Заключение
В заключение можно сказать, что прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации.
В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и, что, возможно, является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате.
Не менее важным является то, что в большинстве предприятий и организаций отсутствует системность приема на работу, и описанная выше система позволяет, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество ошибок, возникающих при приеме на работу.
Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия, достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
В ходе выполнения курсовой работы были выполнены следующие задачи:
1. Рассмотрены основные понятия кадровой политики.
2. Проанализированы расстановку управленческих кадров.
3.Изучены основные характеристики туристской фирмы «ГАРМОНИЯ–Тур».
Список использованной литературы
Одегов Ю.Г. Журавлёв П.В. Управление персоналом. Финстатинформ, М., 1997.
Гест Д. Организация труда. М-, 2003.
Травин В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента», М., -2002.
Большаков А. Менеджмент: методы управления. Уч. пособие/Спб: Питер, 2000.
Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. М.: Финансы и статистика, 2003.
Друкер П. Ф. Эффективное управление: Пер с англ. М.: ФАИР-ПРЕСС,2000.
Магура М. И., «Поиск и отбор персонала», М. ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.
Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. «Управление персоналом», М. «Финстатинформ», 1997.
Нибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник / под редакцией Нибанова А. Я. – изд. -2е доп. и перераб. –М: 2003.
Травин В. В., Дятлов В. А. «Основы кадрового менеджмента», М. «Дело», 2002.
Тренев Н. Н. Предприятие и его структура: Диагностика- Управление. Оздоровление. М.: ПРИОР, 2000.
12.Веснин В.Р. Основы менеджмента. — М.: «Триада,ЛТД», 2004
13. www.google.ru
14. www.mark5.ru