- •Кафедра экономики и менеджмента
- •«Влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации»
- •Содержание:
- •Введение
- •Понятие и сущность организационной культуры
- •. Определение организационной культуры и ее свойства
- •1.2. Функции организационной культуры
- •1.3. Основные элементы организационной культуры
- •Ценности
- •1. Позитивные ценности, выраженные следующими высказываниями:
- •2. Негативные ценности, выраженные следующими высказываниями:
- •Эмоциональный информационно-исторический фон
- •Система информирования
- •Обратная связь
- •Социально-психологический климат
- •Типы организационных культур
- •Влияние организационной культуры на деятельность организации
- •Влияние организационной культуры на повышение эффективности деятельности организации
- •Подходы к измерению влияния организационной культуры
- •Национальные особенности организационной культуры
- •Организационная культура японских фирм
- •Организационная культура в сша
- •Характерные черты менеджмента
- •Русские черты организационной культуры
- •Заключение
- •Список используемой литературы:
Подходы к измерению влияния организационной культуры
Вопрос влияния организационной культуры на развитие и деятельность
организации достаточно широко рассматривался зарубежными исследователями. Ведь высокий интерес к феномену организационной культуры был вызван именно проблемой, что же делает ведущие американские корпорации такими эффективными и успешными.
Американские исследователи Т. Питерс и Р. Уотерман выявили ряд черт организационной культуры, которые способствуют успеху организаций:
решения принимаются даже в условиях нехватки информации;
центральным моментом организационной культуры является удовлетворённость потребителя;
поощрение самостоятельности и инициативности;
человек воспринимается как важнейшая ценность и актив организации;
руководители организации регулярно посещают управляемые ими объекты и непосредственно общаются с подчинёнными на местах их работы;
строгая ориентация на основную деятельность, диверсификация не поощряется;
простота организационной структуры, немногочисленный штат управления; сочетание гибкости (за счет минимума контроля и вмешательств руководства) и жёсткости (за счет общих ценностей) в организации.
В.Сате создал модель влияния организационной культуры, в рамках которой рассматривает влияние культуры на организационную жизнь через
шесть процессов:
• принятие решений;
• контроль;
• коммуникации;
• посвящённость организации;
• восприятие организационной среды;
• оправдание своего поведения.
При этом В. Сате выделяет два уровня организационной культуры:
поверхностный (образцы организационного поведения) и подповерхностный
(ценности). Первые три процесса (принятия решений, контроля, коммуникаций) соотносятся с поверхностным уровнем организационной культуры, а следующие три - с подповерхностным уровнем. Эффективность функционирования организации зависит от того, как протекают указанные выше процессы.
Американский социолог Т.Парсонс разработал обобщенную модель
взаимосвязи организационной культуры и результатов деятельности
организации - модель AGIL.
Т.Парсонс выделил ряд функций, которые любая социальная система, в
том числе организация, должна выполнить, чтобы выжить и добиться успеха:
адаптация (Adaptation); достижение целей (Goal achievment); интеграция
(Integration); легитимность (Legitimate). Для выживания и успешной деятельности организация должна обладать способностью к адаптации к условиям внешней среды, достигать поставленных целей, интегрировать свои
части в единое целое и быть признанной людьми и другими организациями. Т.Парсонс называет ценности организации наиболее важными средствами выполнения указанных функций: для успешной деятельности необходимо, чтобы разделяемые в организации верования и ценности способствовали адаптации, достижению целей, объединению и полезности людям и другим организациям.
Модель Т. Парсонса была развита Р. Квином и Дж. Рорбахом в их модели, получившей название «Конкурирующие ценности и организационная эффективность». Влияние организационной культуры рассматривалось ими в трёх измерениях, названных конкурирующими ценностями:
1. Интеграция/Дифференциация: предпочтение контроля (стабильности, порядка, предсказуемости) или гибкости (нововведений, изменений).
2. Внутренний фокус/Внешний фокус: преобладание в организации интереса к внутренним проблемам (скоординированность и удовлетворённость работников), или к укреплению положения организации во внешней среде.
3. Средства/Инструменты - Результаты/Показатели: степень внимания на процессы и процедуры (планирование, установление целей и др.), и на конечные результаты и их показатели (производительность, эффективность и др.).
Современным швейцарским исследователем Д.Дэнисоном была разработана модель влияния организационной культуры на эффективность организации, которая заключается в описании взаимосвязанного воздействия на эффективность организации четырех факторов организационной культуры: вовлеченности, согласованности, адаптивности и миссии.
В данной модели под эффективной организацией понимается организация, способная разрешать проблемы внутренней интеграции и внешней адаптации.
Вовлеченность – это состояние, при котором сотрудники чувствуют, что их деятельность тесно связана с целями организации, что они наделены полномочиями, что ценится работа в команде и приоритет отдается развитию человеческих способностей.
Согласованность – высокий уровень интеграции и координации. Адаптивность – состояние, при котором организация гибко реагирует на требования покупателей, принимает риски, учится на своих ошибках и способна к изменениям.
Миссия – описание целей и направлений стратегического развития организации исходя из сложившегося в организации представления о будущем.
Влияние организационной культуры на деятельность организаций должно рассматриваться в единстве пяти направлений, а именно:
1) влияние на процессы, протекающие в организации;
2) влияние на структуру организации.
3) влияние на поведение организаций;
4) влияние на конкурентоспособность;
5) влияние на общую результативность деятельности организаций.
Такой подход позволит учесть и проанализировать совокупное воздействие организационной культуры на фирму, включая все аспекты деятельности и жизни организаций, даст цельное его понимание.