216.Фактори, що спрямовують поведінку людей за теорією потреб д. МакКлелланда—потреба в успіху, потребау владі іприналежності

217.Послідовність задоволення потреб людей за теорією ієрархії потреб А. Маслоу. Фізіологічні потреби- потр у безпеці—потр в приналежності—потр в повазі—потр в самореалізації.

218.Шляхи задоволення потреб вищих рівнів - створення атмосфери, що поліпшує міжособові контакти робітників організації;підтримки виникнення неформальних груп в організації;делегування підлеглим додаткових прав і повноважень;організації курсів по навчанню, підвищенню кваліфікації та перекваліфікації кадрів;знаходження можливостей задоволення вищих потреб робітників за межами фірми.

219.Первинні потреби людини –фізіологічні і потреба в безпеці

220.Вторинні потреби людини.—потреби в приналежності, повазі, самореалізації.

221.Характеристики роботи, що за теорією Д. МакКлелланда найбільше мотивує працівників з потребою у владі. Робота ,що найбільш мотивує з потребою у владі: управлінська професія

222.Характеристики роботи, що за теорією Д. МакКлелланда найбільше мотивує працівників з потребою в успіху.— Потреба в успіху: підприємницька діяльність в управлінні великим бізнесом, в упр самостійної одиниці в рамках великих компаній

223.Характеристики роботи, що за теорією Д. МакКлелланда найбільше мотивує працівників з потребою в належності --- Потреба в приналежності: управління

224.Мотиваційні фактори за теорією Ф. Герцберга. Визнання результатів праці (заслуг робітника).Змістовність праці (інтерес до роботи, можливість розвитку особистості).Досягнення в роботі (успішність роботи).Високий ступінь відповідальності.Просування за службою.Визнання результатів праці.

Можливості творчого та ділового зростання.

225.Гігієнічні фактори за теорією Ф. Герцберга. Заробітна платня.Умови праці.Соціально-трудова політика фірми.Міжособові стосунки в колективі.Ступінь безпосереднього контролю за працею з боку керівника.Ставлення (взаємини) безпосеред-нього керівника.

226.Фактори, достатні для забезпечення мотивації за теорією Ф. Герцберга-- мотиваційні

227.Вимоги до робіт, що підвищують зацікавленість працівників згідно методу "збагачення праці" Ф. Герцберга.Робота має бути значущою,виконання роботи має передбачати певну частку відповідальності виконавців, наявність зворотнього зв”язку.

228.Фактори, що мотивують працівників за теорією "очікувань" В. Врума.Очікування відносно витрат праці, очікування щлдо винагороди, валентність

229.Фактори, що мотивують працівників за теорією "справедливості" С. Адамса.Абсолютне винагородження, відносне винагородження( порівняння)

230.Висновки, що випливають з моделі Портера-Лоулера.Результат роботи приносить задоволення , а не навпаки; мотивація не є простим елементом.

231.Визначення контролю. Контроль – це процес забезпечення досягнення цілей організації шляхом постійного спостереження за її діяльністю та усунення відхилень, які при цьому виникають.

232.Основні етапи контролю 1) вимірювання реальних процесів, що здійснюються в організації;2) порівняння результатів реального виконання із заздалегідь встановленими стандартами;3) реакція на порівняння (коригуючі дії або зміна стандартів).

233.Загальні сфери контролю— напрямки (види) діяльності підлеглих; задоволеність робітників власною діяльністю; виконання параметрів бюджетів, що встановлюються для кожного менеджера тощо.

234.Переваги особистих спостережень як методу вимірювання реальних процесів—отримання уявлення про реальну діяльність підлеглих без фільтрації інформації

235.Переваги статистичних звітів як методу вимірювання реальних процесів. : згрупованість і упорядкованість наведеної в них інформації у вигляді розрахунків, таблиць, схем, рядів динаміки тощо.

236.Переваги усних звітів підлеглих як методу вимірювання реальних процесів: виникає фільтрація інформації; для цього методу характерним є швидке отримання інформації;наявність гарного зворотнього зв’язку;

237.Недоліки особистих спостережень як методу вимірювання реальних процесів: на особисті спостереження значною мірою впливають особисті якості і почуття спостерігачого; особисті спостереження вимагають значних витрат часу; призводять до негативної реакції підлеглих, які розглядають особистий контроль менеджера як прояв недовіри і обмежують їх можливості самостійно приймати рішення.

238.Недоліки усних звітів підлеглих як методу вимірювання реальних процесів: витрати часу, документування інформації для наступних звітів, відношення менеджера ,неправильна реакція на дії менеджера

239.Недоліки статистичних звітів як методу вимірювання реальних процесів: статистичні відомості завжди обмежені, вони, як правило, характеризують лише окремі, хоча і ключові сфери діяльності організації.

240.Цілі попереднього контролю—контроль “входів” у систему , оцінка якості або кількості вхідних ресурсів.

241.Цілі поточного контролю—вимірювання фактичних результатів діяльності, оперативне реагування керівника на відхилення ,що виникають.

242.Цілі заключного контролю—констатація відхилень від стандарту.

243.Об'єкти попереднього контролю- “входи”

244.Параметри ефективної системи контролю: точність, своєчасність, економічність, гнучкість, зрозумілість, обгрунтованість критеріїв

245.Визначення категорії "влада"—можливість впливати на поведінку інших людей.

246.Визначення категорії "повноваження" в теорії лідерства. являють собою формально санкціоноване право впливати на поведінку підлеглих.

247.Визначення категорії "лідерство". це здатність чинити вплив на окремі особи та групи в процесі спрямування їх діяльності на досягнення цілей організації.

248.Визначення категорії "вплив". це така поведінка однієї особи, яка вносить зміни в поведінку іншої.

249.Співвідношення між категоріями "повноваження" і "влада".”? Влада лише частково визначається повноваженнями. Повноваженгня надають керівнику владу над підлеглими

250.Форма влади, за якої характеристики керівника для підлеглого привабливі і він хоче бути схожим на нього.-еталонна

251.Форма влади, за якої виконавець вірить, що керівник має право наказувати, а обов'язок підлеглого - виконувати їх.-традиційна

252.Форма влади, за якої виконавець вірить, що керівник має можливість покарати і завадити задоволенню життєвих потреб підлеглого.-влада,яка базуеться на припущенні

253.Форма влади, за якої виконавець вірить, що керівник має можливість задовольнити його життєві потреби. влада,яка базуеться на винагороді

254.Форма влади, за якої виконавець вірить, що керівник володіє спеціальними знаннями, які дозволяють задовольнити потреби виконавця.-експертна

255.Чинники, що впливають на стиль управління згідно поведінкових теорій лідерства. -особистих якостей керівника;-особистих якостей підлеглих;-завдань та дій, які вони виконують тощо.

256.Чинники, що впливають на стиль управління згідно ситуаційних теорій лідерства.-зовнішні і внутрішні.обставини

257.Характеристики автократичного стилю управління. щонайбільше централізує повно важення ; щонайбільше структуризує роботу підлеглих;різко обмежує свободу підлеглих щодо прийняття рішень;вимагає дотримання чисельних правил поведінки;звертається до потреб більш низького рівня у підлеглих (за пірамідою Маслоу).

258.Характеристики демократичного стилю управління. високий ступінь децентралізації повноважень;

активна участь підлеглих у прийнятті рішень;добре налагоджена система комунікацій між керівником і підлеглими;апеляція до потреб більш високого рівня у підлеглих.

259.Чинники, що формують двомірне трактування стилів управління за поведінковими теоріями лідерства.-оріентація на роботу і на людину

260.Стилі управління за Блейком-Моутон (наведені позиції в сітці).бідність управління,управління в стилі заміського клубу, режим підпорядкування керівнику, колективне управління, організаційне управління

261.Зміст опортунізму за Блейком-Моутон. це сполучення будь-яких або усіх підходів до управління, які здатні закріпити позицію керівника або надати йому певні особисті переваги

262.Зміст фасадизму за Блейком-Моутон це імітація ситуації “колективне управління” з метою приховати дійсні мотиви власної поведінки керівника.

263.Зміст патерналізму за Блейком-Моутон. (сполучення ситуації “режим підпорядкування керівнику”, з точки зору управління та контролю, з системою заохочення у ситуації “упр.в стилі позаміського клубу”).

264.Ситуаційні чинники, що враховує модель керівництва Ф. Фідлера.-характер відносин між керівником та підлеглим,структура завдання підлеглому,посадові повноваження керівника

265.Базові твердження, на які спирається модель Ф. Фідлера. відносини між керівниками і підлеглими можуть бути як хорошими, так і поганими;завдання може бути структурованим і не структурованим;

посадові повноваження керівника можуть бути сильними та слабкими.

266.Чинники, що визначають ефективність стилю управління за теорією "життєвого циклу" Херсі-Бланшара. здатність підлеглого нести відповідальність за свою поведінку;бажання досягти поставленої перед ним мети;освіта та досвід щодо конкретного завдання, яке необхідно виконати.

267.Базові категорії, на які спирається теорія "життєвого циклу" Херсі-Бланшара.-ступінь зрілості

268.Рівень "зрілості" виконавця, що відповідає конкретним стилям управління за теорією "життєвого циклу".-високий ,середній ,низький

269.Зміст поняття "зрілість" виконавця за теорією "життєвого циклу" Херсі-Бланшара. здатність підлеглого нести відповідальність за свою поведінку;бажання досягти поставленої перед ним мети;освіта та досвід щодо конкретного завдання, яке необхідно виконати.