4. Эффективность рынка труда и

уровень занятости населения

Неумение работать интенсивно, без потерь и раньше было одной из основных проблем российской экономики. Поэтому неоправданное распространение скрытой безработицы и неполной занятости может ещё более усугубить данную проблему, привести к дальнейшему снижению эффективности рынка труда.

Интенсивность высвобождения и перераспределения рабочей силы зависит от многих факторов. Главные из них — банкротство нерентабельных и неконкурентоспособных предприятий, изменение форм собственности, сокращение ёмкости потребительского рынка. По данным статистики, в России в феврале 1993 г. длительные остановки всех или отдельных производств были на 2,4 тыс. предприятий, а в феврале 1994 г. — на 4,2 тыс. (в 1,8 раза больше). Полностью останавливались производства на 428 предприятиях.

Наряду с обычными причинами остановок — необеспеченность сырьём и материалами, энергией, взаимные неплатежи — увеличилось влияние такого фактора, как сокращение покупательной способности населения. Сложности со сбытом продукции были причиной 58% всех остановок предприятий. Не исключено, что многие предприятия, не находя спроса своей продукции, вынуждены будут и дальше сокращать число рабочих мест.

Рычагами высвобождения должны стать не административные, а рыночные методы, прежде всего прекращение государственных дотаций неэффективным государственным предприятиям и приведение в действие закона о банкротстве. Например, на дотирование угольной промышленности, в составе которой десятки неэффективных шахт, уходит 20% доходов бюджета. Закрытие этих шахт дало бы значительный экономический выигрыш даже с учетом затрат на программу помощи высвобожденным шахтерам. Аналогичная ситуация сложилась и во многих других отраслях российской экономики.

Другой важнейшей мерой, которая может повлечь высвобождение излишних работников, является приватизация, причем преимущественно в частных формах (а не в форме передачи предприятия в коллективную собственность работников, которая нередко не только не стимулирует повышение эффективности производства, но нередко препятствует высвобождению и создает предпосылки для скрытой безработицы). Поэтому не формальная, а реальная приватизация, создающая действенные стимулы к повышению эффективности, может обеспечить сокращение численности персонала и приведение его в соответствие с действительной потребностью сократившегося производства. Если рассматривать предприятия, находящиеся в коллективной собственности, то необходимо отметить, что при этом имеются возможности увеличения занятости, но данная форма приватизации также имеет отрицательную черту. Члены трудового коллектива, опасающиеся снижения своих доходов, нередко выступают против приёма новых работников, что ограничивает возможности расширения производства при увеличении спроса на продукцию.

Опыт зарубежных предприятий свидетельствует, что высвобождение только в том случае эффективно, когда оно планируется заранее. Планирование высвобождения и его анализ позволяет точно и заблаговременно определить избыток рабочей силы, заранее разработать соответствующие мероприятия. В противном случае высвобождение кадров сопровождается значительными финансовыми потерями, снижением мотивации и производительности труда. Анализируя спрос на рабочую силу и её предложение на несколько лет вперед, предприятия могут регулировать потребность в персонале в различные периоды времени, своевременно перезаключать контракты, поощрять ранний выход на пенсию вместо прямого высвобождения. Планомерный подход к сокращению персонала позволяет также заранее определять и подготавливать альтернативные варианты увольнения - переобучение работников для свободных и новых рабочих мест, перемещение в другие подразделения предприятия, сокращение рабочего времени, содействие в получении работы на стороне. При этом и работники лучше адаптируются к изменению своего профессионального положения.

В проведении подобной работы на предприятиях должны участвовать все управленческие службы. Но, конечно, основная ответственность ложится на специалистов, непосредственно отвечающих за разработку и реализацию кадровой политики. Поэтому очень важно укрепление кадровых служб предприятий, особенно в период реорганизации и высвобождения персонала, когда возникают дополнительные проблемы. Одна из них — усиление координации с другими службами и подразделениями предприятия для определения возможностей перераспределения работников внутри предприятия, их переподготовки, для обеспечения точного соблюдения трудового законодательства при высвобождении работников. В настоящее время многим управлениям (отделам) кадров, которые отвечают за организацию на предприятиях массового высвобождения рабочей силы, решение всех кадровых проблем не под силу.

Эффективность труда и уровень занятости в национальной экономике определяет проблема подбора кадров. Каждая развивающаяся компания сталкивается с проблемой подбора персонала. Перед нею встает масса кадровых вопросов, включая условия отбора, найма, работы и вознаграждения. Для решения этих вопросов совершенно не обязательно организовывать новый отдел, искать квалифицированных психологов, выслушивать их мнение, порой сильно расходящееся с мнением руководства — достаточно сделать несколько звонков, выбрать агентство по подбору персонала, которое, выяснив требования, начнет систематизированный поиск кандидатов на имеющиеся вакансии. И причина здесь не в том, что кадров не хватает, а в том, что работа с ними — занятие не для дилетантов.

Первыми это начинают понимать зрелые коммерческие структуры: крупные торговые фирмы и кредитные организации (коммерческие банки). Эти категории фирм являются неоспоримыми лидерами среди пользователей услуг кадровых агентств на рынке труда. Что касается большинства российских фирм, то, по наблюдениям специалистов кадровых служб, прежде чем обратиться в рекрутинговое агентство, фирмы проходят три стадии подбора персонала. Сначала привлекаются к работе друзья, затем друзья друзей и их родственники.

Отвечая на вопрос о предпочтительных способах набора персонала, 65% опрошенных руководителей заявили, что пользуются рекомендациями знакомых (в инофирмах — 35%). Потом фирма либо прекращает деятельность, либо переходит в стадию «разгона друзей». Редко кому удаётся избежать этой стадии. По словам президента одного кадрового агентства, его фирме часто приходится исполнять роль ассенизатора и вытягивать клиентов из трудностей, которые они сами себе создали, набрав при организации дела не компетентных сотрудников.

Чтобы оценить полезность сотрудничества с агентствами по подбору кадров, можно взглянуть на проблему и с такой стороны. Ни для кого не секрет, что в настоящее время рынок ориентируется на классных профессионалов. Основная масса заявок от отечественных предпринимателей поступает на кадры, которые должны стать ключевыми фигурами в фирмах — финансовый и коммерческий директор, главный бухгалтер. Профессионалы в этих областях широко востребованы. По данным агентства «Human Factors», на каждую такую заявку приходится в среднем три кандидатуры, в то время как на место менеджера среднего звена — не менее пятнадцати. Как правило, рекрутинговые агентства отслеживают карьеру кадров высокой квалификации и определяют, можно ли в данный момент сделать предложение о переходе и на каких «струнах» сыграть в душе кандидата, чтобы добиться согласия. На Западе таким шпионажем занимаются специальные конторы, которые получили прозвище «охотники за головами»; в российской действительности к этому способу в той или иной мере вынуждены прибегать практически все кадровые агентства, чтобы удержаться на рынке труда.

Итак, спрос на труд главным образом определяется: многими факторами, а именно: государственной политикой по отношению к низкорентабельным и убыточным предприятиям; размерами государственных, частных и иностранных инвестиций; активностью и позицией профсоюзов; масштабами теневой экономики и т. д.

На предложение труда могут действовать такие факторы, как падение уровня жизни в результате инфляции (при прочих равных условиях предложение труда растет); появление альтернативных источников дохода у определенной части населения (при прочих равных условиях предложение труда сокращается); естественные темпы прироста трудовых ресурсов; миграция населения; демографическая и социальная политика государства.

Падение уровня жизни приводит к ограничению потребительского спроса, что сдерживает предложение товаров и услуг. Соотношение спроса и предложения товаров и услуг в странах с развитой рыночной экономикой характеризуется, по крайней мере, тремя обстоятельствами:

1. Объёмы предложения товаров и услуг на рынке, полностью удовлетворяющие платёжеспособный спрос, весьма близки или даже выше рациональных норм потребления на душу населения;

2. Уровень оплаты труда определяется стоимостью рабочей силы и обеспечивает покупательную способность на очень высоком уровне удовлетворения потребностей;

3. Антимонопольные меры эффективно обеспечивают наличие конкуренции между продавцами (производителями) за покупателя (заказчика).

Действие данных факторов предопределяет такое соотношение спроса и предложения, при котором цены на основные потребительские товары и услуги общедоступны. В настоящее время в экономике России названные факторы действуют в недостаточной степени.