38 Функция организации

Функция организации состоит в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями организации, определении порядка и условий ее функционирования. Это - процесс объединения людей и средств для достижения поставленных организацией целей.

Основные принципы управления, организации деятельности:

1) определение и детализация целей фирмы, которые были выявлены в ходе планирования;

2) определение видов деятельности по достижении этих целей;

3) поручения различных задач индивидуумам (разделение труда) и объединение их в управляемые рабочие группы или подразделения;

4. координация различных видов деятельности, порученных каждой группе, посредством установления рабочих взаимоотношений, включая четкое определение того, кто осуществляет руководство (у одного подчиненного не может быть двух начальников), т.е. каждый член группы должен знать, что он должен делать, сроки выполнения работ и кто им руководит (управляет);

5. единство цели - работает ли каждый член организации на общую цель, т.е. никто не должен работать против целей организации;

6. размах контроля или размах менеджмента - отвечает ли каждый менеджер в группе за управляемое им число работников.

Можно выделить два важных фактора, определяющих нор­мы управляемости (количество сотрудников, которыми может эффек­тивно управлять один менеджер), - это время и частота. Т.е. сколько времени нужно менеджеру проводить с каждым сотрудником и как часто.

Организация - это вторая функция управления. Из всего множества значений термина "Организация" в смысле управленческой функции чаще всего используются два:

1. организация - это структура системы в виде взаимоотношений, прав, целей, ролей, видов деятельности и других факторов, которые имеют место, когда люди объединены совместным трудом;

организация - это процесс, посредством которого создается и сохраняется структура организации.

39 Функция мотивации. Современные теории мотивации

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к дея­тельности для достижения личностных целей и целей организации.

концепции:

1. содержательные теории мотивации;

2. процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации. Иерархическая тео­рия Маслоу утверждает, что существует главная закономерность, еди­ная для всех людей, которая побуждает от фундаментальных физио­логических потребностей постепенно подниматься по иерархическим ступенькам к необходимости самореализации - высшей духовной потребности человека.

У людей можно выделить 5 основных уровней человеческих потребностей - мотиваций:

1) основные физиологическое потребности (пища, отдых и т.д.);

2) потребность в безопасности (сохранение здоровья, пенсия);

3. потребность в социальной общности (быть принятым в коллективе, получить поддержку, признание);

4. потребность в уважении и самоуважении;

5. потребность в самореализации, самоактуализации.

Недостатки теории Маслоу:

1. не учитываются индивидуальные особенности людей;

2. удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

Двухфакторная теория Герцберга базируется на двух катего­риях факторов:

1. поддерживающие или гигиенические - политика компании и управления; технический надзор за работой; межличностные отношения с непосредственным руководителем, коллегами и подчиненными; безопасность на рабочем месте в критической ситуации; заработная плата: трудовые условия; статус в группе; личная жизнь.

2. мотивационные - успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, деловой рост.

Когда сотрудники высокомотивированы, то они относят­ся намного устойчивее, толерантнее к неудовлетворенности, яв­ляющейся следствием гигиенических факторов.

Акцентируйте, усиливайте положительное и минимизируйте, уменьшайте отрицательное - вот правило достижения удовлетворения людей.

Связь между мотивацией и исполнением положительна: по­вышение мотивации приводит к повышению качества и эффектив­ности исполнения. Чрезмерно высокая мотивация способна вызвать резкое ухудшение деятельности.

Теория ожидания Врума. Основана на предположении, что не само наличие активной потребности толкает человека на достиже­ние определенной цели, а надежда, что избранный тип поведения при­ведет к удовлетворению потребности. Ключевым фактором в теории ожидания являются 3 взаимоотношения:

1) ожидания (прогноз) соотношения расходов на труд - ре­зультата (РТ-Р);

2) ожидание соотношения результата -вознагражде­ния (Р-В);

3) ценность вознаграждения (Ц) - предполагаемая степень относительного удовлетворения - или неудовлетворения, возникшего вследствие получения определенного вознаграждения.

Соотношения между тремя факторами можно выразить так:

Мотивация (М) = (РТ - Р) х (Р - В) х Ц

Теория справедливости. Согласно теории справедливости люди субъективно определяют отношение полученного вознагражде­ния к израсходованным усилиям и затем это сравнивают с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если люди полагают, что им платят недостаточно, то они снижают интенсивность своей работы. Но когда считают, что им платят больше, то не начи­нают работать интенсивнее.

Интеграционная модель Портера-Лоулера. Лаймон Пор­тер и Эдуард Лоулер разработали комплексную процессуальную тео­рию мотивации, объединяющую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Согласно модели Портер - Лоулера, результат достигнутый сотрудником зависит от 3 факторов: израсходованные усилия; способ­ности и характерные черты человека; осознание своей роли в процессе труда.

Уровень расходуемых усилий зависит от ценности вознаграж­дения и от того, как оценивается вероятность, что расходуемые усилия будут вознаграждены. Достижение нужного уровня результата может привести к внутреннему вознаграждению (удовлетворение) или внеш­нему вознаграждению (продвижение по службе, похвала руководителя). Удовлетворение есть результат внешнего и внутреннего вознаг­раждения, которое оценивается как справедливость. Удовлетворение есть мера того, насколько ценно вознаграждение в действительности.

На основе использования теорий мотивации разрабатывают­ся и используются различные мотивационные модели:

рациональная человеческая модель - для мотивации лю­дей использует комбинацию финансовых наград и наказаний, это тактика "пряника" и "кнута".

модель человеческих взаимоотношений (Э.Майо) предполагает, что производительность зависит от удовлетворенности в работе; модель самоактуализации (Маслоу, Герцберг) предпола­гает, что важнейшая потребность долгосрочной мотивации - это внут­ренняя потребность людей в самореализации, самосовершенствовании, комплексная модель - на степень усилий человека по вы­полнению работы влияют ценность награды, возможность получения желаемой награды. Для получения необходимого результата требуют­ся: способности человека, его индивидуальные качества.