Сокращение численности или штата работников

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ) часто применяется в целях оптимизации численности персонала. Какой бы ни была экономическая ситуация, проблема оптимизации численности персонала всегда стоит в повестке дня – ведь сокращение штата работников позволяет снизить себестоимость продукции и повысить эффективность производства. Внедрение новой, более совершенной техники, широкое распространение информационных технологий, как правило, влечет высвобождение или перемещение части работников. В кризисные времена сокращение численности нередко рассматривается как непременное условие выживания предприятия.

К сожалению, трудовое законодательство не содержит легального определения понятия «сокращение штата работников». На практике под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующей должности, а также уменьшение объема работ.

Увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ допускается при наличии следующих условий:

а) если имело место действительное, фактическое сокращение штата (численности) работников;

б) если увольнение именно данного работника продиктовано интересами производства;

в) если работодатель не может перевести увольняемого работника на другую работу или тот отказывается от предложенной ему работы;

г) если увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе по сравнению с другими работниками, равными с ним по квалификации и производительности труда;

д) если работник уведомлен о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца персонально под роспись;

е) если было получено мотивированное мнение соответствующего выборного профсоюзного органа (в случае, когда работник является членом данной профсоюзной организации).

Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен, прежде всего, на основании приказа руководителя организации об изменении штатного расписания и других документов.

Увольнение по сокращению штата (численности) работников допускается только в том случае, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу или работник отказался от предложенной ему работы, причем предлагать работу следует в письменной форме, указывая все имеющиеся в организации вакансии. При этом работнику должны быть сообщены все необходимые сведения о предложенной работе. Согласие на перевод работник, конечно, должен дать письменно, а вот форма его отказа от предложенной работы законом не установлена, но, разумеется, в интересах работодателя соблюдение письменной формы.

При сокращении численности или штата на работе преимущественное право оставления на работе предоставляется, прежде всего, работникам с более высокой квалификацией и более высокой производительностью труда. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: семейным - при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание, и другим согласно части 2 статьи 179 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан предупредить работника персонально под расписку и не менее чем за два месяца до увольнения.

Если же работник не был предупрежден о предстоящем увольнении, но дал свое письменное согласие на это, работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ).

При принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если это решение может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за три месяца до начала проведения (статья 82 ТК РФ).

Критерии массового высвобождения работников установлены постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 года № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Основными критериями являются показатели численности работников, подлежащих высвобождению с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. Установлены следующие показатели:

- ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 человек и более;

- сокращение численности или штата работников организации в количестве: 50 и более человек - в течение 30 календарных дней; 200 и более человек - в течение 60 календарных дней; 500 и более человек - в течение 90 календарных дней;

- увольнение работников в количестве 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата - в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее пяти тысяч человек.

Работнику, увольняемому в связи с сокращением численности или штата, так же как и при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, предоставляется ряд гарантий и компенсаций на основании статьи 178 ТК РФ. Так, увольняемым по этим основаниям работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Кроме того, в исключительных случаях предусмотрено сохранение за уволенными работниками среднего заработка и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населений при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Как видим, правовой механизм сокращения достаточно сложен. От работодателя требуется соблюдение множества процедурных сроков и определенной последовательности действий. Почти каждый шаг должен оформляться письменно. Законодательство содержит достаточное количество ограничений: некоторые категории работников просто не могут быть уволены по данному основанию. Судебная практика показывает, что большинство исков о восстановлении на работе инициируют именно те, кто был уволен по сокращению штата. Высвобождаемые работники часто ссылаются на нарушение их преимущественного права на оставление на работе. Дело в том, что у многих служащих трудно определить производительность труда, а показатели квалификации (категория, разряд) слишком общие. В результате работодатели жестко связывают квалификацию со стажем непрерывной работы на данном предприятии и действуют по принципу: кто последним устроился на работу, тот и является первым кандидатом на сокращение. Между тем в новом Трудовом кодексе РФ, в отличие от КЗоТ, отсутствует положение о преимущественном праве на оставление работников с длительным непрерывным стажем.

Анализ трудового законодательства и судебной практики показывает, что высвобождение персонала по такому основанию, как сокращение численности или штата работников является наиболее затратным и влечет повышенные риски для работодателя.

Как правило, жесткое высвобождение ведет к возникновению эмоционально-напряженной ситуации в коллективе, характеризующейся повышенным уровнем ситуативной тревожности, к падению производительности труда и высвобождаемых, и остающихся работников.

Социальная ответственность бизнеса предполагает не только неукоснительное соблюдение требований законодательства, но и обеспечение необходимой поддержки высвобождаемых работников. В последнее время при сокращении штата отечественные предприниматели стали использовать аутплейсмент.

Аутплейсмент – система мероприятий, направленных на оказание информационной, психологической, организационной и правовой помощи увольняемым сотрудникам. В традиционном варианте аутплейсмент включает услуги по предоставлению информации о вакансиях в регионе, по размещению информации о работнике на работных сайтах, по составлению резюме, а также ряд тренингов. В кадровых агентствах услуги аутплейсмента стоят один-два оклада работника. Компании, имеющие психологическую службу и PH-специалистов, могут реализовывать программы внутреннего аутплейсмента, что, конечно, менее затратно.

Аутплейсмент позволяет сократить число социально-трудовых конфликтов в связи с увольнениями, адаптировать персонал к работе в условиях непрерывного высвобождения, повысить степень доверия работников к работодателю, сохранить репутацию социально ответственной организации. Расчет затрат на проведение мероприятий, предусмотренных программой аутплейсмента, показывает, что данные расходы вполне сопоставимы с издержками, которые несет компания в связи с оспариванием работниками в судах своих увольнений.

В связи с вышесказанным еще раз напомним, что существуют альтернативные сокращению кадровые схемы оптимизации численности персонала. Работодатель может использовать такой способ стимулирования самовысвобождения сотрудников, как метод "открытого окна": на строго оговоренный срок (не больше месяца) компания вводит льготный режим увольнения (по соглашению сторон либо по инициативе работника) с выплатой денежной компенсации в размере 4-5 окладов. В данном случае, несмотря на солидную компенсацию увольняющимся, дополнительные затраты не требуются. Дело в том, что центры занятости часто не могут предложить квалифицированным работникам подходящую работу - в этом случае работнику предприятие выплачивает средний заработок не за два, а за три месяца, правда, вся сумма не выдается сразу. Если учесть падение производительности труда и потери полезного рабочего времени в течение двух месяцев после предупреждения о сокращении, то можно понять, что «открытое окно» выгодно работодателю.