- •Содержание
- •1. Характеристика предприятия
- •2. Организационная структура управления предприятием
- •3. Анализ ликвидности и платежеспособности предприятия
- •4. Анализ финансовой устойчивости
- •5. Планирование производства и сбыт продукции на предприятии
- •6. Материально-техническое и кадровое обеспечение производства
- •7. Основные фонды
- •8. Система стимулирования труда
- •9. Правовое и информационное обеспечение управления предприятием
- •10. Стратегия развития организации
- •Заключение
- •Список использованной литературы
6. Материально-техническое и кадровое обеспечение производства
Коммерческий отдел ОАО «Факел» обеспечивает и комплектует производственно-хозяйственную деятельность предприятия материально-техническими ресурсами (МТР), закупаемыми по прямым договорам от предприятий-изготовителей, через дилерские фирмы и посреднические организации.
Подразделения ОАО «Факел» ежеквартально в установленные сроки (до 5 числа месяца, предшествующего планируемому), предоставляют в коммерческий отдел сводные заявки на потребность в сырье, материалах, инструментах, оборудовании с приложением к ним подробных технически обоснованных расчетов и необходимой нормативно-технической документации. На основании заявленных потребностей и с учетом имеющихся остатков формируется месячная расчетная потребность предприятия в денежных средствах для приобретения МТР (материально-технических ресурсов). Отпуск материально-технических ресурсов в цеха и подразделения производится с учетом согласованных ежемесячных потребностей на основании заявок установленной формы, подписываемых начальником коммерческого отдела.
В таблице 5 и на рисунке 2 представлена структура персонала ОАО «Факел» по категориям.
Таблица 5 Структура персонала ОАО «Факел» по категориям
Персонал |
2007 г. |
2008 г. |
Изменение, +,- |
Рост, % |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Всего, чел. |
297 |
276 |
-21 |
92,9 |
В т.ч. Руководители |
39 |
38 |
-1 |
97,4 |
Специалисты |
46 |
45 |
-1 |
97,8 |
Служащие |
11 |
12 |
+2 |
109,1 |
Рабочие |
201 |
181 |
-20 |
90,0 |
Рисунок 2 Динамика изменения структуры персонала по категориям
Особенности структуры персонала и его расстановки на ОАО «Факел» обуславливаются своеобразием технологии продаж. В составе персонала здесь наибольший удельный вес занимает категория рабочего персонала. Численность работников предприятия за последние 2 года снизилась на 8,1%. Такая тенденция связана с проведением политики, направленной на оптимизацию численности персонала. Состав персонала по стажу работы на данном предприятии приведен ниже в таблице 6.
Таблица 6 Состав персонала по стажу работы по состоянию на 01.01.2009 г.
Персонал |
От 1 года до 3-х лет |
От 3-х до 5-ти лет |
От 5-ти до 10-ти лет |
Свыше 10-ти лет |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Всего, чел. |
7 |
175 |
44 |
50 |
В т.ч. Руководители |
1 |
13 |
13 |
11 |
Специалисты |
1 |
12 |
21 |
11 |
Служащие |
1 |
11 |
- |
- |
Рабочие |
4 |
139 |
10 |
28 |
Структура персонала по стажу работы на данном предприятии представлена ниже в таблице 7.
Таблица 7 Структура персонала по стажу работы на 01.01.2009 г., %
Персонал |
Всего, % |
В том числе |
|||
От 1года до 3-х лет |
От 3-х до 5-ти лет |
От 5-ти до 10-ти лет |
Свыше 10-ти лет |
||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
Всего |
100 |
2,5 |
63,4 |
15,9 |
18,2 |
Среди персонала наибольший удельный вес занимают работники со стажем от 3-х до 5-ти лет – 63,4 %, что говорит о непостоянстве кадрового состава предприятия ОАО «Факел». Доля вновь принятого персонала со стажем до 3 лет составляет 2,5 %; среди этой категории работников наиболее велика текучесть кадров. На рисунке 3 представлено распределение персонала в зависимости от стажа работы на предприятии.
Рисунок 4 Распределение персонала в зависимости от стажа работы
Состав персонала по возрасту приведен ниже в таблице 8.
Таблица 8 Состав персонала по возрасту по состоянию на 01.01.2009 г.
Персонал |
до 30 лет |
От 30 до 40 лет |
От 40 до 50-ти лет |
Свыше 50-ти лет |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Всего, чел. |
55 |
145 |
47 |
29 |
В т.ч. Руководители |
4 |
16 |
12 |
6 |
Специалисты |
6 |
19 |
12 |
8 |
Служащие |
1 |
11 |
- |
- |
Рабочие |
44 |
99 |
23 |
15 |
Структура персонала по возрасту представлена ниже в таблице 9.
Таблица 9 Структура персонала по возрасту по состоянию на 01.01.2009 г., %
Персонал |
Всего, % |
В том числе |
|||
до 30 лет |
От 30 до 40 лет |
От 40 до 50-ти лет |
Свыше 50-ти лет |
||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
Всего |
100 |
19,9 |
52,5 |
17,0 |
10,6 |
По состоянию на 01.01.2009 г. средний возраст персонала составил 40 лет (55*30+145*35+47*45+29*50) / 276 =39,6лет.
Градация на такие категории не случайна, потому что именно при такой разбивке на возрастные группы удобнее рассматривать и решать проблемы мотивации и кадрового планирования.
Увеличение числа принятых молодых работников в возрасте до 30 лет среди принятых на предприятие в 2008 году (51,0 %), в целом не изменило сложившуюся ситуацию, так как среди уволенных также высок удельный вес молодежи.
Несмотря на невысокий показатель текучести в целом по предприятию (2,7 %), текучесть среди молодежи выше, чем среди других категорий персонала (3,4 %). Указанные факты свидетельствуют о низкой закрепляемости молодежи на предприятии, особенно в рабочей среде.
Администрация предприятия пришла к единому мнению о необходимости омоложения коллектива. Молодой состав несет в себе большой трудовой потенциал, поэтому политика предприятия должна сводиться к тому, чтобы учить и развивать свои кадры, а не искать высококлассных специалистов на стороне.
По данным годового отчета за 2008 год удельный вес уволенных в общей численности персонала составляет 19,7 %. Основными причинами увольнения являются: увольнение по переводу – 8,48 %, по закону – 8,4 % (сюда относят увольнение на пенсию по старости, льготная пенсия, по сокращению штата, собственное желание).
Следует отметить, что при увольнении по собственному желанию, а это 2,25 %, работники в большей степени отмечают неудовлетворенность заработной платой, что составляет 1,7 % от их общего числа. Количество принятых в 2008 году составляет 7,64 % - это в два раза меньше, чем уволенных, что неуклонно ведет к сокращению персонала.
Наибольший удельный вес составляют принятые вольным наймом (4,49 %), по контракту (1,82 %), принятые из вузов и других учебных заведений (0,9 %). Исходя из всего вышеизложенного, становится актуальной проблема мотивации персонала на данном предприятии.