4 Важных рекомендации:

Если умеешь правильно себя подать, работодатель обязательно обратить на тебя внимание. Нужно только придерживаться следующих правил:

1. На собеседовании сразу дайте понять, чем именно вы будете полезны компании.

2. Хотя перерывы в работе не являются чем-то редким или критичным, объяснить свой уход с предыдущего места все же придется. Лучше всего, если вы потратили это время на саморазвитие (участие в тренингах, дополнительное образование и т.п.).

3. Не забывайте о распространенных ключевых словах при составлении резюме — именно за них может зацепиться глаз рекрутера, да и поисковые системы в интернете также обязательно на них среагируют.

4. Вероятность того, что после прочтения резюме рекрутер поищет о вас дополнительную информация, очень велика, поэтому позаботьтесь о том, что бы на личных страницах или профилях в соцсетях не было компрометирующей информации.

Отвечайте на поставленные вопросы четко и ясно, не отвлекаясь на посторонние темы и не запинаясь на каждом слове. Иногда важен даже тембр голоса, старайтесь не кричать слишком громко и в то же время не шептать еле слышно. После окончания разговора поблагодарите и выразите надежду на будущее сотрудничество.

Резюме — один из наиболее эффективных инструментов самопрезентации.

Перед составлением резюме, необходимо знать 6 несложных правил. Резюме должно быть:

Структурированным (Вся информация в резюме должна излагаться в определенной последовательности. Это даст возможность работодателю убедиться в том, что вы обладаете логическим мышлением, и сделает ваше резюме более легким и удобным для изучения.)

Кратким (Наиболее предпочтительный обьем — одна-две страницы. При описании обязанностей лучше использовать краткие безличные предложения, начинающиеся с глаголов действия.)

Объективны (Информация, представленная в резюме должна быть достоверной. Не забывайте, что следующий этап — интервью, где быстро выяснится реальное положение вещей, и Вы навсегда можете потерять возможность работать в этой и многих других компаниях.)

Избирательным (Содержание резюме должно полностью соответствовать направлению работы, на которую Вы претендуете. Отбирайте информацию исходя из цели резюме.)

Грамотным (Резюме должно быть написано без ошибок. Обязательно проверьте правильность лексики, грамматики и пунктуации.)

Четким (Избегайте неточностей или лишней информации, не имеющей прямого отношения к вакансии. Используйте тщательно отобранные прилагательные и ключевые глаголы.)

Резюме должно иметь ярко выраженную структуру и простой язык изложения.

Контактная информация

Фамилия, имя, отчество, адрес(включая индекс), телефон(с кодом города), адрес E-mail

Цель (Краткое описание того, на получение какой позиции вы претендуете (2-3 строки). Если рассматриваете разные позиции, то лучше составить отдельные резюме для каждого конкретного случая, либо перечислить возможные варианты, если Вы отправляете резюме рекрутерам.)

Образование (Дается полное название учебного заведения, полученная специальность, даты поступления и окончания, курсы, тренинги и стажировки.)

Опыт работы (Вы описываете историю трудовой деятельности, начиная с последнего места работы (в обратном хронологическом порядке). Указывается наименование компании, период работы, должность, должностные обязанности, профессиональные навыки и достижения.)

Если вы не имеете опыта работы, стоит сконцентрировать внимание на таких пунктах резюме, как образование и навыки, а в качестве опыта работы указать стажировку или производственную практику.

Профессиональные умения и навыки (Указывается уровень владения иностранными языками, специальными компьютерными программами, наличие водительских прав, стаж вождения.)

Персональные данные (Необходимо указать только те данные, которые Вы считаете нужным сообщить: дату рождения, семейное положение.)

Личные качества (Необязательный блок, где Вы можете указать свои сильные стороны, хобби, интересы.)

28.Отбор занимает важное место в системе управления персоналом предприятия. Эта функция кадрового менед­жмента заключается в выборе наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Отбор персонала можно определить и как систему мероприя­тий, обеспечивающих организацию количеством и каче­ством персонала, отвечающим ее потребностям.

Организация процесса отбора (этапы)

1. Первый этаппредставляет собой предварительный отбор, при ко­тором может быть отсеяно до 90% претендентов. Осуществляют отбор специалисты отдела персонала по формальным критериям: образование, специальность, стаж работы, пол, возраст. Исходны­ми документами для отбора являются заявка структурного подраз­деления и резюме претендента.

2. На втором этапеустанавливается личный или телефонный кон­такт с отобранными по первому этапу кандидатами, которым пред­лагается представить определенный набор документов согласно действующей в организации Инструкции о порядке проведения от­бора кандидатов. В состав предъявляемых на данном этапе доку­ментов, согласно статье 65 Трудового кодекса, входят следующие:

-паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- копии документов об образовании, о квалификации или о на­личии специальных знаний или специальной подготовки;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда человек по­ступает на работу впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхо­вания;

- документы военного учета — для военнообязанных и лиц, под­лежащих призыву на военную службу;

В отдельных случаях, с учетом специфики работы организации, особенностей условий выполнения должностных обязанностей, не исключено представление дополнительных документов в соответ­ствии с законодательством Российской Федерации.

3. На третьем этапепроизводится анализ представленных кандида­тами документов. Результатом анализа документов является под­готовка собеседования (интервью), осуществляется проверка при­веденных в них данных, наведение справок, уточнение подлинно­сти отдельных документов.

На третьем этапе возможен отсев кандидатов по причине недосто­верности представленных документов, отдельных сведений о себе, вызывающих сомнения биографических данных и т. п.

4. На четвертом этапепроводится собеседование-интервью с канди­датами, прошедшими три предыдущих этапа. Интервью проводят подготовленные специалисты отдела персонала организации или привлеченные работники кадровых агентств, поскольку проведе­ние интервью требует особой подготовки.

Задача интервью не принимать какого-либо решения о подготов­ленности и личных качествах кандидата, а только сбор дополни­тельной информации. Проведение интервью базируется на знании основ психологии общения, психодиагностики и техники проведе­ния интервью.

4.Пятый этаппредусматривает личное собеседование будущего непосредственного руководителя с претендентом (претендента­ ми) на вакантное место. Хотя руководитель использует резуль­таты анализа представленных документов и отчет по проведен­ ному интервью, главная ценность собеседования заключается в личном контакте начальника с подчиненным, поскольку мне­ние непосредственного руководителя, его оценка претендента может явиться основным доводом в пользу принятия решения руководством организации о приеме кандидата на работу. Кро­ме того, в результате собеседования может выявиться необходимость проведения тестирования кандидата, проведения озна­комления с рабочим местом, выполнения в порядке испытания отдельных работ и т. д.

6.Медицинскому осмотру (этап шестой),согласно Трудовому ко­дексу РФ (ст. 69), подлежат кандидаты, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также в иных случаях, предусмотренных кодексом и другими федеральными законами Российской Феде­рации.

7. Этап седьмойявляется заключительным в процессе отбора канди­датов. На основе анализа представленных документов (этапы 4, 5, 6) и учета мнения руководителя соответствующего структурного подразделения работодатель (в лице руководителя организации или уполномоченного на то лица) принимает решение о заключении трудового договора с кандидатом, успешно прошедшим процеду­ру отбора.

8. Этап восьмойзаключается в оформлении трудового договора с отобранным кандидатом, в подготовке и издании приказа (распо­ряжения) работодателя о приеме на работу. Основанием для изда­ния приказа (распоряжения) является трудовой договор (ст. 68 Тру­дового кодекса РФ) с предъявлением основных и дополнительных (при необходимости) документов.

Для обеспечения единства подхода к отбору кандидатов на объяв­ленные организацией вакансии на ряде предприятий, серьезных фирм разработаны и действуют Инструкции о проведении отбора.

29. Одним из направлений работы службы управления персоналом является наем новых работников. Его основной задачей является удовлетворение потребности фирмы в персонале.

Наем осуществляется:

- при создании фирмы;

- при расширении фирмы;

- при замене работников, уволившихся из фирмы.

Изучение рынка труда – это первый этап найма работников. Изучение рынка труда обеспечивает информацию о его показателях и динамике.

К ним относятся:

- соотношение предложения и спроса на труд по интересующим фирму видам профессий;

- оплата и условия труда в конкурирующих фирмах;

- информация о фирмах, оказывающих услуги по обеспечению персоналом (биржи труда, агентства по трудоустройству и т. п.).

Трудовой договор следует рассматривать в трех аспектах:

5. как соглашение о труде, заключаемое между работником и работодателем;

6. институт трудового права, нормы кᴏᴛᴏᴩого регулируют порядок приема на работу (заключение трудового договора), перевода на другую работу и увольнения (изменение и прекращение трудового договора);

7. юридический факт возникновения трудовых правоотношений, а также возникновения, изменения и прекращения тесно связанных с трудовыми (производных) правоотношений.

В ст. 56 ТК РФ дается определение трудового договора. Это соглашение между работодателем и работником, в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии с кᴏᴛᴏᴩым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, ϲʙᴏевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную данным соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка.

Следует отличать трудовой договор от смежных договоров гражданско-правового характера, связанных с трудом (договоров подряда, поручения, авторского договора, договоров на выполнение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ и т. д.). Несмотря на внешнее сходство, они различаются по следующим признакам:

16. предметом трудового договора будет сам труд работника, т. с. сю повседневная трудовая деятельность по определенной трудовой функции. Предметом же гражданско-правовых договоров выступает уже овеществленный конечный результат труда (изобретение, картина и т. д.), а труд в них исключительно способ достижения ϶ᴛᴏго результата, выполнения взятых обязательств;

17. как правило, трудовой договор предполагает личное выполнение работы, запрещается замена работника другим лицом. В гражданско-правовых договорах такая обязанность возникает исключительно в силу специального закрепления ϶ᴛᴏго условия в самом договоре или в определенных законодательством случаях для отдельных видов гражданско-правовых договоров;

18. но трудовому договору работник обязан подчиняться в процессе выполнения ϲʙᴏей трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка. За нарушение ϶ᴛᴏй обязанности работник может привлекаться к дисциплинарной ответственности.  В гражданско-правовых договорах такого условия нет;

19. по трудовому договору работодатель обязан организовать труд работника, создать ему нормальные и безопасные условия труда. По гражданско-правовым договорам работник сам организует работу, реализует ее на ϲʙᴏй риск.

21. Срочный трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем, заключённое на определённый период времени. В соответствии с требованиями законодательства, необходима причина для установления именно такой формы отношений.

22. Бессрочный трудовой договор – письменное соглашение между сторонами трудовых отношений, заключённое на неопределённый срок. Такая форма работы подходит в случаях, когда сотрудник необходим на постоянную работу, а не на разовый проект.

23. Разница между срочным трудовым договором и бессрочным трудовым договором

24. Одно лишь название указанных соглашений раскрывает их основные отличия. У срочного трудового договора указаны пределы его действия, у бессрочного – нет. Кроме того, разница выражается в дополнительных сведениях, которые должны быть в документе. В соответствии со ст. 57 ТК РФ, в срочном трудовом договоре в обязательном порядке должна быть указана причина установления правоотношений именно в такой форме. Срочный договор целесообразен тогда, когда сотрудник выбирается для реализации конкретных задач.