3. Система трудового права

Трудовое право представляет собой совокупность взаимосвязанных правовых норм, образующих целостную систему со сложной внутренней структурой. Эта система в своих основных чертах обусловлена системой регулируемых данной отраслью общественных отношений. Система российского трудового права — соединение правовых норм в единое упорядоченное целое с их одновременным внутренним разделением на относительно самостоятельные и в то же время взаимосвязанные институты и их части (под институты). Многочисленные правовые нормы, регулирующие трудовые и иные тесно связанные с ними отношения, можно подразделить на две основные труппы. Первая группа норм (институтов) определяет общие вопросы регулирования указанных отношений и составляет Общую часть трудового права, вторая группа, регламентирующая отдельные стороны (элементы) этих отношений, — его Особенную часть. Особенная часть трудового права включает в себя правовые нормы, регулирующие отдельные стороны (элементы) трудовых отношений. К Особенной части трудового права относятся следующие институты:• трудоустройства и занятости; • трудового договора (контракта); • профессиональной подготовки непосредственно на производстве;• повышения квалификации непосредственно на производстве; • рабочего времени; • времени отдыха; • дисциплины труда; • материальной ответственности; • нормирования труда; • заработной платы; • охраны труда; • трудовых споров;• надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде. Система, трудового законодательства в отличие от системы трудового права, включающей в себя правовые нормы, представляет собой совокупность нормативных актов о труде. Кроме того, если система трудового права содержит только чисто правовые нормы, то система трудового законодательства помимо нормативных актов о труде — еще и преамбулы, введения, указывающие на цель принятия соответствующих решений актов и их практическое значение. Как и система трудового права, система науки трудового права делится на Общую и Особенную части. В Общей части рассматриваются предмет, метод и система трудового права и т. д. Особенная часть науки трудового права содержит учение о трудоустройстве, трудовом договоре, правовом регулировании рабочего времени и времени отдыха, о нормировании труда, заработной плате, дисциплинарной и материальной ответственности, охране труда и т. д.

10,13 Трудовые и иные правоотношения — результат воздействия норм трудового права на отношения субъектов в сфере применения труда. Нормы трудового права способны порождать юридическую связь между субъектами, то есть сами правоотношения, если субъекты совершают юридически значимое волевое действие — юридический акт, являющийся основанием возникновения правоотношения. Основанием возникновения трудового правоотношения является такой юридический акт, как трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем. Трудовые правоотношения являются центральным (основным) элементом системы и определяют характер иных правоотношений, тесно с ними связанных, которые выступают как производные от них и играют применительно к ним служебную роль. Следовательно, общественные отношения, регулируемые отраслью трудового права, можно рассматривать как систему, то есть совокупность правоотношений, объединенных общей (единой) целью? где каждое правоотношение является элементом системы. Указанные отношения возникают в связи с трудом работников у работодателей, что и объединяет эти отношения, как и их регулирование нормами трудового законодательства. При определяющей роли трудовых правоотношений всем правоотношениям как элементам единой системы свойственны общие черты. Вместе с тем они различаются по субъектам и содержанию, основаниям возникновения (изменения и прекращения), характеру прав и обязанностей. Лучше всего это различие проявляется при рассмотрении каждого из указанных правоотношений системы в отдельности.

24. В соответствии со ст. 3 Закона о занятости, безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организаций (с военной службы) независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата. Решение о признании гражданина безработным принимается органами службы занятости по месту жительства не позднее одиннадцати дней со дня предъявления органам службы занятости паспорта, трудовой книжки, документов, удостоверяющих его профессиональную квалификацию, справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы, а для впервые ищущих работу (ранее не работавших), имеющих профессии (специальности) — паспорта и документы об образовании. Требования подходящей работы понижаются для граждан: впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих профессии (специальности); отказавшихся повысить (восстановить) квалификацию по имеющейся профессии (специальности), получить смежную профессию или пройти переподготовку после окончания первоначального (12-месячного) периода безработицы; состоящих на учете в органах службы занятости более 18 месяцев, а также более трех лет не работавших; обратившихся в органы службы занятости после окончания сезонных работ.

Для них подходящей считается работа, включая работу временного характера, отвечающая требованиям законодательства о труде, независимо от того, требует она или не требует (с учетом возраста и иных особенностей граждан) предварительной подготовки. Подходящей не может считаться работа, если: она связана с переменой места жительства без согласия гражданина; условия труда не соответствуют правилам и нормам охраны

труда; предлагаемый заработок ниже среднего заработка гражданина, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы. Данное положение не распространяется на граждан, среднемесячный заработок которых, превышал уровень средней заработной платы в регионе. В этом случае подходящей не может считаться работа, если предлагаемый заработок ниже уровня средней заработной платы в регионе. В ряде случаев выплата пособия по безработице прекращается с одновременным снятием с учета в качестве безработного, например, в случае признания гражданина занятым или его переезда в другую местность. Основанием может быть и недобросовестное поведение безработного — длительная неявка в органы службы занятости без уважительных причин или попытка обманным путем получить пособие по безработице (п. 2 ст. 35 Закона о занятости). Если гражданин, зарегистрированный в органах службы занятости, отказался от участия в общественных работах, это не является основанием для признания, что ему предложена подходящая работа, и не лишает его льгот и компенсаций, предоставляемых безработным.

30. Переводы на другую работу. Понятие переводов на другую работу. В условиях перехода к рыночной экономике роль законодательства о переводах на другую работу заметно возрастает, так как оно направлено на рациональную расстановку кадров внутри предприятий, учреждений, организаций, продвижение работников, повысивших свою квалификацию, по работе (службе), а также на перераспределение кадров между отраслями народного хозяйства и различными регионами страны. Законодательство о переводах на другую работу исходит из стабильности условий трудового договора (контракта) и основывается на принципе определенности трудовой функции, являющейся одним из главных условий трудового договора. Поэтому ст. 24 КЗОТ запрещает администрации требовать от сотрудника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. По общему правилу выполнение работниками другой работы допускается только с их согласия (ч. 1 ст. 25 КЗоТ). Исключение из этого правила установлено законодательством (ст. 26 и 27 КЗоТ). Предоставление работникам работы, не предусмотренной трудовым договором (контрактом), признается переводом на другую работу. Законодательство о труде не содержит легального определения перевода на другую работу, оно лишь указывает на отдельные моменты, характеризующие это понятие, и на отличие перевода от перемещения на другое рабочее место. Так, согласно ч. 2 ст. 25 КЗоТ не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (контрактом). С понятием перевода на другую работу и перемещением действующее законодательство связывает понятие существенные условия труда. так, ч. З ст. 25 КЗоТ к существенным условиям труда относит системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей и др. В отличие от перемещения при изменении существенных условий труда рабочее место не изменятся, а изменяются указанные условия труда. При этом необходимо подчеркнуть, что указанные выше существенные условия труда могут изменяться администрацией без согласия работников. Закон лишь требует, чтобы эти условия труда изменялись администрацией не произвольно, а в связи с изменениями в организации производства (введение новой технологии, новых станков, оборудования и т.д.) и труда (например, введение новых режимов труда, коллективных форм организации и стимулирования труда и т. п.) и работники извещались о новых существенных условиях труда не позднее чем за два месяца (ч. 3 ст. 25 КЗоТ). Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работники не согласны на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор (контракт) прекращается по п. 6 ст. 29 КЗоТ, то есть в связи с отказом работника от продолжения работы ввиду изменения существенных условий труда. По нашему мнению, под переводом работников на другую работу следует понимать изменение одного из договорных условий труда: либо трудовой функции, либо места работы, либо места нахождения предприятия, учреждения, организации. Переводы на другую работу могут клaccuфuцupoваmьcя по различным основаниям. Такими основаниями могут быть: 1) продолжительность переводов; 2) место переводов; 3) инициатива в переводах сторон трудового договора (контракта).

В соответствии с этими основаниями переводы на другую работу делятся на: переводы на другую постоянную работу и переводы на другую временную работу; переводы на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, переводы на другое предприятие, в учреждение, организацию и переводы в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией; переводы на другую работу в интересах предприятия, учреждения, организации и переводы в интересах работников. При переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за работниками сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода (ч. 1 ст. 156 КЗоТ). Если вследствие заболевания туберкулезом или профессионального заболевания работники являются временно нетрудоспособными по своей обычной работе, но могут, не нарушая, хода лечения, выполнять другую работу, на основании медицинского заключения они временно переводятся на другую работу. Необходимость такого перевода устанавливается медико-социальной экспертной комиссией (МСЭК), а если нет такой комиссии — по заключению лечащего врача, утвержденному главным врачом лечебного учреждения. Работники, переведенные в таких случаях на другую нижеоплачиваемую работу, получают за время перевода, но не более чем за два месяца, пособие по больничному листку в таком размере, чтобы вместе с заработком по новой работе оно не превышало полного фактического заработка по прежней работе (ч. 2 ст. 156 КЗоТ).

39. Понятия и виды рабочего времени.

Рабочее время- это установл. законод. Отрезок календарного времени, в течен. кот. работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, графиком работы либо условиями тр. договора должен выполнять свои тр-вые обязанности. Ст. 42 КЗоТ устанавливает 40 часов. Норма рабочего времени- явл. устан-ая законом для данно работника продолжительность его рабочего времени за определ. календарный период- день, неделю, месяц. Норму нельзя превышать, но можно уменьшить по кол.договру. Три вида рабочего времени: первый- нормальная продолжительность раб.вр. Это установленная законом норма, кот. должны соблюдать субъекты тр.отношений (работник и работодатель). Не более 40 часов в неделю. Ст 42 КЗоТ. Второй- сокращенная продолжит-сть- она меньшей нормальной, но с оплатой, как за нормальную. Для: подростков (16-18 лет)- не более 36 часов, (14-16)- 24 часа- 4 раза. Для учащихся- 18 или 12 часов; на вредных производствах- 36 или 24 часа; с повышенным эмоциональным, умственным напряжением (учителя, врачи)- 18-36 ч.); женщины в сельской обл- 36 с полной оплатой; инвалиды- 36ч.; третий- неполное раб.вр. устанавливается ст. 49 КЗоТ по соглашению сторон и пропорциональной оплатой в зависимости от выработки. Измеритель раб. времени- рабочая неделя, день, смена. Рабочей неделей наз- распределение рабоч времени в календарной недели. Рабочий день- время в течении суток. Рабочая смена- установленная при сменной работе графиком сменности, утвержденным админ. По согласованию с профсоюзом и его чередование с другими сменами в теч опред календарного времени. Предпраздничный день работа сокращ на 1 час, ночная работа- с 10 вечера- 6 утра. Нельзя привлекать: беременных и женщин с детьми до 3 лет, инвалидов, до 18 лет,

40. режим рабочего времен. Порядок его установления.

Под режимом понимается порядок распределения нормы рабочего времени, его начало, окончание, перерывы в работе. К нему относится и и структура рабочей недели, раздробленного дня, графики сменности и т.д. ст 50 КЗоТ- время окончания и начал рабочего дня предусматривается правилами внутреннего распорядка и графиками сменности. Для отдельных категорий работников- гибкий график. Он устанавливается коллективным договором или внутренним распорядком. Решение по этому поводу принимает администрация вместе с профсоюзом. Вахтовый метод- для работы на отдаленных от постоянного места жительства участках. Вахта- это выездная на такие участки смена работников на 2-4 недели, проживающая в вахтовом городке. Смена может длится 12 часов. Она включает в себя и отдых и работу. Потом работники меняются и отдыхают по месту жительства, туда же включается и время в пути до места работы. За такую работу производится оплата в размере 50% и 75% тарифной ставки. Раздробленный рабочий день- устанавливается где этого требует характер работы. Причем должна соблюдаться установленная продолжительность общего рабочего времени за день, неделю, месяц. Ненормированный рабочий день- устанавливается для отдельной категории работников, при котором в случае производственной необходимости допускается выполнение работы сверх нормальной продолжительности рабочего дня, без дополнительной оплаты. Это особые условия- они заключаются в ответственном хар-ре работы, или в возможности переработки лиц. Такой вид не изменяет установленной нормы рабочего времени. На работников с таким рабочим днем распространяются основные положения нормального режима рабочего времени: постоянно ходить на работу и трудится в указанном времени. Дежурства- это работа в организации не по своей специальности в праздничные или выходные дни. К дежурствам привлекаются в исключительных для производства случаях и не чаще 1 раза в месяц. Она не превышает нормального рабочего дня, и работнику предоставляется отгул на 10 дней. Сверхурочные работы- это работы сверх установленной продолжительности дня. Применяется в исключительных случаях и с разрешения соответствующего профсоюза, а ст. 54 не допускает таких работ. Исключения: предотвращения стихийных бедствий и их последствий, общественных работ по водо и газо снабжению, окончание начатой работы, если по тех причинам не была окончена, ремонта механизмов и сооружений, если это грозит остановке производства; и если не явился сменщик. К ним не допускаются беременные и с детьми до 3 лет, до 18 лет, обучающиеся работники, инвалиды. Работы не должны превышать 4 часов в течен 2 дней подряд и 120 часов в год. Администрация ведет точный учет. На вредных работах сверхурочные не допускаются. Учет рабочего времени- 3 вида: поденный ежедневный выход на работу и рабочее время, применяется когда одинаковая продолжительность дня. Недельный- когда каждую неделю одинаково реализуется установленная недельная норма рабочих часов (40, 36, 24) и при неполном рабочем дне и при гибком графике, суммированный- при сменной работе за неделю, месяц. Учетный период- не больше года, устанавливается коллективным договором.

43. ежегодные отпуска и их виды.

Отпуск- ежегодный неперывный отдых в течении нескольких дней подряд. Право на ежегодный оплачиваемый отпуск- обладают все работники, работающие по тр.дог. в организациях. Отпуск не менее 24 дней в расчете на 6 дневную неделю. На него имеют права: до 18 лет- не менее 31 календ. дня, гос. служащие- 30 кал. дней, учителя, профессора- 48 дней, депутаты, научные работники- 48 дней, кандидаты наук- 36 рабочих дней, судьи- 30 рабочих, работающие в плохих климатич условиях- 45 дней, прокуроры- 30, а в плохих клим – 45календ, инвалиды- 30 кал дней, женщины в сельской местности- 28 дней. За первый год работы предостовляется спустя 11 месяцев, до 11 мес по отдельной просьбе: женщины по беремености и родам; усыновившим ребенка до 3 мес; мужчинам при рождении ребенка; до 18 лет, военным в запасе по истечении 3 месяцев. В остальные года он предостовляется в любое врмея года. График отпсков устанвливается админ. Если во время отпуска работник болел или выполнячл общественные/гос работы- он продлевается. Нельзя лишать отпуска в течении 2 лет подряд, женщинам с детьми, до 18 лет, в неблагоприятных условиях труда. Отзыв из отпуска лишь с согласия рабтника, отпуск можно разделить на 2 части, оплачивается до ухода в отпуск. Нельзя заменить его денежной компенсацией, кроме случаев увольнения. Дополнительный отпуск- непрерывный отдых в течении нескольких дней подрядв дополнение к отсновному отпуску. Бывают оплачиваемые ( 68 КЗоТ): на вредных условиях труда, болшой стаж работы в одной организации, ненормированный рабочий день, на Крайнем Севере и в друг случаях по закону. Неоплачиваемые отпуска- по социальным нуждам- даются по семейным обстоят и причинам. По заявлению работника и длительность по соглашению сторон тр.дог. работникам с детьми до 14 лет, с инвалидами, одиноким родителям- на 14 кал дней без сохранения оплаты в удобное для них время. Перенесения на другой год не возможно. По соц нуждам без оплаты дается: участникам ВОВ- 14 кал дней, родителям и женам военных погибших на войне- 14 дней; работающим инвалидам и пенсионерам- 2 мес.; на время необходимое для проезда к месту отдыха судьям и обратно судьям и гос служащим1 раз в 2 года на Крайнем севере. Отпуск оформляется приказом. Соц отпуск может быть отработам в следующий период по соглашению. Совместители имеют право на оплачиваемый отпуск по совмещаемой работе одновременно. График состволяется админ не позднее 5 января и доводится до сведения всех работников.

46. Понятие з.п. и ее видыи.

З/п – это установленное соглашением сторон ежемесячное вознаграждение работника за выполняемую конкретную трудовую ф-цию по трудовому договору, но не ниже установленного минимума. Она зависит от трудового вклада работника и максимальным размером не ограничена. Миним. Размер- установлен гос-вом.ст 78 КЗоТ предусматривает, что в мин размер не включают доплаты и надбавки, премии и т.д. – они начисляются в основную з/п. Труд работников оплачивается дифиринциально в зависимости от его сложности, тяжести, вредности. Она устанавлитивается по обоюдному согласию сторон. Форма и тариф устанавливается кол. договорами и соглашениями. В бюджетных организациях устанавливается Прав-вом РФ. З/п работника по тр.дог. отличается от оплаты труда по гражданским договорам: 1. выплачивается систематически за производимуб работу, а по гражданским договорам, связанным с трудом, - это цена овеществленного результата труда, оплачиваемого разово;2. делится на основную и дополнит части (надбавки, премии) по гражданским договорам нет.3. имеет определен правовую организаю, чего нет в оплате тркда по договору подряда, поручения; 4. работник заранее знает- может он быть повышен или оплата специально занижена, что бы подстегнуть его, нет по гражданско-правовым догорам; 5.установлен гос минимум, по гражданским нет. Существует два метода правовой организации з/п: центарлизованный- государственный. Самый популярный метод сейчас. Регулировани на осноове 18 разрядной сетки. Утсаналв основы тарифной системы как совокупности нескольких правоых актов.но централизованные акты тарифной системы сейчас явл болшей частью рекомендательными, кот ориентируются на отраслевые соглашения и кол. договоры устанавливают свои тарифы оплаты труда. Гос-во устанавливает мин оплаты труда, и при отклонении от нормальных условий труда, устанавливает районный коэфициент для отдельных местностей.Прав-во РФ установило порядок определения нормированной величны расходов на оплату труда, ее опредяеляют исходя из средней месячной з/п работника, включаемой в себестоимость продукции, работ, услуг ( не меньше 6 кртаной мин з/п) Размер увеличивается на предусмотренные законодательсвом выплаты. Наибольшую популярность приобретает метод договорного регулирования, кроме работающих в бюджетной сферы. Правовая организация з/п создаваемая двумя методами- централизованным и договрным имеет: 1. установление гос мин оплыты труда и пересмотр прожиточного минимума; 2. установление дифиринциации оплаты труда как через тарифную систему, так и в локальном порядке с надбавками; опред на каждом произ-ве конкретных форм, тарифов для каждого работника; установление порядка опред нормируемой величины раходов на оплыту труда; установление мин размеров оплаты труда при отклонении от условий; установление компенсаций и выплат. В районах и местностях с крайне не благоприятными клим условиями мин з/п определ. с применением выплат, надбавок-повышается. Мин з/п не применяетя при неполном рабочем дне.

47. тарифная система и ее элементы.

Тариф- это исходный размер оплаты труда определенного вида, хар-ра, квалификации. Тарифная система- это совокупность различных правовых актов, принимаемых в централизованном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности выполняемых работ, условий труда и т.д. Элементы: 1. тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные справочники служащих; 2. тарифные сетки; 3. тарифные ставки; 4. надбавки и различные доплаты за работу с отклонениями от нормальных условий труда; 5. районные коэффициенты. Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий позволяет руководствоваться единым критериями при определении сложности выполняемой работы и присовении ей соответсвующего разряда. Сейчас применяется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС), кот. был утвержден в 1985 году. Он содержит перечень всех скозных профессий, независимо от отраслевой принадлежностиорганизации. В ЕТКС вносят изменения постоянно. В бюджетной сфере его применение обязательно. В других случаях он носит рекомендательный хар-р. Квалификационные справочники состоят из 3 частей: 1- рукаводители; 2- служащие; 3- технические исполнители. Тарифная сетка- это определенная шкала, разбитая на разряды, кот позволяет определить размер тарифной ставки для оплаты труда работников и их квалификации путем умножения тарифной ставки 1 разряда на тарифный коэффициент. В отраслях экономики бываю 6, 8, 10-12 разрядные сетки. Тарифный коэф. 1 разряда = 1, а дальше он повышается на десятые доли. С 1992 года принята Единая Тарифная Сетка. Она состоит из 18 разрядов: первые 8-для оплаты рабочим бюджетной сферы, а со 2 по 18- для служащих. Тарифная ставка- это оплаты труда работника за определенную еденицу времени (час, день или месяц). Чем выше разряд работника тем больше его ставка. В каждой тарифной сетке дается ставка 1 разряда. Ставки других разрядов определяются путем умножения ее на тарифный коэффиц. соотв-го разряда кот. показывает во сколько раз тариф оплаты данного разряда выше первого. Сейчас тарифные сетки устанавливают сами организации. Их фиксируют в кол. договорах или иных локальных актах. Пи оплате труда рабочих могут они могут применять бестарифную ситсему оплаты (ст. 80 КЗоТ). Оплата руководителей, специалистов для них может быть уставлен свой тариф- % от выручки, доля прибыли. (ст. 81). Тарифный коэфциент показывает на сколько тарифная ставка 18 разряда больше тарифной ставки 1 размер. К элементам тарифной ставки системы относятся надбавки и доплаты. Они могут быть двух видов: централизованные- установленный гос-вом, и локальные, установл. кол. договорами, соглашениями ит.д. Цель надбавок- стимулировать работу в определенных районах, профессиях, геологи до 50%, за подвижный разъездной вид работ от 15 до 40% тарифа, многие получают за звание мастер. Но все размеры централиз надбавок и доплат это мин. И обязаны быть выплачены. Цель доплат- компенсировать повышенную интенсивность труда ( за совмещение профессий и т.д.) или труд в неблагоприятных условиях, за полевые условия. Они обязательны к выплате, остальные, установленные в локальном порядке, выплачиваются по усмотрению администрации, еасли зафиксир-ны в кол. договоре. Руководителям гос органов Прив-ва РФ установленна ежемесячная надбавка в 20 % от оклада. Размер централизованных надбавок и доплат и перечни районов для северных надбавок и районных коэф. устанавливается прав-вом РФ. Это лементы централизованного регулирования з/п. Районные коэфиц поправляют размер фактической оплаты труда вд анном районе в сторону е увеличения на этот коэфиц ( от 1,1 до 2 в зависимости от района) Основная цель- компенсировать более высокий прожиточный минимум и выровнять з/п этого района с другим.Районный коэф. начисляется спервого дня работы в данном регионе. Северные же 10% надбавки- по истечении 6 мес в районах Крайнего севера. Далее через каждые 6 мес или год они увеличив. На 10 % оклада. Все надбавки и доплаты устанавливаются и начисляются в % отношении к тарифной ставке.