Тема 6. Деловая оценка персонала в организации
1.Понятие, виды, функции оценки персонала.
2.Методы выполнения оценочных процедур.
3. Аттестация как форма оценки: её достоинства и недостатки.
3.1 Виды аттестации.
3.2 Структура процесса, требования к проведению аттестации.
4.Аттестации государственных служащих: сущность и порядок проведения.
5. Контрольные вопросы для тестирования по теме.
Методические указания
Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов. 3
Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:
разработку принципов и методики проведения аттестации;
издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);
подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).
Проведение аттестации:
аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;
аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;
анализируются результаты;
проводятся заседания аттестационной комиссии.
Подведение итогов аттестации:
анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
утверждение результатов аттестации.
Анализ результатов аттестации
Оценка труда:
выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;
выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;
выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.
Оценка персонала:
диагностика уровня развития профессионально важных качеств;
сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);
выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;
оценка перспектив эффективной деятельности;
оценка роста;
ротации.
Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов
составляются сравнительные таблицы эффективности работников;
выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);
выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);
готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.
Задание № 1 Ситуация для анализа.
Александр Чесноков, генеральный директор Международного центра по обучению управлению, обратился в консультационную компанию, специализирующуюся в области управления персоналом. Руководимый им центр перерос, по мнению Александра, границы неформальной организации и нуждается в формальных системах управления, прежде всего, системе оценки персонала, За три года своего существования Центр превратился из объединения троих, бывших коллег консультационной компании, в мощное учебное заведение, реализующее десятки программ профессионального обучения. В центре работает 15 штатных инструкторов, 5 технических сотрудников. Александр также периодически приглашает специалистов со стороны, с которыми заключаются разовые контракты. Центр специализируется в области обучения руководителей, специалистов по финансам, бухгалтерскому учету и стратегическому управлению, предлагая общие программы для всех желающих, а также разрабатывая специальные nporpaммы по заказу организаций. На долю последних приходится до 70 % объема работ Центра. По мнению Александра, начальный период «компании-семьи», когда каждый старался изо всех сил, завершился, и Центр нуждается в формальной системе оценки работы каждого из сотрудников.
Вопрос: Какую систему оценки Вы бы предложили Александру?
Задание №2. Ситуация для анализа.
2.1.На основе исходных данных разработать состав показателей для деловой оценки (аттестации) сотрудника и определить методы, с помощью которых оцениваются показатели (например, метод шкалирования или альтернативных характеристик и т.д.).
Показатели должны:
а) быть достаточно универсальными, чтобы с их помощью можно было оценить деятельность сотрудников аналогичных должностей;
б) позволять всесторонне оценить конкретного сотрудника, общая характеристика деятельности которого приведена в исходных данных;
в) отражать определенную классификацию показателей деловой оценки, а именно включать показатели, характеризующие:
• результаты труда сотрудника,
• его способности к выполнению общих функций управления,
• профессиональное поведение сотрудника.
2.2. На основе разработанных показателей и методов провести деловую оценку сотрудника А. Результатами оценки должны являться:
• установление соответствия оцениваемого сотрудника занимаемой должности,
• оценка результативности труда сотрудника и его профессионального поведения,
• формирование рекомендаций оцениваемому сотруднику по совершенствованию его деятельности и профессионального поведения.
Исходные данные, характеризующие деятельность сотрудника «А» отдела маркетинга за оцениваемый период, приведены ниже.
Возраст – 39 лет; 4 года работает в отделе маркетинга фирмы по изготовлению верхней одежды; до этого 10 лет работал в отделе сбыта текстильной фабрики; 14 лет назад окончил текстильный институт (специальность: инженер-техно-лог). В течение последних 3 лет объем продаж по курируемым изделиям возрастал на 20% ежегодно при запланированных 12%. В прошлом оцениваемом периоде при плане 20% фактический рост объема продаж составил 16%, так как ряд постоянных заказчиков отказались пролонгировать договоры на очередной срок (из 15 заказчиков отказались 4). При этом были найдены 7 новых заказчиков (из 9 объектов переговоров), но с меньшими объемами поставок.
Как стало известно начальнику отдела, 2 заказчика отказались после 4-часовых переговоров с одним из них, причем отказ непосредственно последовал за фразой сотрудника А: «С Вами невозможно вести переговоры, так как Вы не знаете, чего Вы хотите». Об этом сотрудник А сам рассказал в отделе (но не начальнику отдела), В отчете о переговорах этот факт не указан. Сотрудник «А» высказал ряд оригинальных предложений по организации недавно проведенной выставки. За все 4 года работы сотрудник А провел 47 переговоров, из них 40 – удачных. Средняя продолжительность переговоров 2,5 часа. Брал на себя обязанности заболевшего сотрудника, однажды задержался с уходом в отпуск из-за неожиданного отсyrcтвия коллеги. Ежедневно отсутствует на рабочем месте в среднем 40-50 минуг. Tpатит много времени на поиск нужных документов, составление отчетов. Сотрудник А – член сборной коман-ды по рыболовному спорту.
Задание № 3
В одном из подразделений производственного предприятии проведена оценка профессиональных и личных качества специалистов. Параметры, определяющие профессиональные и личные качества специалистов, были составлены на основе рекомендаций по оценке результативности деятельности персонала организации, разработанных коллективом авторов и рекомендованных в качестве практического материала для специалистов системы управления персоналом4 (табл. 6.1). Использовался такой метод оценки как «портрет идеального специалиста». В организации процесса деловой оценки был применён принцип взаимного оценивания. В качестве экспертов выступали сами специалисты (самооценка своих деловых качеств) и их непосредственные руководители (принцип зеркальной оценки).
Полученные результаты представлены на рисунке 6. 1.
Рис. 6.1. Сравнительные оценки деловых качеств сотрудников подразделения
Вопросы:
1.Как можно оценить социально-психологический климат в подразделении?
2.Какой стиль управления преобладает в этой организации?
Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества специалистов (в баллах).
Таблица 6.1
|
Признаки профессиональных и личных качеств
|
Удельная значимость признаков в общей оценке деловых качеств |
1. |
Профессиональная компетентность, знание руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора, умение работать с документами |
0,34 |
2 |
Сознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений |
0,17 |
3 |
.Способность четко организовать выполнение порученных заданий, рационально использовать рабочее время |
0,12 |
4 |
Способность выполнять должностные функции самостоятельно без помощи руководителя или старшего по должности |
0,10 |
5 |
Творческий подход к решению задач, активность и инициатива в освоении новых информационных технологий, способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям. |
0.10 |
6 |
.Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях |
0,17 |
Задание № 4. Контрольные вопросы для тестирования по теме.
Выберите правильный вариант ответа.
1.Как называются кадровые мероприятия, призванные оценить уровень соответствия труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности?
а) введение в должность;
б) отбор персонала;
в) аттестация;
г) формирование кадрового резерва.
2.Что является основным преимуществом систематической, рeгyлярной оценки персонала?
а) форма мотивации и профессионального развития персонала;
б) удобный предлог для избавления от нeгoдных работников;
в) пpоcтая и удобная форма управленческого контроля;
г) способ получения информации о сотрудниках организации.
3.Основные ошибки при проведении аттестации (укажите лишнее):
а) разные требования к выполняющим одинаковую работу;
б) подверженность влиянию стереотипов;
в) не аттестуются лица, проработавшие в должности и организации менее года;
г) сравнивание людей друг с другом, а не с ситуацией.
4. К качественным методам выполнения оценочных процедур относятся:
а) метод стандартных оценок;
б) метод ранжирования;
в) метод попарного сравнения;
г) метод развёрнутых характеристик.