- •Психология управления Электронный учебник
- •I. Содержание Стр.
- •Глава 1. Объект, предмет курса «Психология управления». 5
- •Глава 2. Психология процесса управления. 14
- •Глава 3. Психология субъекта управления. 23
- •Глава 4. Психология объекта управления. 37
- •Глава 5. Психологическая составляющая управления групповыми
- •Глава 6. Психология управленческого общения. 59
- •Глава 7. Конфликт в управленческой деятельности. 76
- •Глава 8. Психология принятия решений. 84
- •Глава 9. Управленческая деятельность в экстремальных и стрессовых
- •Глава 10. Психология организационной культуры. 101
- •Глава 1
- •1.1. Объект, предмет и задачи психологии управления
- •1.2. Становление психологии управления
- •1.2.1. Психологический аспект в теории научной организации труда
- •1.2.2. Психологическая сторона административной (бюрократической) школы управления
- •1.2.3. Теория человеческих отношений
- •1.2.4. Становление психологии управления в России
- •1.2.5. Современная теория и практика менеджмента о роли психологического фактора в повышении эффективности производства
- •Глава 2.
- •2.1. Основные функции управленческой деятельности
- •2.2. Психологические особенности планирования
- •2.3. Психологический аспект организации как составной части управленческой деятельности
- •2.4. Психологические основы мотивирования
- •2.5. Психологические аспекты контроля
- •Глава 3
- •3.1. Познавательные процессы в управленческой деятельности
- •3.2. Роль восприятия в управленческой деятельности
- •3.3. Требования к памяти руководителя
- •3.4. Интеллект руководителя, его умение мыслить
- •3.5. Волевые свойства руководителя
- •3.6. Принятие управленческих решений как универсальная функция руководителя
- •3.7. Стиль руководства
- •3.8. Характеристика различных типов поведения руководителя
- •3.9. Новейшие стили управления: коучинг и топ-менеджмент
- •Глава 4
- •4.1. Сущность и структура человеческих потребностей
- •4.2. Система мотивации трудовой активности
- •4.3. Социальные формы мотивации. Неденежное вознаграждение
- •4.4. Мотивация и развитие человеческих ресурсов
- •4.5. Главные изменения в практике управления кадрами на современном этапе
- •Глава 5
- •5.1. Социальная роль и сущность малых социальных групп
- •5.2. Понятие команды
- •5.3. Процесс командообразования
- •5.4. Понятие психологического климата группы
- •5.5. Противоречивый характер воздействия группы на личность
- •5.6. Признаки здорового психологического климата в трудовой группе
- •Глава 6
- •6.1. Сущность общения и его формы
- •6.2. Структура управленческого общения и его проблемы
- •6.3. Манипулятивные приёмы воздействия и защита от них
- •6.4. Сущность коммуникаций, их структура и средства
- •6.5. Механизмы делового общения, умение слушать и говорить
- •Глава 7
- •7.1. Основные причины конфликтов в организациях
- •7.2. Управление конфликтом
- •Глава 8
- •8.1. Сущность управленческих решений
- •8.2. Классификация решений
- •8.3. Методы выработки управленческих решений
- •8.4. Основные стили принятия решений
- •Глава 9
- •9.1. Сущность стресса, его проявления и этапы развития
- •9.2. Приёмы самозащиты от деструктивного стресса
- •Глава 10
- •10.1. Определение организационной культуры и процесс ее формирования
- •10.2. Влияние организационной культуры на эффективность работы организации
- •10.3. Следствия организационной культуры
- •10.4. Изменение организационной культуры
- •II Тест для самоконтроля
- •III Контрольные вопросы.
- •IV Глоссарий.
- •V Литература
2.2. Психологические особенности планирования
Планирование — начало и основа управленческой деятельности. Оно было известно уже древним мыслителям — римский философ Луций Сенека говорил, что для корабля при отсутствии гавани никакой ветер не будет попутным. С помощью планирования связываются воедино прошлое, настоящее и будущее, поскольку, планируя, мы используем опыт, накопленный в прошлом, опираемся на свои существующие сегодня возможности и рассчитываем на удовлетворение наших растущих потребностей в будущем.
Планирование начинается с постановки цели. Наиболее обобщенную цель иногда называют миссией, ориентиром, на который направлены все другие, более конкретные цели организации.
В успешных японских фирмах задачи планирования решаются в форме провозглашения «символов веры», «кодексов чести» и т.п. Фирма «Мацусити Дэнки» так формулирует цели для своих работников: «Если ты совершил случайную ошибку, фирма простит тебя. Если же ты отступил от морального кодекса фирмы, тебе нет прощения. Наши принципы: сознание своей ответственности в деле прогресса и благосостояния нашего общества, посвящение себя дальнейшему развитию мировой цивилизации.
Наше кредо: прогресс цивилизации .— это не абстракция, все мы совместными усилиями вносим в него лепту. Каждый из нас должен постоянно помнить это. Всемерная преданность фирме — ключ к успеху».
Казалось бы, можно было бы предложить и более скромную цель — например, улучшение качества выпускаемой продукции. Но менеджерам фирмы, составившим Кодекс, эта скромная цель представляется недостаточной, поскольку она не может воодушевить людей. Поэтому они ставят перед своими работниками более высокую, вдохновляющую цель — прогресс благосостояния общества, дальнейшее развитие мировой цивилизации. И по-видимому, это психологически правильно.
Таким образом, стратегическая цель, на достижение которой направлена вся деятельность учреждения, должна иметь мотивирующий, стимулирующий, вдохновляющий характер и, кроме того, быть четко сформулированной, ясной для каждого работника. Это не может быть, например, получение максимальной прибыли, повышение уровня капитализации предприятия, стоимости его акций, увеличение выпуска производимой продукции и т.п., поскольку эти цели скорее тактические, чем стратегические. Стратегическая же цель должна быть направлена на достижение важного социального результата — только в этом случае Она будет иметь характер миссии.
Так, предприятие по выпуску противоугонных систем для транспортных средств не должно формировать в качестве своей общей цели победу в конкурентной борьбе за выпуск более надежных противоугонных средств, поскольку такая цель вряд ли будет способствовать надежной мотивации, — ведь после ее достижения вновь возникнет вопрос о новой цели. Поэтому для этой фирмы лучше сформулировать миссию как вклад в решение острой социальной проблемы безопасности людей и их имущества.
Конечно, миссия реализуется через систему частных, конкретных, тактических целей, целей второго уровня, представляющих собой конкретные, промежуточные состояния, которые должны быть достигнуты на длительном пути к высокой миссии.
Совокупность целей — общих и конкретных — важный источник мотивации, стимулирования трудовой активности. Они могут мобилизовывать не только сознательные, но и подсознательные ресурсы психологии работников.
Правильно сформулированные цели ориентируют человека на их осуществление в течение длительного, многолетнего срока. Современные системы управления, рассчитанные на повышение индивидуальной и групповой эффективности, на возникновение у людей «психологии успеха», обязательно предполагают тщательный, углубленный процесс планирования целеполагания. Конечно, при проведении этой работы нужно учитывать уровень развития организации, условия ее развития. Не всегда удачным является вариант планирования, использующий какую-то внешнюю модель для определения того состояния, которое должно быть достигнуто. Такая модель планирования, основанная на сравнении с более успешными конкурентами, может породить у людей неоправданно высокие ожидания, за которыми может последовать и тяжелое разочарование, если при таком планировании не учитывались конкретные условия организации. Именно поэтому модели планирования под девизом «Догоним и перегоним!..» часто оказываются неудачными. Реальное достижение правильно поставленных целей обеспечивается решением соответствующих задач, которые выступают в системе планирования в качестве целей третьего уровня.
Таким образом, задачи — это конкретные действия для достижения целей первого и второго уровня. В отличие от целей задачи поддаются более или менее точному измерению: достижение задач измеряется объемами полученной прибыли, процентами роста объема выпускаемой продукции, сроками выполнения конкретных поручений и т.п.
Задачи закрепляются за конкретными людьми, а для их выполнения устанавливаются точные сроки.
Единство целей и задач и составляет содержание планирования. Планирование опирается на поставленную цель, обеспечение человеческими, материальными, финансовыми ресурсами, решение конкретных задач, в ходе которых используются имеющиеся ресурсы и достигаются поставленные цели. К любому планированию предъявляются общие требования:
• экономическая обоснованность, т.е. достижение поставленных целей с наименьшими затратами ресурсов;
• реалистичность, т.е. соответствие конкретным возможностям отдельной личности, группы, организации;
• гибкость, т.е. учет возможных изменений условий в процессе реализации плана и обеспечение движения к цели при различных условиях.
Общие, перспективные планы на длительный период реализуются через оперативные, текущие планы, рассчитанные на квартал, месяц, неделю и даже на один день.
От рационального планирования во многом зависит эффективность деятельности руководителя, организации в целом.
Однако нельзя допускать абсолютизации планирования — ведь все предусмотреть, спланировать невозможно. Практический опыт показывает, что планировать следует лишь в расчете на использование 60% рабочего времени, оставшиеся 40% времени лучше оставлять в резерве и использовать его в зависимости от конкретной ситуации, предусмотреть все детали которой невозможно.
Однако руководитель может предельно ограничить сферу стихийного, случайного в жизнедеятельности своего учреждения, группы. Первым шагом в этом направлении является планирование, а вторым — организация.