- •Кафедра экономики и менеджмента
- •«Влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации»
- •Содержание:
- •Введение
- •Понятие и сущность организационной культуры
- •. Определение организационной культуры и ее свойства
- •1.2. Функции организационной культуры
- •1.3. Основные элементы организационной культуры
- •Ценности
- •1. Позитивные ценности, выраженные следующими высказываниями:
- •2. Негативные ценности, выраженные следующими высказываниями:
- •Эмоциональный информационно-исторический фон
- •Система информирования
- •Обратная связь
- •Социально-психологический климат
- •Типы организационных культур
- •Влияние организационной культуры на деятельность организации
- •Влияние организационной культуры на повышение эффективности деятельности организации
- •Подходы к измерению влияния организационной культуры
- •Национальные особенности организационной культуры
- •Организационная культура японских фирм
- •Организационная культура в сша
- •Характерные черты менеджмента
- •Русские черты организационной культуры
- •Заключение
- •Список используемой литературы:
Система информирования
Система информирования – система передачи и циркуляции информации в организации, использующая формальные, неформальные, культурные средства информирования членов организации.
Система информирования обеспечивает реализацию следующих задач:
• обеспечение базовой информацией о законах, правилах, требованиях организации, ее структуре, основных процедурах решения вопросов в организации;
• оперативное информирование об изменениях в законах, правилах, требованиях организации, ее структуре, основных процедурах решения вопросов в организации;
• информирование о движении фирмы, ее успехах и проблемах;
• развитие и коррекция фоновой информации;
• мотивация на участие в мониторинговых исследованиях;
• коррекция внешней информации;
• развитие менеджеров и ключевых специалистов (обучающая информация);
• обеспечение информационной базы для принятия организационно- управленческих решений;
• адаптационная функция (первичное информирование об организации);
• координационная функция (информация о стратегических задачах, акценты в решении этих задач, предпочтительные способы);
• мотивационная функция (система информирования о поощрениях и взысканиях);
• обеспечение двустороннего движения информации.
Эффективность действующей в организации системы информирования определяется соответствием следующим правилам:
• регулярность исследований отношения сотрудников к организации и системе управления, которые позволяют выявить проблемы до того, как они станут кризисом;
• последовательность и регулярность сообщений как хороших, так и плохих
новостей;
• личностная окрашенность коммуникативных сообщений;
• искренность сообщаемой информации;
• инновационность в выборе коммуникативных решений;
• обязательность информирования сотрудников о результатах исследований, с одной стороны, обеспечит обратную связь, а с другой – является мотиватором для последующих мониторинговых исследований;
• двусторонняя направленность каналов коммуникации, подразумевающая
возможность подготовки коммуникационных сообщений, авторами которых
являются сотрудники, а реципиентом – администрация.
Чтобы сама работа была мотивирующим фактором, необходимо чтобы индивиды чувствовали, что делают что-то значимое и им необходимо обязательно получать обратную связь.
Обратная связь
Обратная связь – это, пожалуй, тот самый момент в организации деятельности подчиненных, которым пренебрегают менеджеры. Точнее, это положительная или нейтральная обратная связь, поскольку негативную обратную связь дают обычно все.
А именно такое сочетание (негативная обратная связь при полном отсутствии других видов обратной связи) является одним из основных источников демотивации сотрудников.
Решение проблемы здесь состоит в обязательных процедурах, специальным образом организованных, вынуждающих менеджеров давать такую положительную или нейтральную обратную связь.
Социально-психологический климат
Социально-психологический климат – это устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности. Это социально-психологическое состояние коллектива, характер ценностных ориентаций, межличностных отношений, взаимных ожиданий.
Социально-психологический климат зависит от среды и уровня развития коллектива, непосредственно влияет на деятельность его членов, на осуществление его основных функций.
Социально-психологический климат не отделим от культуры организации и является отражением состояния культуры группы в конкретный момент времени и при существующих в данный момент обстоятельствах.
Социально-психологический климат может быть благоприятным и неблагоприятным в зависимости от того, как он влияет на общую работоспособность коллектива.
Благоприятный социально-психологический климат характеризуется следующими признаками:
• ценности и отношения в коллективе соответствуют в основном ценностям и задачам общества, т. е. социально одобряются и одновременно соответствуют ценностям и задачам организации;
• у членов коллектива достаточно развита потребность в труде на благо общества как сфере самоактуализации личности;
• развито творческое отношение к труду, поощряется инициатива;
• в межличностных отношениях господствует взаимное доверие и уважение друг к другу;
• групповая деятельность эффективна, коллектив характеризуется высоким уровнем сплоченности;
• существует достаточная взаимовыручка и взаимная ответственность.
Неблагоприятный, нездоровый социально-психологический климат характеризуется следующим:
• преобладание рвачества (побольше взять от общества, поменьше дать);
• неуважение к товарищам;
• подавление творчества, инициативы;
• равнодушие и черствость в общении;
• склоки, сплетни, подсиживание;
• невозможность привести в действие групповой потенциал;
• падение результативности;
• взаимное укрывательство, «круговая порука».
Изучение состояния социально-психологического климата поможет оценить, какое влияние оказывает организационная культура на деятельность предприятия – положительное или отрицательное.