4.2.3.Теория “z”

Эту теорию в 1981 г. разработал американский профессор У. Оучи на основе японского опыта управления в дополнение к теориям “Х” и “Y” Д. Мак-Грегора [50]. Основная отличительная черта этой теории — обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно теории “Z”, мотивация работников должна исходить из ценностей “производственного клана”, т. е. предприятия как одной большой семьи. Эти ценности необходимо развивать у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям.

Основные идеи теории “Z” заключаются в следующем:

 в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;

 люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения;

 должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;

 предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;

 на предприятии должна осуществляться постоянная ротация кадров и должно быть организовано постоянное самообразование;

 предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;

 администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;

 человек — основа любого коллектива; именно он обеспечивает успешную деятельность предприятия.

Теория “Z” описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний, однако такие работники есть практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения этой теории определяется удельным весом таких людей в коллективе.

Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией “Z”, эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение.

4.2.4. Теория усиления мотивации б. Скиннера

Теорию усиления мотивации в 1938 г. разработал Б. Скиннер. Она внесла определенный вклад в изучение механизма побуждений человека к труду. Эта теория отражает важный аспект мотивации: ее зависимость от прошлого опыта людей.

Согласно теории Б. Скиннера, поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и избегать заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты.

Схематически механизм поведения, согласно Б. Скиннеру, можно изобразить так:

Стимулы  поведение  последствия  будущее поведение.

Согласно этой модели наличие стимулов вызывает определенное поведение человека. Если последствия поведения положительны, то работник будет аналогично вести себя в такой же ситуации в будущем, т. е. его поведение повторится. Если же последствия отрицательны, то в дальнейшем он либо не будет реагировать на подобные стимулы, либо изменит характер своего поведения. Многократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки.

Применяя теорию Б. Скиннера на практике, руководитель должен предвидеть, как влияют на сотрудников последствия выполнения данных им заданий, и ставить перед ними вполне достижимые цели, реализация которых может вызвать у них позитивный психологический эффект.

Практические советы для менеджеров (согласно теории усиления мотивации Б. Скиннера):

1. Не вознаграждайте всех одинаково. Вознаграждение лишь в том случае дает позитивный эффект, если оно зависит непосредственно от деятельности подчиненного. Одинаковое для всех вознаграждение поощряет плохую или среднюю работу.

2. Неполучение вознаграждения также является фактором воздействия на подчиненных. Менеджеры могут влиять на подчиненных сотрудников как действием, так и бездействием. Например, если человек, заслуживающий похвалы, не получит ее, то в следующий раз он будет работать хуже.

3. Объясните сотрудникам, что они должны сделать, чтобы их поощрили. Четкое определение стандартов деятельности позволяет сотрудникам своевременно и правильно ориентировать собственное поведение на получение вознаграждения и улучшить достижения.

4. Покажите людям, что именно они делают неправильно. Если сотрудник лишен вознаграждения без соответствующих объяснений, это вызывает у него недоумение и обиду. Кроме того, в этом случае он не сможет своевременно исправить ошибку.

5. Не наказывайте подчиненных в присутствии других сотрудников, особенно хорошо им знакомых. Публичный выговор — эффективное средство воздействия на подчиненных, но это унижает их достоинство и может стать причиной обиды на менеджера не только пострадавшего, но и других членов группы.

6. При вознаграждении сотрудников будьте честны и справедливы. Последствия любого поведения должны быть адекватны ему. Люди должны получать такое вознаграждение, которое заслужили. Как незаслуженное вознаграждение, так и заработанное, но не полученное работником, снижают его мотивацию и в целом подрывают доверие к менеджеру.

Теория усиления мотивации Б. Скиннера подвергается критике по разным направлениям. Ее упрекают за упрощенность и игнорирование внутренних, психологических стимулов, индивидуальных особенностей людей, влияния коллектива, за схематизацию поведения человека путем сведения его к принципу “стимул — реакция”. Однако в системе с другими подходами теория усиления мотивации полезна в практической работе, особенно относительно работников, у которых доминируют материальные потребности.

В целом первоначальные теории мотивации, дающие общую картину человека-работника, при их творческом использовании служат важным ориентиром практической деятельности в области мотивации труда. Более детальные гипотезы и выводы о структуре и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации раскрыты в содержательных и процессуальных теориях мотивации.

Контрольные вопросы

1.История развития управления мотивацией до начала ХХ столетия.

2. Вклад представителей научной школы управления в развитие теории и практики мотивационного менеджмента.

3. Административная школа менеджмента о мотивации персонала.

4. Раскройте вклад представителей школы человеческих отношений в развитие мотивационного менеджмента.

5. Современная система взглядов на управление мотивацией.

6. Особенности формирования мотивационного менеджмента в Украине.

Контрольные тесты

Вариант 1.

1. Теорию «У» было разработано:

а) для иллюстрации взглядов представителей авторитарного стиля руководства на мотивацию подчиненных;

б) Д. Мак-Грегором в 60-е годы ХХ столетия;

в)одновременно с теориями «Х» и «Z»;

г) как результат изучения практики управления в японских компаниях.

2. Теория «Х» отражает взгляды на управление и мотивацию:

а) авторитарных, жестких руководителей;

б) либеральных руководителей;

в) представителей поведенческого менеджмента;

г) представителей японского менеджмента.

3. Теорию «Х» разработал:

а) Э.Мейо в 1930 г.;

б) Д.Мак-Грегор в 80-е годы ХХ столетия;

в) Ф.Тейлор в 20-е и усовершенствовал Д.Мак-Грегор в 60-е годы ХХ столетия;

г) Ф.Герцберг в 50-е годы ХХ столетия.

4. Теория «У»:

а) раскрывает особенности мотивации ленивых, равнодушных, необразованных работников;

б) иллюстрирует взгляды представителей демократического стиля руководства на мотивацию подчиненных;

в) показывает особенности мотивации работников в японских компаниях;

г) раскрывает влияние сплоченности коллектива на мотивацию работников.

5. К первоначальным мотивационным теориям относятся:

а) теория ожиданий, теория справедливости;

б) теория иерархии потребностей;

в) теории «Х», «У», «Z»;

г)теория партисипативного управления.

Вариант 2

1. Теория «Х» была разработана:

а) как результат изучения практики управления в японских компаниях;

б) Д. Мак-Грегором в 60-е годы ХХ столетия;

в)одновременно с теориями «У» и «Z»;

г) для иллюстрации взглядов представителей авторитарного стиля руководства на мотивацию подчиненных.

2. К первоначальным мотивационным теориям относятся:

а) теория ожиданий, теория справедливости;

б) теория иерархии потребностей;

в) теории «Х», «У», «Z»;

г)теория партисипативного управления.

3. . Теория «Z »:

а) раскрывает влияние сплоченности коллектива на мотивацию работников;

б) иллюстрирует взгляды представителей демократического стиля руководства на мотивацию подчиненных;

в) показывает особенности мотивации работников в японских компаниях;

г) раскрывает особенности мотивации ленивых, равнодушных, необразованных работников.

4. Теорию «Z» разработал:

а) Э.Мейо в 1930 г.;

б) У. Оучи в 80-е годы ХХ столетия;

в) Ф.Тейлор в 20-е и усовершенствовал Д.Мак-Грегор в 60-е годы ХХ столетия;

г) Ф.Герцберг в 50-е годы ХХ столетия.

5. Теорию усиления мотивации разработал:

а) Р.Блейк;

б) Б. Скиннер;

в) М. Портер;

г) Э. Лоулер.

Практические задания

1.Обобщите опыт использования мотивационного менеджмента в ведущих зарубежных компаниях.

2. Проанализируйте особенности мотивационного менеджмента на предприятиях Украины.