10. Кадры предприятия. Их классификация и структура

Известно, что основными факторами производства на пред¬приятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в произ¬водственном процессе, именно от них зависит, насколько эф¬фективно используются на предприятии средства производст¬ва и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэто¬му на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть на¬правлена на достижение следующих целей:

• создание здорового и работоспособного коллектива;

• повышение уровня квалификации работников предприятия;

• создание трудового коллектива, оптимального по поло¬вой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

• создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельст¬ва, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Кадровая политика на предприятии включает в себя:

• отбор и продвижение кадров;

• подготовку кадров и их непрерывное обучение;

• найм работников в условиях неполной занятости;

• расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

• стимулирование труда;

• совершенствование организации труда;

• создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др.

Необходимо отметить, что управление персоналом являет¬ся составной частью управления предприятием в целом.

Процесс управления предприятием можно разбить на сле¬дующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами.

Если первые две составляющие процесса управления для специалиста не представляют особой трудности, то наиболее сложным является управление кадрами. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работ¬ника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду призна¬ков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производственному персоналу относятся ра¬ботники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

К непромышленному персоналу относятся работники, кото¬рые непосредственно не связаны с производством и его об¬служиванием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учрежде¬ний, принадлежащих предприятию.

В свою очередь, промышленно-производственный персо¬нал в зависимости от выполняемых им функций классифициру¬ется на следующие категории: рабочие; руководители; специ¬алисты; служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредст¬венно занятые созданием материальных ценностей или оказа¬нием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных в вспомогатель¬ных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным — обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, худож¬ники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся: агенты по снабже¬нию, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопро¬изводители, табельщики, экспедиторы и др.

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. На¬пример, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руко-водители, возглавляющие коллективы производственных под¬разделений, предприятий, объединений, отраслей, и их за¬местители; к функциональным — руководители, возглавля¬ющие коллективы функциональных служб (отделов, управ¬лений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить масте¬ров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функци¬ональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директора пред¬приятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относят¬ся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объ¬единений, руководители функциональных управлений мини-стерств, ведомств и их заместители.

Наукой и практикой уже давно установлено, что эффектив¬ность работы предприятия на 70—80% зависит от его руково¬дителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет страте¬гии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае считайте, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предпри¬ятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различ¬ного звена.

Эффективность использования рабочей силы на предпри¬ятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия — состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуру ППП влияют следующие факторы:

• уровень механизации и автоматизации производства;

• тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносе¬рийный, массовый);

• размеры предприятия;

• организационно-правовая форма хозяйствования;

• сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

• отраслевая принадлежность предприятия и др.

Кадровая политика на предприятии должна быть направ¬лена на оптимальное сочетание категорий ППП.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квали-фикации. Это необходимо для того, чтобы своевременно гото¬вить замену кадров, а также для достижения наиболее прием¬лемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.

11. Нормирование труда — это мероприятия по оценке количе­ства труда, которое должно быть реализовано в рамках задан­ной технологии.

Деятельность по нормированию труда в управлении персо­налом является комплексной и дает возможность решать смеж­ные задачи. Основные цели нормирования:

• планирование производства и определение потребности в персонале (качество и количество);

• расчет затрат на заработную плату;

• оценка изменения производительности, эффективности производства.

Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо осуществить:

1) анализ деятельности;

2) расчет и утверждение базовых норм;

3) мониторинг технического уровня производства, планиро­вание пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения;

4) внедрение форм материального стимулирования за по­вышение производительности;

5) мониторинг норм труда.

12. производительность труда: сущность, методика определения

Целью трудовой деятельности является получение результата, например производство продукции или услуги. Для любого работника или их группы имеет значение плодотворность этого результата, т. е. количество произведенной продукции (услуг) за единицу рабочего времени (час, день, год). И чем выше этот результат, тем меньше затраты на единицу результата, в том числе такие, как арендная плата за помещение, плата за электроэнергию и т. п. Следовательно, при высокой продуктивности труда с увеличением объемов продукции снижаются издержки на нее. Эффективность, продуктивность труда измеряют с помощью показателя производительности труда.

Производительность труда — это показатель плодотворности целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени. Производительность труда характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, месяц или год. Количество работы, произведенной одним работником, называется выработкой. Показателем выработки можно измерить любую работу: производство продукции, продажу товаров или оказание услуг. Производительность труда (П) рассчитывается по формуле

П = О / Ч

где О — объем работы в единицу времени; Ч — число работников.

Экономическая теория дает следующее определение труда: «Труд — это целесообразная деятельность человека», т.е. не любая деятельность, а только та, которая приносит пользу обществу.

Труд может быть производительный и менее производи¬тельный. Показателем эффективности труда является его про¬изводительность. Существует много показателей эффективно¬сти производства, но производительность труда считается ва¬жнейшим из них. Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение, которое необ-ходимо рассматривать на макро- и микроуровне.

С народнохозяйственной точки зрения повышение произ¬водительности труда означает:

• рост валового внутреннего и национального продукта, национального дохода;

• рост фонда накопления и фонда потребления;

• основу для расширенного воспроизводства;

• основу для повышения уровня жизни граждан страны и решения социальных проблем;

• основу для развития страны и роста экономического могущества государства.

Если исходить из чисто теоретических экономических пози¬ций, то граждане той страны, в которой достигнута наивысшая производительность труда, должны иметь и самый высокий уровень жизни, т.е. материальной основой для повышения уровня жизни является рост производительности труда. Это аксиома. К сожалению, мы об этом часто забываем.

Рост производительности труда имеет большое значение и для предприятия; он позволяет:

• существенно снизить затраты на производство и реализа¬цию продукции, если рост производительности труда опережа¬ет рост средней заработной платы;

• при прочих равных условиях увеличить объем произ¬водства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;

• проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

• более успешно осуществлять реконструкцию и техничес¬кое перевооружение предприятия;

• повысить конкурентоспособность предприятия и продук¬ции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

К сожалению, с переходом на рыночные отношения на многих предприятиях не уделяется должного внимания росту производительности труда: не делается анализ, не разраба¬тываются и не планируются мероприятия по ее росту на предприятии.

Для измерения производительности труда, эффективнос¬ти использования трудовых ресурсов в промышленности ис¬пользуются два основных показателя: выработка и трудоем¬кость.