Дифференциация заработной платы

Повседневный опыт свидетельствует, что заработная плата различается по регионам страны, профессиям, квалификационным группам. Заработок менеджера выше, чем у мастера, шахтёры и сталевары зарабатывают больше слесаря и станочника, сварщик больше, чем табельщик или учётчик. Должен ли зарабатывать сварщик больше бухгалтера или технолога – ответить уже сложнее.

В рыночной экономике различия в ставках заработной платы и фактических заработках в общей форме можно объяснить соотношением спроса и предложения конкретного вида труда в той или иной отрасли, местности. Чем выше спрос, тем больше ставка оплаты труда. Но такое объяснение не исчерпывает всей сложности дифференциации заработной платы. Следует более подробно рассмотреть причины этих различий, лежащие в основе спроса и предложения.

Неконкурирующие группы

Исходя из спроса и предложения различия в ставках заработной платы между станочником, электриком, сварщиком, бухгалтером, конструктором, учителем, музыкантом и так далее в рыночной экономике объясняется их неконкурентностью между собой. Проще говоря, никто из них не может полноценно заменить друг друга без специальной и длительной подготовки. В каждый момент времени их вознаграждение за труд определяется спросом и предложением на данный вид трудовой деятельности. Отдельные межпрофессиональные миграции не меняют существа вопроса. Кроме того, значительные финансовые затраты на обучение менеджера, финансиста, технолога, юриста, врача оказывают сдерживающее воздействие на перемещение рабочих между неконкурирующими профессиями. К неконкурирующим группам могут относиться работники одной профессии, но различной квалификации в связи с неравноценностью замены друг друга. Однако здесь гораздо больше шансов миграции по квалификационной иерархии, что происходит в практике непрерывно.

С позиций спроса и предложения объяснение профессионально-квалификационной дифференциации заработной платы «неконкурирующими группами» формально верное, но слишком общее и недостаточное. Экономической основой этой дифференциации являются (1) различия инвестиций в человеческий капитал, или в стоимость производства рабочей силы: на образование, здравоохранение и её мобильность. Если два вида вложений средств не вызывают сомнений, то инвестиции в мобильность работников менее очевидны. Текущие расходы на миграцию работников из мест с низкой производительностью труда в районы с более эффективными рабочими местами должны окупиться в будущем возросшим потоком доходов. Поэтому эти расходы правомерно относить к инвестициям в человеческий капитал.

Затраты на профессиональное обучение, включая упущенный или недополученный доход, если бы учащийся в этот период работал, должны быть перекрыты дополнительным доходом после обучения за счёт более высокой производительности труда и доходами в будущем. Поэтому работники, имеющие высокое профессиональное образование (среднее специальное, высшее) должны получать более высокую заработную плату, вполне достаточную, чтобы компенсировать понесённые расходы.

Формальное высокое профессиональное образование не гарантия высокой производительности работника в будущем, точно так же как и неумелое использование высокоэффективного оборудования. Заработки специалистов со средним и высшим специальным образованием в командной экономической системе зачастую были ниже, чем у рабочих. Но это не меняет существа дела: инвестиции в образование являются экономической основой профессионально-квалификационной дифференциации ставок заработной платы в командной и рыночной экономике. Совпадают не только теоретические основы рассматриваемого вопроса в обеих социально-экономических системах, но весьма схожи в практике количественные методы оценки компетентности конкретной рабочей силы (методы тарификации работников).

В отечественной практике количественная оценка сложности работы в баллах и коэффициентах производится по отдельным составляющим. Выделяются и оцениваются технологические, организационные, ответственность и специфические отраслевые факторы работы. Данная процедура известна как аналитический метод количественной оценки факторов качества труда. Отдельно измеряются компоненты условий труда. Все они расчленяются на более мелкие составляющие и экспертным путём оцениваются количественно. Затем составляются профессиональные характеристики, формируются тарифно-квалификационные справочники. Этот метод достаточно точный, чрезвычайно сложный и дорогостоящий, вряд ли останется в рыночной экономике. Менее сложной и менее дорогостоящей процедурой является женевская методика тарификации работ и работников (физические требования, умственные способности, ответственность и условия труда), которая применяется многими странами.

Другим объективно существующим фактором дифференциации доходов от труда являются условия труда. До 1972 года в отечественной практике дифференциация тарифных ставок по условиям труда осуществлялась централизованно. С 1972 года единые тарифные ставки стали применяться без учёта многообразных условий труда, которые количественно оценивались по отдельной методике. В зависимости от суммы баллов устанавливался соответствующий процент доплаты к тарифным ставкам. Таким образом, осуществлялось централизованное управление тарифной системой оплаты труда.

В рыночной экономике существуют и долго будут сохраняться неблагоприятные условия труда на многих видах работ. Спектр их разнообразный: шум, газ, пыль, высокая или низкая температура, бактериологическая среда, рентгеновское, радиационное излучение и другие. Их следует измерить и учитывать при организации оплаты труда и других защитных мер. Количественная оценка в баллах осуществляется экспертным путём. Научно-исследовательским институтом труда Минтруда РФ разработаны соответствующие методики. Они методически сложны и трудоёмки. Коммерческие фирмы вправе их использовать или могут проводить подобные процедуры самостоятельно.

В нашей стране ярко выражена территориальная дифференциация в оплате труда (1,5-2 раза). Она формировалась исторически. Наиболее бурно шло размещение производства и заселение Сибири, Севера, Дальнего Востока в 30-50-е годы через различные стимулы (пособия, подъёмные деньги и другие льготы) и насильственно. По мере ослабления насилия акцент сместился к стимулам через более высокие заработки, районные и территориальные коэффициенты и иные льготы.

Но эти процессы зачастую не были экономически обоснованными. Жизнедеятельность в восточных и северных районах поддерживалась бюджетными манипуляциями и государственным (волюнтаристским) регулированием цен. Всю неразумность такой государственной экономической политики немедленно показал переход на рыночные отношения, регулирование цен спросом и предложением, действительную самоокупаемость и самофинансирование. Большинство производств в этих районах оказались убыточными, а территории – дотационными. Если в целом по РФ удельный вес убыточных предприятий в 1997 году составил 50,1%, то в Чукотском автономном округе, Республике Саха (Якутия), Корякском автономном округе, Эвенкийском и Таймырском (Долгано-Ненецком) – 71,8-84,5%.¹ Поскольку в структуре общественного производства была высокой доля военно-промышленного комплекса, производительность использования ресурсов, капитала и людей низкой, а бюджет скудный, то поддерживать эти регионы оказалось нечем или почти нечем. Пошёл и идёт процесс закрытия таких производств и отток населения. Низкий жизненный уровень, недоступность жилья, сворачивание производства по всей стране оборачиваются огромными социальными издержками, трагедией для многих людей. Но поддержание таких территорий за счёт других консервирует сохранение неэффективных рабочих мест. От этого ещё больше издержки общества. Поэтому, каким бы не был жёстким ход рыночных преобразований со стратегических позиций сворачивание предприятий в восточных и северных районах, отток отсюда населения – благотворный процесс, приведёт к повышению эффективности общественного производства, изменению структуры доходов, улучшению качества жизни. Дальнейшее и новое освоение этих сложных территорий, обладающих природными ресурсами, будет проходить на экономической основе, через рыночные механизмы.

В отечественной теории и практике действовал отраслевой принцип дифференциации ставок заработной платы. Обоснование сводилось к приоритету той или иной отрасли в народном хозяйстве: добывающие отрасли, строительство, транспорт. Практическое воплощение эти положения находили в различных ставках оплаты труда для одинаковых профессий. В контексте исторических реалий нашего общества можно понять и оправдать рассматриваемый принцип управления заработной платой. С точки зрения логики спроса, предложения и цены труда подобный принцип необъясним. Для общества важна не сама отрасль, а необходимость, полезность и эффективность товара или услуги. Вывод очевиден: отраслевые различия в заработках определяются через профессионально-квалификационную структуру кадров, условия труда, территориальные особенности.

Третьим фактором дифференциации доходов от труда (1- инвестиции в человеческий капитал; 2- условия труда) является ответственность, которая бывает за жизнь и здоровье людей и за возможный материальный ущерб. На гравёрных работах с драгоценными металлами присутствует риск материального ущерба, у водителя автобуса велик риск за жизнь и здоровье людей. На разных работах эти комбинации различны. Оцениваются они в баллах экспертным путём.

Следует отметить неденежные аспекты ставок заработной платы (боли в спине и руках, опасность работы, например, в шахте, несчастные случаи, нерегулярность занятости по сезонам, комфорт и уют на рабочем месте, престиж, возможность продвижения по службе, риск увольнений, местоположение предприятия, доступность транспортного сообщения и другие). Все они включаются в условия труда.