3.Должностные оклады и надбавки.

Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью (используется для специалистов, служащих и руководителей).

Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда.

Труд специалистов и служащих оценивается исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности. (Постановление Правительства РФ от 23.03.94 г. «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров»).

Доплаты и надбавки делятся на 2 группы:

• компенсационные;

• стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство) определяется предприятием самостоятельно и производится в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяется в коллективных договорах.

В настоящее время все виды компенсационных доплат подразделяются на 2 группы:

• не имеющие ограничения по сферам трудовой деятельности (за работу в выходные дни, праздничное, сверхурочное время, несовершенные работы рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работ).

• доплаты, надбавки применяются в определенных сферах; для того чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника, при неблагоприятных условиях труда; ведении делопроизводства и бухгалтерского учета и т.д.

Следует различать доплаты и надбавки от премий. Если доплаты и надбавки вызваны особыми условиями, то премии – рассчитаны на то, чтобы поощрить достижение на производстве, и носят не постоянный характер.

Система премирования регулируется самостоятельно. Для этого разрабатывают специальные премиальные положения, которые в обязательном порядке включаются в коллективный договор.

В состав системы премирования входят следующие элементы:

• показатели и условия премирования;

• размер премии;

• круг премируемых работников;

• периодичность премирования;

• источник выплаты премии.

При разработке всех элементов системы премирования необходимо учитывать ряд основных требований:

• показатели премирования должны быть ориентированы на решение задач, обеспечивающих повышение экономической эффективности производства;

• число показателей и условий – не более 2-3;

• между показателями и условиями не должно быть противоречий;

• следует учитывать напряженность показателей премирования;

• в круг премируемых работников включаются только те, от которых непосредственно зависит выполнение показателей;

• размер премии должен быть обеспечен соответствующим источником.

В качестве основного показателя для премирования руководителей используется показатель прибыли; для отдельных подразделений – показатель снижения себестоимости, рост производительности труда и др. Получили распространение разовые премии и вознаграждения, носящие как индивидуальный, так и коллективный характер. К разовым можно отнести: по итогам работы за год; за выполнение особо важный заданий; по итогам смотров, конкурсов и др.