2.2. Квалификация трудового договора и договора подряда

Трудовое законодательство распространяется только на лиц, заключивших трудовые, а не гражданско-правовые договоры. Поэтому на практике важно различать трудовые договоры и ряд гражданско-правовых договоров (например, подряд, возмездное оказание услуг, поручение, агентирование, авторские и другие договоры), выполнение обязательств по которым тоже может быть связано с трудовой деятельностью физических лиц⁸.

Трудовое законодательство не содержит определений таких понятий, как «соглашение» и «договор», оно заимствовало их из гражданского законодательства. Договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ). По признаку количества сторон договор классифицируется как двухсторонняя (многосторонняя) сделка (ст. 154 ГК РФ). Таким образом, трудовой договор можно определить как двустороннее соглашение (сделку) между работодателем и работником, содержащее его существенные условия.

В регулировании трудового договора сочетаются и переплетаются принципиальные установки частного права (формальное равенство сторон, обмен правами и обязанностями) и публичного права (ограничение воли работодателя, а частично и работника трудовым законодательством, которое устанавливает относительно жесткие рамки волеизъявлению сторон и, прежде всего, обязывает работодателя обеспечить работнику условия труда, установленные государством). Таким образом, трудовой договор, с одной стороны, содержит формальные признаки обычной двухсторонней меновой сделки, сближающей его с гражданско-правовыми договорами, а с другой - имеет существенные, а в ряде случаев и принципиальные отличия от договоров гражданско-правового характера⁹.

Разграничение трудового и гражданско-правового договоров имеет большое практическое значение. Во-первых, в зависимости от того, каким является договор - трудовым или гражданско-правовым, к нему соответственно применяются нормы трудового или гражданского права. Участников гражданских правоотношений закон считает равными по своим юридическим возможностям, поэтому наделяет их равными правами, не возлагая ни на кого из них дополнительных обязанностей, не давая никому из них каких-либо преимуществ перед другим. В трудовых отношениях работник и работодатель находятся в заведомо неравном экономическом положении, поэтому закон защищает работника от возможного произвола работодателя. Трудовое законодательство ограничивает хозяйскую власть работодателя, предоставляя работнику ряд социальных гарантий.

Отсюда, во-вторых, трудовым законодательством предусматривается ряд льгот для наемных работников. Например, Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.), устанавливая право на отдых, фиксирует, что работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ст. 37 Конституции РФ). Трудовое законодательство устанавливает для работника высокий уровень гарантий от необоснованного увольнения. Трудовой договор может быть расторгнут только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ (ст. 77-84.1 ТК РФ). При этом работодатель обязан соблюдать указанный в Законе порядок увольнения и предоставлять работникам гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора (ст. 178-181 ТК РФ). Например, работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие при расторжении трудового договора в случаях, установленных законом (ст. 178 ТК РФ); при повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возместить его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника (ст. 184 ТК РФ). Работодатель даже по согласованию с работником не вправе снизить установленный законом уровень прав и гарантий, поскольку это прямо запрещено законом (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Подобных гарантий не имеют лица, выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, так как они выполняют их, как правило, на свой риск.

В-третьих, различные последствия наступают в случае ненадлежащего оформления трудового или гражданско-правового договоров. Согласно ст. 162 ГК РФ несоблюдение простой письменной формы сделки в случаях, прямо указанных в законе или в соглашении сторон, влечет ее недействительность либо лишает стороны права в случае спора в подтверждение сделки ссылаться на свидетельские показания. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, т.е. заключенный устно, не признается недействительным. Он считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя. Работодатель в этом случае должен оформить письменно трудовой договор не позднее 3 дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

Под представителем работодателя понимается лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников (п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Вопрос о правильном разграничении трудового договора и имеющих некоторое сходство с последним гражданско-правовых договоров по-прежнему сохраняет свою актуальность. Несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ введен в действие с февраля 2002 г., до последнего времени встречаются случаи нарушения трудового законодательства при оформлении трудовых отношений между работодателями и работниками. Анализ правоприменительной практики показывает, что распространенным является ненадлежащее оформление трудовых отношений. Есть случаи, когда трудовые договоры не заключаются с работниками вообще, оформляются с нарушением требований действующего законодательства. В правоприменительной практике достаточно распространенным является заключение гражданско-правовых договоров с физическими лицами, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг. Большинство работодателей отдают предпочтение таким договорам в связи с тем, что гражданско-правовые договоры дают им более широкие возможности по расторжению договоров, не влекут дополнительных выплат работникам¹⁰.

Разграничение трудовых и гражданско-правовых отношений возможно на основании анализа фактического содержания возникающих отношений между работодателем и работником с использованием признаков трудового правоотношения.

Различий, по которым можно провести разграничение трудового и гражданско-правового договоров, довольно много, но основными являются следующие:

1) включение работника в трудовой коллектив. Происходит после надлежащего оформления трудового договора в порядке, установленном законом, и издания приказа или распоряжения о приеме на работу. Трудовой договор считается оформленным надлежащим образом в день его подписания сторонами при условии, что этот документ содержит все обязательные условия и другие необходимые сведения, предусмотренные ч. 1 и 2 ст. 57 ТК РФ. С этого момента он является юридическим основанием для издания приказа или распоряжения о приеме на работу (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Исключение составляют случаи, предусмотренные ч. 3 ст. 67 ТК РФ;

2) выполнение работником определенной трудовой функции. Понятие трудовой функции закреплено в ст. 15 ТК РФ. Это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы. Заключив трудовой договор, работник принимает на себя обязанность выполнять в период действия договора установленный для него комплекс работ в рамках определенной профессии, специальности с учетом его квалификации. Гражданско-правовой договор заключается для выполнения работы или услуги, определенной конкретным конечным результатом, и прекращается после принятия заказчиком результатов работы;

3) подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и являются, как правило, приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ). Таким образом, в трудовых отношениях работник занимает подчиненное положение по отношению к работодателю, хотя это состояние подчиненности основано на свободном волеизъявлении гражданина, совершаемом им при заключении трудового договора.

В отличие от работника, работающего по трудовому договору, исполнитель гражданско-правового договора организует работу по своему усмотрению и в полном объеме несет ответственность за ненадлежащее исполнение условий договора, возмещает заказчику все причиненные ему убытки;

4) работодатель обязан обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 56 ТК РФ). Исполнитель по гражданско-правовому договору самостоятельно решает все вопросы, связанные с исполнением порученной ему работы;

5) Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя выплачивать работнику заработную плату не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). Сроки выплаты заработной платы работнику не зависят от сроков выполнения им производственных заданий. Оплата работы по гражданско-правовому договору производится за конкретный результат в размере и в срок, установленные договором.

Таким образом, отсутствие обозначения результата выполняемых работ в договоре и оплата труда не по конечному результату, а ежемесячно являются признаками, по которым можно отличить трудовой договор от гражданско-правового.

В тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 11 ТК РФ).

Указанные различия являются основными критериями, по которым можно отличить трудовой договор от схожих с ним, но имеющих совершенно иную правовую природу договоров подряда, возмездного оказания услуг, авторского договора и иных, т.е. от договоров, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг.

К дополнительным отличиям можно отнести:

1) по гражданско-правовому договору риск случайной гибели результата труда до его передачи заказчику несет исполнитель, некачественно выполненные работы могут быть вообще не оплачены, исправление результата работ осуществляется за счет собственных средств исполнителя. По трудовому договору риск случайной гибели результата труда несет работодатель. Брак, произошедший не по вине работника, оплачивается наравне с годными изделиями; за исправление брака, произошедшего не по вине работника, работодатель выплачивает работнику самостоятельное вознаграждение;

2) ответственность по гражданско-правовому договору имущественная: штраф, пени за нарушения, установленные договором. По трудовому договору ответственность дисциплинарная - замечание, выговор, увольнение;

3) по гражданско-правовому договору ущерб, причиненный имуществу заказчика (работодателя), исполнитель возмещает в полном объеме, в том числе упущенную заказчиком выгоду. По трудовому договору работник возмещает только прямой действительный ущерб, недополученная прибыль взысканию не подлежит. Более того, как правило, размер ответственности работника ограничивается средней месячной заработной платой работников¹¹.¹²

Например, по договору подряда подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ). По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги, а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст. 779 ГК РФ). По договору поручения поверенный обязуется совершить от имени и за счет доверителя определенные юридические действия; при этом права и обязанности по сделке, совершенной поверенным, возникают непосредственно у доверителя (ст. 971 ГК РФ). По агентскому договору агент обязуется за вознаграждение совершать по поручению принципала юридические и иные действия от своего имени, но за счет принципала, либо от имени и за счет принципала (ст. 1005 ГК РФ).

В практике некоторых организаций для оформления отношений по выполнению разовых работ, к которым обычно привлекаются сотрудники, не состоящие в ее штате, иногда применяется не основанная на праве форма - так называемые «трудовые соглашения». Подобные соглашения не предусмотрены ни трудовым, ни гражданским законодательством, хотя по своему содержанию это чаще всего гражданско-правовые, а не трудовые договоры (договоры подряда или смешанные гражданско-правовые договоры). При этом содержащееся в названии соглашения определение «трудовое» создает немало практических проблем.

Само по себе название договора, как правило, не является основанием для его отнесения к категории трудовых или гражданско-правовых договоров. Разграничение таких договоров возможно лишь на основе анализа обязательств, составляющих предмет того или иного договора. По трудовому договору работник состоит с работодателем, как правило, в длительных отношениях и обязуется выполнять любые работы в соответствии со своей трудовой функцией. Гражданско-правовые договоры, как правило, применяются при выполнении конкретных, чаще всего разовых, работ, объем, содержание и сроки выполнения которых определяются договором¹³.