- •Оглавление
- •Основы Менеджмента
- •Организация как система. Менеджмент организации и его сущность. Организация как коммерческая структура. Модели описания организации.
- •Жизненный цикл организации. Характеристика стадий развития организации.
- •Организационно-правовые формы коммерческих организаций и порядок их создания.
- •Внешняя и внутренняя среда организации: состав и их характеристики.
- •Управленческий цикл. Основные компоненты процесса управления - функции управления и связующие процессы.
- •Организация как функция менеджмента: сущность, состав и характеристика. Характеристики различных типов организационных структур.
- •1. Линейная и функциональная структуры управления организацией
- •2. Комбинированные структуры управления организацией
- •3. Механистические и органические структуры управления организацией
- •Мотивация как функция менеджмента. Мотивация и стиль управления. Содержательные и процессуальные теории мотивации
- •1. Иерархия потребностей по Маслоу
- •2. Клейтон Алдерфер. “Теория erg (Existence – существование, Relatedness – взаимосвязь, Grouth - рост”).
- •3. Фредерик Герцберг. Двухфакторная модель мотивации.
- •1. Стейси Адамс. Теория справедливости
- •2. Теория ожиданий Врума.
- •Сущность и роль функции контроля в управлении организацией. Виды контроля. Управленческий контроль производственных процессов.
- •Коммуникации в управлении организацией: сущность, виды и пути улучшения. Коммуникационный процесс. Элементы и этапы коммуникаций.
- •1. Управленческое регулирование:
- •2. Совершенствование системы обратной связи:
- •5. Внедрение современных информационных технологий
- •Маркетинг
- •Рынок: Спрос, предложение, цена. Емкость рынка. Доля рынка. Экстенсивный и интенсивный пути развития на рынке.
- •Целевой маркетинг: сегментация, определение целевого рынка, позиционирование.
- •Маркетинговые исследования: цели, типы и предмет исследований. Методы коммуникации в маркетинговых исследованиях.
- •Товар: определение, классификация, уровни. Товарный ассортимент, номенклатура и их характеристика.
- •Продвижение товара. Комплекс продвижения (реклама, связи с общественностью, личная продажа, стимулирование сбыта). Стратегии продвижения.
- •Стратегии ценообразования. Методы определения уровня цены.
- •1.1 Стратегия «Снятия сливок» — кратковременное конъюнктурное завышение цен
- •2. Стратегии изменения цены
- •Комплекс маркетинга.
- •Организационное поведение
- •Восприятие как фактор поведения человека в организации: сущность, процесс восприятия, свойства восприятия, барьеры восприятия.
- •Характеристики воспринимаемого человека:
- •Организационное поведение группы в процессах управления. Потенциальные преимущества и недостатки работы в группе.
- •Конфликты в организации: сущность, типы, причины. Управление поведением в конфликтных ситуациях.
- •Экономическое управление организацией
- •Состав и структура основных средств. Показатели, характеризующие динамику основных средств.
- •Состав и структура оборотных средств. Показатели оценки эффективности использования оборотных средств.
- •Амортизация основных фондов. Нормы амортизационных отчислений, Способы начисления амортизации основных средств.
- •Себестоимость продукции: понятие, состав и расчет прямых статей калькуляции.
- •Способы отнесения косвенных расходов на единицу продукции.
- •Формы и системы оплаты труда.
- •Понятие «производительность труда». Показатели, характеризующие уровень производительности труда персонала организации.
- •Сущность, функции и виды цен. Классификация цен. Структура цены.
- •Прибыль: понятие и виды с экономической и бухгалтерской точки зрения.
- •Рентабельность: понятие, показатели и пути повышения.
- •Бухгалтерский учет
- •Цель, задачи и принципы бухгалтерского учета.
- •Правила учета основных средств.
- •Правила учета материально-производственных запасов.
- •Правила учета затрат на производство продукции (работ и услуг).
- •Правила учета финансовых результатов и распределения прибыли.
- •Правила учета дебиторской задолженности.
- •Правила учета текущих и долгосрочных обязательств.
- •Назначение, состав и структура бухгалтерского баланса.
- •Состав Отчёта о прибылях и убытках.
- •Состав Отчета о движении денежных средств.
- •Управление персоналом
- •Обучение персонала организации: сущность, виды, методы. Принципы обучения. Оценка эффективности обучения.
- •Отбор персонала: цели, задачи, процедура отбора. Методы отбора персонала.
- •Кадровое планирование: сущность, цели, задачи. Методы определения потребности в персонале.
- •Стимулирование труда персонала: сущность и формы. Понятие компенсационного пакета.
- •Аттестация персонала: сущность, цели, задачи. Виды и методы аттестации. Организация процесса аттестации персонала.
- •Персонал предприятия как объект управления. Классификация персонала. Структура персонала. Принципы управления персоналом.
- •Адаптация персонала: сущность, цели, типы. Этапы процесса адаптации. Программы адаптации.
- •Основы менеджмента качества
- •Концепция, структура, состав и области применения стандартов серии исо 9000.
- •Планирование качества, управление качеством, обеспечение качества и улучшение качества как составные части менеджмента качества.
- •Основные принципы менеджмента качества в соответствии со стандартами серии исо 9000.
- •1. Ориентация на потребителя.
- •2. Лидерство руководителя.
- •3. Вовлечение работников.
- •4. Процессный подход.
- •5.Системный подход к менеджменту.
- •6.Постоянное улучшение.
- •7.Принятие решений, основанное на фактах.
- •8.Взаимовыгодные отношения с поставщиками.
- •Общая характеристика стандарта исо 9001: общие положения и основные разделы стандарта, область применения, совместимость с другими системами менеджмента.
- •Модель процессного подхода в соответствии со стандартами исо серии 9000. Система менеджмента качества – как совокупность взаимосвязанных процессов.
- •Общие требования и требования к документации системы менеджмента качества.
- •Ответственность руководства в соответствии со стандартами исо серии 9000: ориентация на потребителя, политика в области качества, планирование, анализ со стороны руководства.
- •Менеджмент ресурсов в соответствии со стандартами исо серии 9000: обеспечение ресурсами, персонал, инфраструктура, производственная среда.
- •Мониторинг, измерение и анализ процессов в системе менеджмента качества.
- •Корректирующие и предупреждающие действия в соответствии со стандартами серии исо 9000.
- •Управленческие решения
- •Постановка задачи нахождения оптимального управленческого решения как задачи математического программирования.
- •Принцип оптимальности в. Парето и его роль в принятии оптимальных управленческих решений.
- •Метод лексикографической оптимизации управленческих решений.
- •Выбор оптимальных управленческих решений методом уступок.
- •Выбор оптимальных управленческих решений методом аддитивной полезности.
- •Принятие оптимальных управленческих решений в условиях риска на основе метода т. Байеса.
- •Принятие оптимальных управленческих решений в условиях неопределенности на основе метода гарантированного результата (а. Вальда).
- •Принятие оптимальных управленческих решений в условиях неопределенности на основе метода минимального сожаления (л. Севиджа).
- •Примеры
- •Принятие оптимальных управленческих решений в условиях неопределенности на основе метода оптимизма-пессимизма (л. Гурвица).
Способы отнесения косвенных расходов на единицу продукции.
При учете затрат важное значение приобретает система распределения накладных расходов за период между отдельными заказами или видами продукции.
Для их распределения необходимо:
1) выбрать критерий для распределения косвенных расходов. Для этого определяют связь между косвенными расходами и объемом готовой продукции, используя какой-либо из измерителей производственной деятельности. Выбранная база связывает накладные расходы и объем выпущенной продукции;
2) разделить прогнозируемую на предстоящий период величину накладных расходов на прогнозируемое количественное выражение критерия. В результате этой операции получают нормативный коэффициент косвенных расходов. Он используется для расчета калькуляционной стоимости при планировании производственной себестоимости;
3) этот же показатель распределения косвенных расходов (или база распределения) используется бухгалтерами при расчете производственной себестоимости выпущенной продукции или выполненных заказов.
Коэффициент включения косвенных расходов рассчитывается по формуле:
Коэффициент включения косвенных расходов = Всего косвенных расходов на планируемый период × Выбранная база прямых затрат.
На единицу продукции. При применении данного метода существуют определенные ограничения, поскольку такая база может использоваться, во-первых, когда производится один-единственный вид продукции, на каждую единицу которой приходятся идентичные затраты, во-вторых, когда производится несколько продуктов, но технологический процесс тесно взаимосвязан, при условии, что существует некий общий знаменатель, к которому накладные расходы могут иметь отношение, например вес. В качестве примера можно привести распределение расходов на подготовку и освоение производства в тех обстоятельствах, когда все линии по производству продукции получают разную прибыль от понесенных затрат.
Формы и системы оплаты труда.
Классификация персонала: 1)в зав-ти от отношения к произв.процессу: промышл.-произв., персонал непромышл.орг-ий 2) в зав-ти от выполняемых ф-ий: рабочие (осн и вспом), ученики, спец-ты-осущ-ют поготовку разработку орг-управл решений и контролируют их выполнение, служащие-осущ первичные фин расчетные и учетные операции, младш.обслужив.персонал. Зарплата-это величина вознаграждения за труд в зав-ти от квалификации работника, количества, качества и условий выполн.работы. Форма оплаты-это соотн-е м/д затратами раб.времени, сложностью, качеством выполненных работ, произв-ю и величиной заработка. Система оплаты труда – взаимосвязь элементов заработной платы, к числу которых относятся: Тарифная часть (оклад) – основная часть заработка;Доплаты;Надбавки;Премии.
Две основные формы оплаты труда:Сдельная форма – ставит в зависимость величину заработной платы от количества выполняемых работ. Применяется: Возможность естественного количественного учета результатов труда;Зависимость этих результатов от самого работника;Преобладание ручных, машинно-ручных процессов;Возможность текущего контроля качества самим работником;Устойчивый спрос на рынке на данную продукцию. Повременная система – предусматривает оплату труда в зависимости от времени, отработанного работником в соответствии с данными табельного учетаи тарифной ставкой.Тарифная ставка учитывает сложность работ, условия работ и т.д.Применяется:Четко регламентированные работы;Невозможность нормировать труд работника (разнообразие работ);Выполняемые работы не подлежат количественному учету. Разновидности форм оплаты труда:Сдельная Простая сдельная – размер заработной платы определяется путем умножения количества произведено продукции на расценку за единицу Сдельно-премиальная – помимо условий простой сдельной формы предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели производственной деятельности (отсутствие брака)Сдельно-прогрессивная – оплата выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а излишек сверх нормы – по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не выше двойной сдельной расценки).Сдельно-косвенная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места (вспомогательные рабочие). Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам исходя из количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживали.Сдельно-коллективная – заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется исходя из решения коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективности деятельности всего коллектива.Аккордная – заработок определяется за весь комплекс работ или их этапов с указанием предельного срока их выполнения.Сдельно-комиссионная – заработок устанавливается пропорционально определенному показателю, характеризующему деятельность предприятия (выручка, объем продаж, прибыль)
ПовременнаяПростая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени, независимо от количества выполненных работПовременно-премиальная – помимо условий простой повременной формы предусматривает премирование за качество работ.Штатно-окладная – выплата должностных окладов в соответствии со штатным расписанием (в зависимости от квалификации и выполняемых работ устанавливается оклад.Повременно-коллективная
Контрактная форма оплаты труда – подразумевает заключение контракта между работником и работодателем, в котором оговаривается характер и условия труда, режим работы, величина заработка, случаи повышения, понижения заработка при определенных условиях. Могут быть использованы элементы как от сдельной, так и от повременной форм, на усмотрение работодателя. Существуют две системы оплаты труда: тарифная и бестарифная. Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий и т.д. Основные элементы тарифной системы:Тарифно-квалификационный справочник – устанавливает требования к теоретическим знаниям и практическим навыкам в соответствии с уровнем сложности работ;Тарифная ставка – устанавливает размер оплаты труда за единицу времени;Тарифная сетка – сочетание тарифных разрядов и тарифно-квалификационных коэффициентов;Тарифный разряд – характеризует сложность выполняемой работы;Тарифно-квалификационный коэффициент – характеризует соотношение в оплате труда работника любого разряда по отношению к первому развряду (низшему разряду). Тарифная система была введена в 1992 г. при использовании ее в обязательном порядке (до 2004 г.), позднее организация заработной платы стала делом каждой конкретной организации Направления совершенствования тарифной системы:Создание такой тарифной сетки, которая бы учитывала особенности труда работников конкретной сферы деятельности;Обеспечение высоких тарифных ставок работникам в тех отраслях, которые определяют экономическую и оборонную независимость страны.
Бестарифная система – заработок зависит от конкретных результатов работы предприятия в целом, структурного подразделения и от объема средств, направляемых работодателем для оплаты труда. Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.Смешанная система – имеет одновременно признаки и тарифной, и бестарифной системы.Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.
Немного иной вариант:
Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда:
сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;
повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.
И сдельную, и повременную формы оплаты труда можно представить схемами. Существует также целый ряд условий, при которых Целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.
На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма заработной платы. Сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать и аккордную систему, то эффективность возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции, выпуска различных деталей по цехам до сборочного цеха возможны разные варианты применения оплаты труда и, необходимо применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.
При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должен быть чётко установлены показатели, за которые осуществляется премирование и установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей (рост производительности труда, снижение нормируемой трудоёмкости, повышение качества и сортности продукции и т.д.).
При косвенно-сдельной системе размер рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих сдельщиков (это относится к вспомогательным рабочим - наладчика, настройщика и др.).
При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ.
Подрядная форма оплаты труда определяется аналогично бригадной формы оплаты.
Для руководителей, специалистов и служащих используется схема должностных окладов. В последние годы система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированные жалования за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведённых на своём рабочем месте.
Сдельно-прогрессивная - в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм - по повышенным расценкам. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При данной системе заработок растёт быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятию нужно выполнить срочный заказ или устранить последствия аварии.
При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию. При этом устанавливается предельный срок выполнения работы. Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ. Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс. Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддаётся нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.
Оплата труда в процентах от выручки - при ней заработок зависит от объёма реализации продукции предприятием
Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда имеет две разновидности: с применением индивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады и с применением коллективных сдельных расценок.
Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы бригады применяется в тех случаях, когда при бригадной работе требуется строгое разделение труда технологически связанных между собой рабочих. Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии в бригаде, исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки.