2.3 Этапы кадрового планирования и

Процесс кадрового планирования состоит из четырех основных этапов:

• определение воздействия организационных целей на подразделения организации;

• определение будущих потребностей (квалификация и специальности, количество);

• определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;

• разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале.

1 этап. Кадровое планирование базируется на стратегических планах организации. На основании стратегических планов организации рассматривается план человеческих ресурсов.

2 этап. Постановка кадровой проблемы: требуемое количество рабочей силы (по должностям и специальностям) и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков) для заданной производственной программы и организационной структуры фирмы.

Для этого используются различные методы, в том числе «фотография» рабочего места, анкетирование и собеседования с работниками.

3 этап. Оценка кадровых ресурсов фирмы в трех направлениях:

• оценка состояния имеющихся ресурсов (количество, качество, результативность труда, текучесть, заслуги, компетентность, загруженность и т.д.);

• оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся;

• оценка потенциала указанных источников (качественные резервы развития ресурсов).

• оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем), что корректирует количественную и качественную потребность в кадрах.

4 этап. Разработка планов действия для достижения желаемых результатов, так, чтобы реализовать необходимые корректировки.⁸

3 Определение потребности в персонале

Определение потребности в персонале представляет собой первоначальную стадию планирования персонала. Целью определения потребностей является текущее и будущее кадровое обеспечение предприятия.

Основными факторами, влияющими на потребность в персонале, являются:

• производственная и организационная структура предприятия;

• программа выпуска товаров и оказания услуг;

• миссия и функции предприятия;

• производственный процесс;

• степень механизации и автоматизации производства.⁹

При определении потребности в персонале используются такие категории, как явочный и списочный состав (или явочная и списочная численность) персонала. В явочный состав включаются все работники, явившиеся на работу, а в списочный помимо явившихся на работу, включаются еще не вышедшие на работу по болезни, находящиеся в различного рода отпусках, занятые выполнением государственных обязанностей и т. п. Как правило, списочная численность превышает явочную на 5-10 %. Величина этого превышения устанавливается исходя из имеющихся статистических данных предприятия и зависит прежде всего от демографического состава персонала и условий труда. Если в составе персонала преобладают женщины и люди пожилого возраста, а условия труда не являются благоприятными, то разрыв между явочным и списочным составом будет большим, чем на аналогичных предприятиях с иным демографическим составом. Величина, с помощью которой устанавливается соотношение между явочной и списочной численностью, персонала, называется коэффициентом пересчета явочной численности в списочную.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровое планирование позволяет учитывать средствами планирования экономические и ориентированные на работополучателей позиции, согласовывать их друг с другом и способствовать тем самым уравновешиванию интересов работодателей и работополучателей. Предпосылкой для этого является то обстоятельство, что кадровое планирование является всеобъемлющим. Совершенно однозначным образом оно должно охватывать большее число аспектов, нежели преобладавшее в прошлые годы планирование потребностей в кадрах, ориентировавшееся преимущественно на производственно-экономические вопросы.

Кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами организации, с одной стороны, и интересами и потребностями работников - с другой. Таким образом, кадровое планирование является признаком ответственности организации по отношению к своему персоналу.

Для руководства организации важна прежде всего возможность располагать в нужное время, в нужном месте, а также в нужном количестве таким персоналом, который необходим для выполнения производственных задач. Кроме того, кадровое планирование должно служить мотивацией на более высокую производительность труда и удовлетворенность работой. Интерес работников концентрируется на тех рабочих местах, которые дают шансы для развития способностей и обеспечивают хороший и - по возможности - постоянный заработок. Кадровое планирование в состоянии содействовать учету интересов всех лиц, занятых в организации.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом./Учебное пособие/ – М., Издательский центр, 2005. – 224 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия. Организация, процесс.: Учебник – М., Изд-во МГУ, 2001 – 416 с.

3. Зайцев Г.Г, и др. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). – СПб, 2002.

4. Кочеткова А.И., Логвинов С.А. Управление персоналом фирмы.//Учебно-практическое пособие// Под ред. Э.А. Уткина. – М.: ФА, 2003.

5. Магура М.И. Поиск и отбор персонала -М.: Управление персоналом, 2004. – 265с.

6. Марусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства. – М., Изд-во РЭА, 2001.

7. Справочник директора предприятия / Под ред. Лапусты М. Г. 7-е изд., испр., измен. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 912 с.

8. Старобинский Э. К. Основы менеджмента на коммерческой фирме. – М., 2003.

9. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Соломатина. 2-е изд., перераб. и доп. – М., ИНФРА-М, 2001, 669 с.

10. Управление персоналом: учеб.-метод. комплекс /Л.Г. Ермалович. –Мн.: ГИ УСТ БГУ, 2005. – 186с.

11. Учись учиться /Жадько Н.В., Чуркина М.А.// Управление персоналом. – 2003, №10.

1 Управление персоналом: учеб.-метод. комплекс /Л.Г. Ермалович. –Мн.: ГИ УСТ БГУ, 2005. – с. 66.

2 Базаров Т.Ю. Управление персоналом./Учебное пособие/ – М., Издательский центр, 2005. – С. 69-71.

3 Базаров Т.Ю. Управление персоналом./Учебное пособие/ – М., Издательский центр, 2005. – С. 118.

4 Там же, С. 102.

5 Там же, С. 164.

6 Кочеткова А.И., Логвинов С.А. Управление персоналом фирмы.//Учебно-практическое пособие// Под ред. Э.А. Уткина. – М.: ФА, 2003.С. 182.

7 Справочник директора предприятия / Под ред. Лапусты М. Г. 7-е изд., испр., измен. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С.259.

8 Магура М.И. Поиск и отбор персонала - М.: Управление персоналом, 2004. - С.19-22.

9 Управление персоналом: учеб.-метод. комплекс /Л.Г. Ермалович. –Мн.: ГИ УСТ БГУ, 2005. – С.78.