправе получать и обрабатывать персональные данные работника, которые не имеют отношения к его трудовой деятельности у данного работодателя. Перечень информации, которую работодатель вправе требовать при заключении трудового договора определен в ст. 65 Трудового кодекса (документы, предъявляемые при заключении ТД).

Получение от работника иной информации, содержащей персональные данные возможно лишь при условии согласия работника. Все персональные данные работника работодатель должен получать у него самого.

Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами. При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

— не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами;

— не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

— предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности);

— осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;

— разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

— не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;

— передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

Статья 86 ТК РФ устанавливает, что работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны. Это означает, что если работодатель получит от работника отказ от своих прав на сохранение и защиту конфиденциальности персональных данных, то такой отказ не может считаться действительным.

Работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

Ответственность за нарушение норм, обеспечивающих защиту персональных данных работника

Трудовой кодекс устанавливает, что лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Привлечение работника к материальной ответственности осуществляется по общим правилам, предусмотренным гл. 39 ТК РФ.

Работодатель, нарушивший порядок обработки персональных данных работника возмещает причиненный таким нарушением ущерб по правилам, предусмотренным гл. 38 ТК РФ