3. Разрешение трудовых конфликтов
Под разрешением трудового конфликта в социологии обычно понимают процесс управленческого воздействия (в виде совокупности способов, методов, форм и т. п.) на трудовой конфликт в целях устранения причин его возникновения и негативных последствий.
Разрешение трудового конфликта не рассматривается как некий независимый, стоящий над ним процесс. Это, собственно, заключительная стадия конфликта. Трудовой конфликт разрешается либо через изменение объективной ситуации, либо ценой психологической перестройки субъективного образа ситуации, который сложился у враждующих сторон.
В обоих случаях возможно двоякое разрешение социального конфликта — полное и частичное. Полное разрешение означает прекращение конфликта на уровне внешнего и внутриличностного противоборства, когда "образ противника" трансформируется в "образ партнера", а установка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество. При частичном разрешении коллизии исчезает только открытое конфликтное поведение, но сохраняется внутреннее побуждение к продолжению антагонизма, сдерживаемое волей, разумными аргументами либо опасениями санкций третьей стороны.
В литературе отмечено три принципиально различных способа регулирования трудовых конфликтов.
Во-первых, компромиссный, основанный на согласовании интересов конфликтующих сторон (например, администрации и рабочих); при этом каждая из сторон идет на уступки. Во-вторых, односторонний — подавление одной стороны другой. В-третьих, интегративный, при котором разрабатываются и внедряются новые способы и модели поведения конфликтующих сторон в той сфере, которая вызвала конфликт (например, приватизация предприятия, если администрация и работники не могут достичь согласия).
Разрешение конфликтов, вызванных объективными противоречиями, предполагает своевременный и точный их диагноз, совместный поиск путей преодоления. Для этого следует освободиться от сложившихся стереотипов борьбы, "образа противника", враждебности и недоверия друг к другу, выбрать цель, значимую для каждой группы и в то же время объединяющую оппонентов на более широкой платформе.
К основным методам разрешения социальных конфликтов в сфере производства относят
компромисс;
применение силы (власти, закона, традиции);
переговоры.
Компромисс представляет собой такой способ решения проблемы, когда оппоненты реализуют свои интересы путем взаимных уступок: либо уступок более слабой стороне, либо той, которая сумела доказать обоснованность своих требований тому, кто добровольно отказался от части своих притязаний. Такое встречается редко, поэтому чаще всего компромисс — следствие трудных деловых переговоров.
Применение силы происходит всякий раз, когда стороны уверены в своих силах, т. е. в том, что способны навязать оппоненту свое решение.
Различают следующие формы применения силы: информация, опыт общения с разными партнерами, социальный статус участников переговоров, официальные полномочия в принятии решений, репутация, личностный потенциал. Не следует забывать, что силовая стратегия предполагает сознательное причинение ущерба оппоненту или ликвидацию поддержки его третьей стороной, а также то, что в любой момент переговоры могут сорваться. Еще один способ разрешения конфликтов, где силы противников явно неравны или позиция одной из сторон выглядит убедительнее, — отступление. Иногда полезнее отступить с определенными издержками, чем, проявляя неуступчивость, потерять все. Умение своевременно уступить есть признак высокой культуры конфликтного поведения, которой пока не обладают ни рабочие, ни администрация.
Переговоры — специфический тип регулирования конфликта. В узком смысле слова — это механизм регулирования отношений между социальными субъектами, основанный на том, что в одно и то же время существуют взаимозависимость и расхождение интересов.
Условия, способствующие ведению переговоров, включают следующие моменты: в них участвуют стороны, имеющие различные системы ценностей и стремящиеся к взаимопротивоположным или резко различающимся целям; стороны включены в конкретную сферу деятельности, где у них есть зона общих интересов; отношение сторон к предмету переговоров не одинаково, т. е. наблюдаются серьезные различия в подходах к решению конфликта вплоть до их противоположности; стороны испытывают большое желание достичь взаимоприемлемого соглашения; стороны осознают необходимость учета интересов и позиций друг друга; стороны по-разному оценивают ситуацию, желаемый результат переговоров, соотношение сил своих и противника.
Только правильно проведенные переговоры разрешают социальный конфликт. Чаще всего деловые переговоры базируются на гибком равновесии интересов и ресурсов сторон, на их стремлении к компромиссу. Правда, иногда они завершаются выбором между исключающими друг друга альтернативами. Важное значение имеет социально-психологический фон переговоров; велико влияние психологического образа участников переговоров как первоначального, так и сформировавшегося в процессе переговоров. Определенную роль играют элементы вербальной коммуникации (спора, дискуссии), цель которой состоит в защите собственных интересов и изменении позиции оппонента.
В литературе различают еще и такие формы разрешения трудового конфликта:
реорганизацию — изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьбу и уговоры в отношении конфликтующих сторон;
информирование, т. е. социально-психологическую регуляцию, направленную на изменение представления о ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганду мира и выгоды от его заключения (в каждом конкретном случае);
трансформацию, т. е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров;
отвлечение, т. е. перенесение внимания конфликтующих сторонна другие проблемы или позитивные стороны их отношений, на что-либо общее, что способствует сплочению;
дистанцирование — исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, проведение кадровых замен;
игнорирование — умышленное невнимание к конфликту с тем,чтобы он разрешился сам собой или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению;
подавление, когда ситуация, при которой причины конфликта не устраняются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон;
комфортное предпочтение, т. е. решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.
В заключение отметим, что успешное разрешение трудовых конфликтов требует владения совокупностью средств, форм и методов, умения сочетать их разновидности в соответствии с реальными условиями.
Резюме
Социальный трудовой конфликт — это стадия максимального развития противоречий между субъектами социально-трудовых отношений, поведения непосредственно в сфере трудовой деятельности или связанных с нею сферах (распределения, обмена, потребления и т. п.).
Основу трудового конфликта составляет борьба между индивидами (или группами) за расширение (или сохранение) средств производства, экономической позиции, власти или других ценностей, пользующихся общественным признанием, а также подчине ние, нейтрализация или устранение действительного (либо мнимо го) противника.
Трудовой конфликт — сложное социальное явление, имеющее определенную структуру и функции. Структуру составляют все участники: как индивиды, так и группы. К основным функциям конфликта относят интеграционную, сигнализационную, информационную, инновационную, трансформационную, стабилизирующую, социализирующую. Последствия трудового конфликта могут быть как позитивными, так и негативными.
Социально-трудовой конфликт — это социальный процесс, имеющий протяженность во времени и этапы (стадии) — предконфликтную, конфликтную и послеконфликтную ситуации.
Среди причин, вызывающих трудовые конфликты, различают объективные и субъективные; связанные с условиями, усиливающими или поощряющими несовместимость ценностных различий; агрессивные установки, прямо ведущие к конфликтному поведению; психологические процессы, укрепляющие уверенность в несовместимости различий.
Разрешение трудового конфликта — это процесс управленческого воздействия (в виде совокупности способов, методов, форм и т. п.) на трудовой конфликт в целях устранения причин его возникновения и негативных последствий.