1.7 Оптимальная численность штатного состава таможен

Основная задача - обеспечить укомплектованность не ниже 90 процентов. Это позволит качественно решать основные задачи по организации таможенного оформления и таможенного контроля, как того и требует таможенное законодательство, а некомплект в 10 процентов позволит иметь определенный фонд для премирования наиболее активных, работающих с полной отдачей таможенников. Сегодня никто не заставляет начальников таможен держать укомплектованность на уровне 100 процентов, тем более что текучесть кадров еще никто не "отменял". Но и допускать уровень ниже 90 процентов тоже нецелесообразно. Если в больших таможнях это еще не очень заметно, то в таможне численностью 100-150 человек это означает, что в отделе вместо пяти оказывается два-три человека, и отдел в лучшем случае функционирует наполовину. В результате разлаживается вся структурная цепочка принятия решений. Поэтому кадровики постоянно держат ситуацию с укомплектованностью под контролем.

1.8 Технологии управления развитием

ПЕРСОНАЛА В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ

Кадровый потенциал таможенных органов во многом определяется эффективной работой по отбору и приему на работу в таможенные органы соискателей имеющих определенный профессиональный опыт и отвечающих специальным требованиям.

Поиск кандидатов осуществляется отделом кадров и руководителями структурных подразделений, имеющих вакансии. Основная нагрузка в процессе подбора кадров лежит на начальнике комплектуемого подразделения. Основная задача кадровых структур таможни как штатных менеджеров заключается в планировании человеческих ресурсов организации. На основе штатного расписания, определяются потребности таможни в кадрах (с количественной и качественной сторон), разрабатываются определенные методы отбора и система требований, предъявляемых к принимаемым на работу.

В отличие от традиционных способов изучения личности (наблюдений, бесед, изучения личных дел и так далее), являющихся ценными в плане получения сведений об изучаемых, но трудоемкими и продолжительными по времени, специальные психодиагностические методы обладают очевидными преимуществами.

Для вновь принятых сотрудников Таможенным кодексом определена возможность установления испытательного срока - до одного года. Организация, управление и оптимизация процесса прохождения испытательного срока новыми сотрудниками (работниками) - важные задачи кадровой политики в таможне.

Целенаправленным и более структурированным способом профессионального развития персонала следует рассматривать систему формирования кадрового резерва. Ее важнейшая функция - относительно быстрое приращение профессионального опыта персонала. Формирование резерва представляет собой комплексный процесс целенаправленного профессионального развития специально отобранного персонала, способного в перспективе замещать вышестоящие вакантные должности в структурных подразделениях органов государственной власти.

Наиболее сложной технологией является управление карьерой персонала. Это комплексная форма индивидуального профессионального развития. Она выполняет функции формирования, воспроизводства, приращения и рационального использования профессионального опыта персонала. Главный смысл управления карьерой персонала состоит в том, чтобы все то ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, а именно - его способность к профессиональной деятельности, было эффективно использовано для достижения целей таможенной службы и удовлетворения интересов личности. По сути эта технология выступает реальным комплексным инструментом кадровой политики, в основе которой лежит деятельностный подход.

Среди причин, влияющих на эффективность работы кадровых служб таможенных органов числа их работников, можно отметить две основные. Первая - перевод работы с кадрами на современную информационно-техническую базу. Вторая - развитие управленческой инфраструктуры, помогающей извне реализовать наиболее сложные направления кадровой работы. В эту инфраструктуру входят высшее учебные заведения по подготовке и повышению квалификации специалистов кадровых служб, консультативные фирмы по вопросам кадровой работы, внешние центры по деловой оценке и.т.д.

Эффективность деятельности кадровых служб во многом определяется состоянием информационного и технического обеспечения системы управления персоналом.

Информационно-аналитическое обеспечение управления персоналом осуществляется путём:

-- внедрения новых информационных технологий, совершенствования сбора, обработки и анализа информации, необходимой для подготовки прогнозов развития кадровых процессов и предложений по вопросам, совершенствования работы с кадрами;

-- своевременного обеспечения полной и достоверной информацией результатами аналитических исследований руководства ФТС России структурных подразделений центрального аппарата ФТС России, таможенных органов и организаций ФТС России для принятия оптимальных управленческих решений по совершенствованию работы с кадрами;

-- использования результатов научных разработок в области кадровой политики, проведенных российскими н зарубежными исследовательскими учреждениями с учетом возможностей их адаптации к деятельности таможенных органов Российской Федерации.

Правовое обеспечение кадровой политики возложено на Управление кадров и Правовое управление ФТС России и осуществляется на основе:

- активного участия таможенных органов и организаций ФТС России в разработке федеральных законопроектов, регламентирующих вопросы правовой и социальной защищенности сотрудников правоохранительной системы Российской Федерации, и других нормативно-правовых актов;

- своевременного внесения корректив в ведомственную нормативную базу, регламентирующую работу с кадрами, в соответствии с законодательством Российской Федерации;

- организации действенного контроля за соблюдением требований федеральных законов и нормативно-правовых актов, регламентирующих работу с кадрами.

Составной частью управления персоналом является управление социальным развитием таможенных органов, которое ориентировано на создание для должностных лиц надлежащих условий работы и быта, постоянное улучшение этих условий. Соответственно его основными целями являются: совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, повышение их образовательного уровня; улучшение психофизиологических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и безопасности работников; соблюдение их прав и социальных гарантий; стимулирование средствами как материально вознаграждения, так и поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу; создание и поддержание в коллективе здоровой морально-психологической атмосферы, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности.

Важнейшей задачей таможенных органов является организация повседневной воспитательной работы с личным составом.

Воспитание у сотрудников таможенных органов высоких профессиональных и нравственных качеств, необходимых для эффективного решения возложенных на таможенные органы задач, осуществляется на основе:

- разработки и реализации комплекса правовых, воспитательно профилактических и оперативных мер, направленных на обеспечение законности в деятельности таможенных органов, дисциплины и высокой ответственности кадров;

- обеспечения единства и преемственности воспитательного процесса;

- организации индивидуальной работы с сотрудниками, укрепление атмосферы доверия в сочетании с высокой требовательностью в отношении между начальниками и подчиненными, внедрения в практику воспитательной работы методов общей и социальной психологии;

- повышения персональной ответственности руководителей за эффективность воспитательной работы с подчиненными, необходимость создания в коллективах творческой обстановки, ответственности за конечные результаты, атмосферы непримиримой борьбы с коррупцией взяточничеством и иными проявлениями должностных правонарушений, осуществления дисциплинарной практики и усиления контроля за состояние служебной дисциплины.

В новых условиях сущность управления персоналом состоит в обеспечении эффективной деятельности персонала, оптимизации функционирования таможенного органа, в возрастании роли востребованности личности сотрудника, знании его мотивационных установок, умении их организовывать, и направлять в соответствии с целями и задачами, стоящими перед таможенными органами, а также в целенаправленном взаимодействии и взаимовлияниями руководителя и подчиненных.

Современная парадигма управления персоналом предполагает направленность всех действий на повышение эффективности работы таможенных органов, и на всестороннее развитие личности работающего; системность и комплексность административного, экономического и социально-психологического воздействий в процессе управления персоналом; изучение, распространение и использование моделей передового отечественного и зарубежного опыта; повышение уровня профессионального и социального развития; учет внешней среды.