3.5. Факторы, влияющие на производительность труда

Факторы - это причины, вызывающие изменение уровня производительности труда.

Классификация факторов, влияющих на производительность труда:

1. Структурные сдвиги в производстве (изменение удельных весов отдельных видов продукции в общем объеме продукции).

2. Повышение технического уровня производства (автоматизация, механизация производства, совершенствование технологии, конструкции, качества продукции). Результат - снижение трудоемкости.

3 Совершенствование организации производства, труда и управления (совершенствование структуры управления, увеличение норм и зон обслуживания, сокращение потерь рабочего времени от брака). Результат - увеличение времени полезной работы, снижение трудоемкости.

4 Изменение объема производства (при росте объема производства в разной степени изменяется численность различных категорий работников).

5 Отраслевые и прочие факторы (ввод в действие новых предприятий).

Рассмотрим основные факторы роста производительности труда в нефтегазовой отрасли:

• В нефтедобыче:

• Увеличение среднего дебита скважины

• Более полное использование продукции скважины

• Лучшее использование фондов скважин

• Ввод в эксплуатацию новых месторождений

  • В бурении:

• Повышение скорости бурения и скорости строительства скважин

• Снижение простоев и аварийности

  • В нефтепереработке:

• Укрупнение технологических установок

• Комбинирование технологических установок

  • В транспорте и хранении нефтегазопродуктов:

• Уменьшение трудозатрат на планирование объема транспорта и хранения продукта

• Внедрение новых технологий, техники, средств механизации и автоматизации

• Увеличение пропускной способности и надежности систем транспортировки и хранения.

4. Оплата труда персонала предприятия

4.1. Формы и системы оплаты труда

Заработная плата – это форма вознаграждения за труд, а также стимул работника предприятия. Она выполняет ряд функций: стимулирующую, социальную, учетную.

Стимулирующая функция направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства.

Социальная функция способствует реализации принципа социальной справедливости.

Учетная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Под системой оплаты труда понимается взаимосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником зарплаты в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Для предприятий, имеющих статус коммерческих, в основе организации оплаты труда лежат следующие системы:

1. Tарифная система - представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых дифференцируют и регулируют уровень заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ.

Основные элементы тарифной системы представлены на рис.6.

Рис.6. Тарифная система

Форма заработной платы – это тот ли иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда.

Основными формами оплаты труда в тарифной системе являются сдельная и повременная оплата.

Характеристика сдельной оплаты труда представлена на рис.7.

Рис. 7. Сдельная форма оплаты труда

Начисление заработной платы в зависимости от разновидности сдельной формы оплаты труда:

• прямая сдельная оплата определяется количеством изготовленной продукции и расценкой за ее единицу исходя из тарифной ставки:

, (44)

где n – количество изделий;

Р – расценка за единицу выработанной продукции или выполненной работы.

• сдельно-премиальная:

кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей:

, (45)

где П – премия.

• сдельно-прогрессивная:

труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным:

, (46)

где n_н – количество изготовленной продукции в пределах нормы;

Р_п – повышенная расценка (Р_п = P·k);

k - повышающий коэффициент.

• косвенно - сдельная:

используется для некоторых категорий вспомогательных рабочих, не создающих продукцию, но обслуживающих основных рабочих – сдельщиков. Заработная плата этих рабочих определяется по сдельным расценкам, устанавливаемым за единицу продукции, производимой основными рабочими-сдельщиками.

• аккордная:

как правило, это коллективная форма оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем работ с указанием срока их выполнения.

В случае применения коллективных сдельных расценок при бригадной сдельной оплате труда заработная плата распределяется между членами бригады с помощью коэффициенто-часов. Сдельный заработок i-го члена бригады может быть определен:

, (47)

где - сдельный заработок бригады;

k_i - тарифный коэффициент i-го рабочего;

T_i – время, отработанное i-м рабочим в отчетном периоде;

n – число рабочих в бригаде.

При сдельно-премиальной оплате труда бригаде также кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При сдельно-прогрессивной оплате труд бригады рабочих в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным.

Характеристика повременной формы оплаты труда представлена на рис 8.

Рис. 8. Повременная форма оплаты труда

Начисление заработной платы в зависимости от разновидности повременной форм оплаты труда:

• простая повременная:

, (48)

где Т_ф – время, фактически отработанное за расчетный период;

С_ч – часовая тарифная ставка работника.

• повременно-премиальная:

, (49)

где П – размер премии, % к тарифной ставке

На предприятиях нефтяной и газовой промышленности сдельная форма труда может быть использована во вспомогательных подразделениях при выполнении ремонтных работ.

При определении размера средств на оплату труда по видам и комплексам работ может применяться следующая формула:

, (50)

где З – расчетная величина средств на оплату труда;

Т - нормативные затраты труда рабочих на выполнение конкретного объема работ;

t_p – расчетное число часов работы одного рабочего в месяц, не превышающее нормативной величины;

С₁- месячная тарифная ставка рабочего первого разряда при работе в нормальных условиях труда;

K_T – тарифный коэффициент среднего разряда выполняемых работ или соответствующего ему среднего разряда рабочих;

К_Р – районный коэффициент к заработной плате;

К_П – коэффициент премиальных выплат, производимых из фонда оплаты труда (≥1);

ПВ – прочие выплаты, производимые за счет средств на оплату труда;

K_i – коэффициенты (в долях единицы), учитывающие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам работников за особые условия труда, режим работы и т.д.

2. Бестарифная система оплаты труда - представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) всего предприятия или отдельного подразделения.

Характеристика бестарифной системы труда представлена на рис.9.

Рис. 9. Бестарифная система оплаты труда

3. Контрактная система – это особая форма трудового договора, заключаемая между работодателем и специалистом, который устанавливает их взаимные права и обязанности на период выполнения определенной работы.

С целью максимального учета индивидуальных способностей работника и созданных дополнительных стимулов к производительному труду может быть заключен трудовой контракт между администрацией предприятия (работодателем) и работником предприятия (специалистом).

Контракт - это особая форма трудового договора, заключаемая между работодателем и специалистом, который устанавливает их взаимные права и обязанности на период выполнения определенной работы. Контракт - это договор двух равноправных сторон.

Предметом контракта может быть:

- выполнение каких-либо производственных функций;

- выполнение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ.

Контракт заключается на время выполнения определенной работы или на срок до пяти лет. По окончании срока действия контракт может быть продлен или перезаключен на новый срок.

В контракте должны быть отражены следующие положения:

1) цель и предмет заключаемого контракта: вид и структура работы, подлежащей выполнению, или четкое описание функций специалиста;

2) условия организации и оплаты труда специалиста, режим рабочего времени.

Условия организации труда могут быть разными: либо подчинение правилам внутреннего распорядка предприятия, либо индивидуальный график работы.

Предварительная величина оплаты труда по контракту устанавливается до начала работы. Оплата труда специалиста осуществляется в соответствии с количеством, качеством и конечными результатами труда и максимальными размерами не ограничивается.

Контрактный заработок может состоять:

а) из аванса - периодичность выплаты и размер которого оговариваются договором;

б) вознаграждения за высокий конечный результат - по завершении работы, с учетом ее количества и качества.

При организации оплаты труда по контрактной форме трудовых отношений могут быть предусмотрены постоянный и переменный элементы заработной платы. Для руководителей предприятия и его функциональных служб, которые обеспечивают функционирование предприятия и отвечают за эффективность его производственно-хозяйственной деятельности, целесообразно предусмотреть более высокую долю переменного элемента. В качестве результатов, определяющих переменную часть оплаты труда для руководства предприятия, могут быть:

- темпы дохода (прибыли);

- реализация продукции на внешних рынках (экспорт);

- ввод объектов в сроки и с высоким качеством и др.